あなた

人材紹介の業務フローってどう設定したら効果的？

あなた

リーダークラスの業務フロー理解度が低い場合は、どうしたらいい？

あなた

自分自身のマネジメントスキルも不安

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます。

業務フローを設計する時って、設計したはいいものの「これで大丈夫かな…」って不安ありますよね？

マネジメント層になればなるほど、相談する相手は少なくなるものです。

私も、孤独と戦い、現場でトライ&エラーを繰り返してきました。

この記事では、私の実体験を踏まえて、業務フローに関するあなたの疑問に答えていきます。

人材紹介のベストな業務フローを作る5つのマネジメントマニュアル

5つのマネジメントノウハウとは、次の通り。

それぞれ詳しく説明していきます。

【人材紹介マネジメントマニュアル①】成約分析

まず、直近3年間の成約属性を分析しましょう。

なぜなら、分析することで自社の強みが分かるから。

強みが分かることで、選択と集中ができる。

選択と集中ができると、組織としての高い成果を出すことができる。

また、なぜ3年なのかというと、求人・求職者トレンドに対応するため。

トレンドを反映するためには、5年だと長すぎ、1年だと短すぎる。

ただ、3年前のトレンドが大きく変わっている場合は、2年に変更する。

具体的には、次の2つの要素で成約分析をしましょう。

データをクロス分析し、成約数と成約ウェイトを算出する。

次のような表を作ると分析がスムーズにいく。

こうすることで、自社の強みが分かる。

自社の強みを軸にして、事業計画を練っていく。

事業計画を作るときに、必ず参考にすべきIRデータは次の4つ。

もっと詳しく知りたい方は、こちらを参考にして下さい。

≫【要チェック】人材紹介の事業計画書を作るときに確認すべき4つのデータ｜IR情報が肝

【人材紹介マネジメントマニュアル②】KPI設定

事業計画を達成するためには、マイルストーンの設置が必要不可欠。

つまり、KGI・KPIの設定が重要ということ。

なぜなら、目標設定の粒度が大きすぎると、個々のメンバーは目標としての実感が沸かないから。

具体的に、KPI管理における2つのポイントは、次の通り。

人材紹介のKPI設定を有効に機能させるには改善リストを使う。

KPI改善リストを使うメリットは次の3点。

KPI管理が大きく失敗するケースは、行動KPIを偏重してしまうことによって起こります。

業務に慣れた段階からは、成果に近いプロセスKPIを中心に改善行動を指示していきましょう。

もっと詳しく知りたい方は、こちらを参考にして下さい。

≫【成果に直結させる】人材紹介KPI管理2つのポイント｜管理シートを無料公開

【人材紹介マネジメントマニュアル③】プロセス管理

メンバーの習熟度が低い場合、さらに細かなプロセス管理が求められる。

なぜなら、習熟度が低いということは、”行動の基準”ができていないということだから。

つまり「何を、どれだけ、どのようにやれば成果につながるのか」を理解できていない状態。

どのように行動すればKPIを達成でき、目標達成ができるのか。

解像度を上げる必要がある。

具体的に、プロセス管理は次の3ステップで行っていく。

もっと詳しく知りたい方は、こちらを参考にして下さい。

≫【部下の成長を加速させる】人材紹介のプロセス管理3ステップ

プロセス管理の実践の場は、基本的には1on1ミーティングとなる。

1on1ミーティングのポイントは、次の3つ。

もっと詳しく知りたい方は、こちらを参考にして下さい。

≫【マネージャー必見】1on1ミーティングの効果を最大化する3つのポイント

【人材紹介マネジメントマニュアル④】行動基準のマニュアル化

行動基準をマニュアル化しておくことは、非常に重要。

なぜなら、行動基準が社内で統一されるから。

基準が統一されると、成果のムラが少なくなる。

マニュアル設定で、特に注意すべきことは、次の2つ。

マニュアルが単なる”ルールブック”になると、不必要なルールまでマニュアルに入る。

不必要なルールまで入ると、ルールブックは肥大化する。

肥大化すると、結局何が重要なのか分からなくなる。

結果、本来の”行動基準を明確化する”という目的から逸脱してしまう。

あくまで”成果を生み出すためのマニュアル”にすることが重要。

また、特に新人は「何からやるべきなのか」の判断ミスをしがち。

なぜなら、人材紹介業は業務量が多く、判断ミスが起きやすい環境だから。

多くの新人がミスをする優先順位に基準を設定することで、全体の生産性を上げることができる。

【人材紹介マネジメントマニュアル⑤】情報連携

情報連携の設計は、最も重要なノウハウだと言っても過言ではない。

なぜなら、全ての営業活動の源泉は情報にあるから。

情報が蓄積されるからこそ、様々な意思決定ができる。

具体的に、情報連携の設計は、次の3段階で行う。

それぞれ内容を説明すると、次の通り。

下に向かって、より情報濃度が濃くなっている。

設計方法については、各社使っているシステムが異なるので、一概には言えない。

ただし、共通して言えることは、入力フォームは固定化した方がいいということ。

言い換えれば、自由記入欄は極力少なくした方がいいということ。

なぜなら、個々の解釈の違いを認めると、ストックされる情報の種類がバラバラになるから。

情報の統一性がなければ、情報の利用価値は半減する。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

リーダークラスの理解度が低い場合はどうしたらいい？

リーダークラスの業務フロー理解度を上げる3ステップ

リーダークラスの理解度が低い場合、対応方法は次の3段階。

そもそも、なぜリーダークラスへの理解を促進していく必要があるのでしょうか。

それは、組織の業務フローをメンバークラスまで浸透させるため。

浸透させるハブになるのが、リーダークラス。

リーダークラスに浸透しなければ、メンバークラスには浸透しない。

対応していく順番は、上から順に実施していく。

なぜなら、上から順に実施すると、リーダークラスの業務フロー理解度を計ることができるから。

また、必要以上のサポートで部下の成長を疎外することのないようにする。

ミーティング内で「理解できている」とあなたが感じた場合は、段階を引き上げていく。

そうすることで、あなたの有限な時間を組織内で最適配分できる。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

自分自身のマネジメントスキルも不安

マネジメントマニュアルを読んだ後に考えられるあなたの3つの方向性

この記事をここまで読んでくれているということは、マネジメント業務をしながらも何かしらに悩んでいるということですよね？

私も多くのマネージャーの育成を行ってきて、多くの悩みに触れてきました。

多くの悩みの原因は次の3つに集約されます。

悩みの種類別に対処法をお知らせします。

【悩み①】基礎力が足らない

マネージャーとしての基礎力を身に付けるには、読書と動画学習がおすすめ。

私自身がマネジメントスキルを上げるきっかけになった本を3冊紹介する。

この3冊の本は私にとっての「マネジメント」の概念を変えてくれました。

あなたはこんな考え方を持っていませんか？

あなた

思い当たるところあるかも……

と感じるようであれば、ぜひ本を手に取ってみてください。

ちなみに、通勤時間を知識のインプットに使えていますか？

あなた

満員電車でそれどころじゃないよ

という声が聞こえてきそうです。

そんなあなたにおすすめしたいのが、AirPodsとflier（フライヤー）の最強コンボ。

この2つを使えば、満員電車でも手軽に知識のインプットができる。

flier（フライヤー）は本の音声要約サービス。

あなた

最後まで聞き続ける自信がない

というせっかちな人でも大丈夫。

なぜなら、1冊10分にまとまっているから。

音声学習をしていると、満員電車の中で一生懸命スマホをいじる必要もない。

立っていることも苦になりません。

私自身は行きの電車で必ず聞くようにしています。

頭が疲れてしまっているので、帰りは学習時間に充てられないのが正直なところ…

行きの電車でインプットは終えてしまうのがおすすめ。

flierのコンテンツの中には上記でおすすめした「エッセンシャル思考」も入っています。

登録から7日間は無料なので、本を買わなくても実質無料で聞けてしまいます。

flier（フライヤー）

あなた

私は30分以上通勤電車にのっている

というあなたにはオーディオブックがおすすめ。

flierとは違い、一冊丸ごと聞くことができます。

あなた

家とかカフェでがっつり基礎学習をしたい

というあなたにはUdemyがおすすめ。

Udemyは世界最大級のオンライン学習サイト。

1講座あたり数千円〜数万円程度で単品購入できる。

必要に応じて購入できるので、サブスクよりもコスパがいい。

また、次の2点において安心感もある。

個人的には伊庭正康さんの講座がおすすめ。

平均評価ポイントは5ポイント中4ポイントを超えています。

マネジメント向けの講座だと次のようなものがある。

Udemy

【悩み②】実践が足らない

対処法はシンプルです。

この記事を読みながら「正しいやり方で改善を繰り返す」のみ。

あなた

なーんだ、そんなことか

と思ったあなた。

要注意です。

マネジメント業務を「ひたすら繰り返している」だけになっていませんか？

ポイントは「正しいやり方で」のところ。

部下の成果が向上していなければ、アプローチ方法が根本的に間違っている可能性が高い。

根本的問題を確認し、最短の解決方法を考える型を身に付けましょう。

マネジメントの難しさは、ただ数をこなすだけでは全く成長しないところ。

あなた

いくらやっても成果が出ない！

という状況が残酷なことに多く起こる。

この記事を参考に「正しいやり方」を学んで、最短経路を歩んでください。

【悩み③】向いていない

スキルアップもして、実践もして、それでもマネージャーとしての成果が半年間全く出なければ、向いていません。

なぜなら私が見てきた中では、早い人なら3か月で、遅い人でも半年でマネジメントのコツをつかみ始めるから。

あなた

全くコツをつかめそうな感覚がない

という状況なら、向いていません。

上司に「プレーヤーに戻してもらいたい」旨を伝えましょう。

たくの

この人はマネジメント向いていないな

と、私が思う理由は次の2つ。

ただ、注意してほしいのは、「その時は」という話。

後からのスキルアップでマネジメントはできるようになります。

まとめ：人材紹介の業務フロー設計はマニュアルを元に作り、浸透させ、自走させる

それでは、今日の内容を振り返ります。

5つのマネジメントノウハウとは、次の通り。

リーダークラスの理解度が低い場合、対応方法は次の3段階。

マネジメントに関する多くの悩みの原因は次の3つに集約されます。

それぞれについて、解決策を解説しました。

ここまで記事を読んだあなたなら、人材紹介の最強業務フローを作れるイメージがつかめてきたはず。

そうなると、メンバーの業務も改めて復習して、さらに完璧なフローを作りたくなりませんか？

そんなあなたは、こちらの記事も参考にしてください。

リクルーティングアドバイザー

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

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2026.03.18

キャリアアドバイザー

≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説｜全11ステップ

【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

キャリアアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、面談から面接、クロージングに至るまで、各工程別のノウハウを紹介しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、明日からの業務にぜひ活かしてください。

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2026.03.17

あなた

法律面についても知識を強化しておきたい

というあなたは、こちらを参考にしてください。

≫【知らなきゃ危険】人材紹介の現場でおさえておくべき19の法律知識｜4つはマスター必須

【知らなきゃ危険】人材紹介の業務で使う19の法律知識｜4つはマスター必須

人材紹介の業務で使う法律知識を知りたくありませんか？ この記事では、①おさえておく19の法律知識の全体像、②マストでおさえておきたい4つの法律知識、③法律知識の勉強方法を解説しています。 この記事を読めば、膨大な法律知識を効率的にインプットする方法を理解できます。

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2026.02.03

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

KPI管理はしてるけど、どうも目標と実績の差が埋まらない。

あなた

KPI管理はしてるけど、あまりに管理の手間がかかりすぎる。

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます。

KPI設定は多くの会社で行われている。

ただ、その”運用面”については、あまり論じられないことが多い。

営業職全体の”プロセス管理論”はあれど、人材紹介業にどう適用していいか悩みますよね？

私も、外部のマネジメント研修を多く受けてきたのでよく分かります。

この記事では、人材紹介に特化したプロセス管理手法について、最適解をお伝えします。

人材紹介のプロセス管理3ステップ｜管理シートを無料公開

プロセス管理は、次の3ステップで行う。

そもそも、なぜプロセス管理を行う必要があるのかというと、理由は次の2つ。

まずは、ここで”プロセス管理シート”を無料公開します。

では、各ステップを具体的に解説していきます。

【ステップ1】目標時間の設定

目標時間の設定に当たっては、次の3項目を設定する。

それぞれのポイントについて、説明します。

行動項目

行動項目として設定する内容は、KPIに設定した項目と連動するものに限定します。

なぜなら、連動していないと次の2つのデメリットがあるから。

単位あたり標準時間

単位当たり標準時間とは、その業務を行うのに1アクション当たり何分かかるか、という時間のこと。

設定時の注意点は、基準を”トップコンサルタント”にしないということ。

目標達成をしているコンサルタントの中央値を取る。

なぜなら、目標値は”頑張れば届きそうな値”であることが精神衛生上重要だから。

トップコンサルタントの標準時間は、下位のメンバーからすれば、非現実的な設定値に映る。

確かに「全員をハイパフォーマーにしたい！」というマネージャーの気持ちもわかります。

しかし、ハイパフォーマーとローパフォーマーには、そもそも2つの違いがある。

だからこそ、”2：6：2の法則”が成り立つ。

2：6：2の法則とは、組織では人のパフォーマンスが上位層20％、中間層60％、下位層20％に分かれるという法則。

標準時間を”中の上”に設定し、60％の中間層をいかに引き上げるかが重要。

予定行動時間

予定行動時間とは、どの行動をどの程度やる予定か、を設計する項目。

ポイントは、スケジュールと連動させること。

なぜなら、スケジュールに落とさなければ、予定を実行できず、絵に描いた餅になってしまうから。

計画をすることよりも、確実に実行されることの方が遥かに重要。

【ステップ2】実績時間の取得

実際にプロセス管理を始めると、ボトルネックとなるのが実績時間の取得。

簡単に言えば”入力作業が面倒で徹底されない”ということがよく起こる。

なぜなら、コンサルタントとしては、成果に直結する業務を優先するから。

これ自体は健全な考え方。

では、どうしたらよいかというと、答えは”データ取得を自動化する”ということ。

具体的には、次の2つ。

逆に、マズイのは”プロセス管理のために新たな業務を増やす”ということ。

なぜなら、マネージャーにとっては管理業務が増える。

コンサルタントにとっては報告業務が増える。

そうすると、組織全体の生産性が落ちるから。

パッケージソフト導入の検討

まずは、パッケージソフトの費用対効果を判断していきます。

判断のポイントは、次の4つ。

特に、現在使用しているスケジュール管理ツールとパッケージソフトがAPI連携できるかどうかは、大きなポイント。

API連携ができれば、導入はとてもスムーズになる。

なぜなら、スケジュールから工数を自動抽出できるから。

Googleスケジュールを使っていると、多くのソフトがAPI連携しているので、導入はスムーズ。

スケジュール管理ツールの流用

API連携ができないようであれば、スケジュール管理ツールの仕様を変えて、実績時間の把握をしていく。

パッケージソフトを導入しないメリットは次の3つ。

スケジュール管理ツールの流用のデメリットは、アナログ集計作業が発生すること。

具体的な作業内容としては、次の通り。

スケジュールからのデータ集計・入力は、RPAを活用すると効率的。

RPAは、無料のもので十分対応可能な作業レベル。

RPAが使えると、デメリットをカバーできる。

【ステップ3】差異分析

最後に、揃えたデータを元に差異分析をしていく。

具体的には、次の2ステップ。

未達の差異分析の中でも、特に差異の幅が大きい項目から着手します。

つまり、バケツの底に開いた穴のうち、大きい穴から順番に埋めていくということ。

どのように差を埋めていくかのヒントは、達成しているKPI項目にある。

予定通り水が組めているバケツを見て、なぜうまくいっているのかを考える。

そして、どう穴を埋めていくかを考えるという流れ。

個々のコンサルタントの得意や長所を活かして、不得意や短所を補填できるのがベスト。

なぜなら、本人の仕事のモチベーションも上がるから。

この辺りの個々の指導は、1on1ミーティングにて行っていきます。

≫1on1ミーティングの効果を最大化する3つのポイント

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

管理する内容が細かすぎない？

人材紹介のプロセス管理に強弱を付ける2ステップ

プロセス管理に強弱を付ける方法は、次の2ステップ。

なぜ強弱をつけていく必要があるのかというと、理由は次の2つ。

最初に示したプロセス管理は、最も細かい管理手法。

想定としては、１年目のコンサルタントを対象としている。

メリットは、正確に状況分析・把握ができるという点。

一方で、デメリットは、次の2点。

ここで、強弱を付ける必要が出てくる。

【ステップ1】 差異分析対象を減らしていく

差異分析対象を減らす基準は、次の2つ。

上流工程のKPI項目とは、最終成果（売上）に近いKPI項目のこと。

基準を満たしている場合、徐々に目標と実績のみの確認に留める項目を増やしていく。

つまり、数値のみの確認に留めていく。

言い換えれば、未達要因や達成要因の確認を省いていくということ。

【ステップ2】 管理項目を減らしていく

管理項目を減らしていく具体的内容としては、下流工程の確認を減らしていくということ。

例えば、”テレアポリストの作成”や”商談数”など。

項目自体を徐々に減らしていく。

このように、強弱を付けることによって、次の2つの効果を得られる。

まとめ：人材紹介のプロセス管理はマイクロマネジメント＋リソースの最適配分がポイント

それでは、今日の内容をまとめていきます。

プロセス管理は、次の3ステップで行う。

プロセス管理に強弱を付ける方法は、次の2ステップ。

ここまで読んだあなたは、きっとプロセス管理についてのイメージがついてきたはず。

そうすると、KPI設計や1on1ミーティングのやり方についても気になりますよね？

そんなあなたは、こちらも参考にしてください。

併せて読みたい

≫マネジメント業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【レア情報】人材紹介マネジメント5つのマニュアルを公開｜ベストな業務フローを作る

人材紹介のマネジメントを行っている、これから行おうとするあなたに必須となるノウハウを知りたくありませんか？ この記事では、①5つの必須マネジメントノウハウ、②リーダークラスの理解度を上げる3ステップ、③ノウハウを知ったあなたの3つの方向性、について解説しています。 この記事を読むと、明日からのあなたのマネジメント業務にすぐ活かせるヒントを得られます。

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2026.03.17

≫【成果に直結させる】人材紹介KPI管理2つのポイント｜管理シートを無料公開

【成果に直結】人材紹介KPI管理2つのポイント｜管理シートを無料公開

KPI管理のポイントを知りたくありませんか？この記事では、①KPI管理2つのポイント、②KPI管理を有効に機能させるコツ、③KP管理が失敗する典型例、について解説しています。この記事を読むと、KPI管理を通じて成果を出させるノウハウを知ることができます。

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2022.01.15

≫1on1ミーティングの効果を最大化する3つのポイント

【マネージャー必見】1on1ミーティングの効果を最大化する3つのポイント

2020年10月17日更新この記事は、マネージャーが抱える次のような悩みや疑問の解消に役立つ記事になっています。マネージャー「1on1ミーティングをやってはいるんだけど、あまり効果を感じられないんだよね…。」...

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2022.02.01

最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

あなた

事業計画書を作るとき、どんな根拠を元に作ればいいか分からない。

あなた

役所とか銀行に出す事業計画書と、実際の事業計画って違うものなの？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

もし、あなたが事業計画を作るのが初めてだったら、どこから手を付けていいか分からないですよね？

私も、初めて事業計画策定を任された時、同じ状況でした…。

事業計画を作る際、まず”仮説”を設けて計画を作っていくことになる。

ここで問題になるのは、仮説と仮説の根拠をどうするか。

具体的には、現在までの実績値にどの程度の成長率を折り込むかということ。

この記事を読むと、効率的に仮説の根拠を作るポイントが分かります。

人材紹介の事業計画書を作るときに確認すべき4つのデータ

事業計画をつくるときに確認すべき4つのデータとは、次の通り。

なぜ、4つのデータが重要なのかというと、事業戦略上の各工程段階におけてキーとなる変数情報が得られるから。

この変数情報によって、仮説の精度を上げることができる。

具体的には、これらのデータは次のIR情報の中で確認できる。

特に、数多あるIR情報の中でもチェックしておくべき会社は、次の通り。

なぜなら、この2社は全事業に占める人材紹介の割合が高いから。

つまり、IR情報に書いてある変数情報の”純度”が高いということ。

”混じりっけなしの人材紹介数値”が取れる。

人材紹介事業比率は、具体的には次の通り。

では、それぞれ具体的にIR情報の中身を見ていきます。

【第1のデータ】一人当たり生産性

事業計画作成において、まず目標年度利益を元に、目標年度売上高を設定する。

次に、目標年度売上高は、何人のコンサルタントがいれば達成できるのかを算出する。

つまり、次の算定式。

目標年度予算をブレイブダウンする際、必ず必要となる数値が一人当たり生産性。

MS-Japan

一人当たり生産性は、次の通り。

ちなみに、FYとは”FiscalYear”の略で、会計年度のこと。

折れ線グラフを見ると分かるように、一人当たり生産性は順調に伸びている。

ここがポイントで、どのくらいの成長率を見込むかを考慮する必要がある。

成長率に影響を与える要素としては、次の3つ。

MS-Japanの成長率は、次の通り。

影響要素を当てはめて考えてみると、次の通り。

JAC

JACの一人当たり生産性データは、次の通り。

MS-Japanとは、成長率の点で明暗が分かれている。

一人当たり生産性の数値自体は近しい数値となっていることが分かる。

つまり、上場企業の基準値としては、2,500万円前後だということ。

【第2のデータ】セグメント情報

セグメント情報は、セグメント別売上高を予測するのに有用。

例えば、一人当たり生産性のデータと拠点人数を掛け合わせれば、拠点売上高が予測できる。

そうすると、自社の拠点別売上目標配分が適正なのかをチェックできる。

その他、次のような予測も可能。

あくまで人数ベースの予測値にはなるが、検証データとしては有益。

MS-Japan

拠点別セグメント情報は次の通り。

例えば、大阪支社の予測売上高を算出してみる。

全体売上高4,098,556千円×大阪支社23名÷全社員数155名＝608,172千円

業界別・求職者属性別セグメント情報は、次の通り。

例えば、大阪支社の有資格者予測売上高を算出してみる。

有資格者紹介実績54,451千円×大阪支社23名÷全社員数155名＝8,079千円

これらの予測データは、正確ではないものの、市場（上場企業）限界値を見極める数値として有益。

JAC

MSに比べて拠点数が多く業界別の業界セグメントも細かく表記されている。

さらに細かい業界セグメント別売上予測をすることができる。

MS-Japanの際と同じ計算ロジックを使えば、”大阪×金融業界”の予測売上高を算出することができる。

【第3のデータ】登録者の獲得経路割合

自社サイトからどの程度登録者獲得ができているかを示す割合。

逆に言えば、ポータルサイトからどの程度人材獲得をしているかを示すデータということ。

つまり、コスト戦略及び利益計画に大きく関わるデータであるため、重要となる。

MS-Japanの自社サイト登録割合は、次の通り。

MS-Japanの場合、非常に高い割合となっているが、上場企業・大企業ならではの状況。

なぜなら、オウンドメディアに対する大規模投資によって実現できている数値だから。

自社に置き換えて考えた際、目標売上高に対して、どれだけの登録者母数が見込めるかを予測する。

次に、その補填として、ポータルサイトへの資金投下をどれだけ行うかを算定する。

【第4のデータ】目標成約率

目標成約率は、売上目標を集客数にブレイクダウンする段階で重要となる指標。

具体的には、必要求人数と必要面談数を算出する場面で必要となる。

JACの場合、求人成約率は、次の通り。

人材成約率は、次の通り。

いずれも、成長率は数％程度であることが分かる。

目標成約率の変動要素は、次の通り。

変動要素が多いため、取れる戦略の幅も広くなる。

目標成約率の実効性を高めるためには、明確な戦略立案が欠かせない。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

役所や銀行に出す事業計画書と、実際の事業計画って違うの？

人材紹介創業時に出す事業計画書は至ってシンプル【最低限の内容だけ】

役所へ提出する創業時の事業計画書は、実際の事業計画とは異なり、あまり参考にならない。

なぜなら、最低限のB/S情報しか記載しないから。

役所の場合、具体的に書く項目は、次の3項目のみ。

東京労働局の様式だと、次の通り。

日本政策金融公庫の場合、上記に加え、P/L及びC/Fの計画が追加されている。

なぜなら、”借入”を行う性質上、返済に際して必ず必要となる計画だから。

有価証券報告書や決算説明資料をベースとした事業計画を策定した方が、リアルな状況に即した計画が作れる。

まとめ：人材紹介の事業計画書はIR情報をベースに組み立てると実現性がアップする

それでは、今日の内容をまとめます。

事業計画をつくるときに確認すべき4つのデータとは、次の通り。

役所や銀行へ提出する創業時の事業計画書は、実際の事業計画とは異なり、あまり参考にならない。

有価証券報告書や決算説明資料をベースとした事業計画を策定した方が、リアルな状況に即した計画が作れる。

ここまで読んでくれたあなたは、きっとリアルな事業計画書を作るためのポイントが理解できたはず。

事業計画をどのように現場に落とし込んでいくかについても気になる、という方はこちらをどうぞ。

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≫【成果に直結させる】人材紹介KPI管理2つのポイント｜管理シートを無料公開

【成果に直結】人材紹介KPI管理2つのポイント｜管理シートを無料公開

KPI管理のポイントを知りたくありませんか？この記事では、①KPI管理2つのポイント、②KPI管理を有効に機能させるコツ、③KP管理が失敗する典型例、について解説しています。この記事を読むと、KPI管理を通じて成果を出させるノウハウを知ることができます。

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2022.01.15

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【マネージャー必見】1on1ミーティングの効果を最大化する3つのポイント

2020年10月17日更新この記事は、マネージャーが抱える次のような悩みや疑問の解消に役立つ記事になっています。マネージャー「1on1ミーティングをやってはいるんだけど、あまり効果を感じられないんだよね…。」...

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【レア情報】人材紹介マネジメント5つのマニュアルを公開｜ベストな業務フローを作る

人材紹介のマネジメントを行っている、これから行おうとするあなたに必須となるノウハウを知りたくありませんか？ この記事では、①5つの必須マネジメントノウハウ、②リーダークラスの理解度を上げる3ステップ、③ノウハウを知ったあなたの3つの方向性、について解説しています。 この記事を読むと、明日からのあなたのマネジメント業務にすぐ活かせるヒントを得られます。

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2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

この記事は、マネージャーが抱える次のような悩みや疑問の解消に役立つ記事になっています。

マネージャー

「1on1ミーティングをやってはいるんだけど、あまり効果を感じられないんだよね…。」

マネージャー

「1on1ミーティングの時間がかかりすぎているので、もう少し効率化したいんだよね…。」

マネージャー

「1on1ミーティングってピリピリした雰囲気になっちゃっうのをなんとかしたい…。」

最近のトレンドとして”1on1ミーティングをやるべき”的な流れがありますよね？

確かに、人前で部下に対しての”指摘”を行ってしまうとパワハラ問題などのコンプラ面から好ましくないのは事実です。

しかし、本当に効果的にかつ効率的な1on1ミーティングができていますか？

1on1ミーティングをやることが目的化してしまっていませんか？

この記事では、私が様々なタイプのコンサルタントを育成し、85％のメンバーの年間売上高を全社平均以上に引き上げることに成功した経験を元に、体系化したマネジメントノウハウをお伝えします。

具体的には下記のような業務未経験のメンバーたちを教育してきました。

• 元ショップ店員
• 元メーカーの営業担当
• 元人材派遣の営業担当
• 元求人媒体の営業担当

基礎的なコンサルティング能力はまちまちで、人材紹介業務経験があるメンバーはいませんでした。

つまり、コンサルタントの元々持っていた能力や知識、経験に関係なく、成果を出させるノウハウを作ることができたということです。

この記事を最後まで読むと、成果につながる効果的かつ効率的なKPI管理方法が分かります。

↓この目次をクリックすると、読みたいところから読むことができます。

3つのポイントとは

1on1ミーティングは基本的には週次で実施していきます。

その理由はKPI管理との深く関係があります。

気になる方は、こちらの記事を参考にしてください。

1on1ミーティングの効果を最大化するポイントは、次の3点です。

今週の結果の確認だけでなく、”先週の宿題”を毎週確認していくモニタリング体制があることで”約束の確実性”を高めていくことができます。

短期の課題に対してだけではなく、長期の課題にも視点を当てていくことで目標達成だけでなく、コンサルタントの成長・キャリア形成も促進することができます。

それぞれのポイントを具体的に説明していきます。

今週の振り返り

具体的に確認することは次の3点です。

とてもシンプルですよね？

このシンプルさがあることでミーティングをコンパクトかつ要点を抑えたものにできます。

目指すべき最終形は”振り返りがコンサルタントだけで完結する形”です。

マネージャーが介入する余地の少ないもっともシンプルな形です。

各項目で意識すべきポイントを解説していきます。

ポイントは次の2つです。

KPI進捗状況に基づいた課題抽出とは、定量的に課題抽出を行うということです。

定性的要素が入ってしまうと、課題認識のズレが生まれやすい状況となります。

課題の定義づけとは、何をもって”課題”とするかを決めておくということです。

もっと言えば”個々人の感覚”に頼った課題認識をしないということです。

なぜなら、マネージャーとコンサルタントの間に課題認識のズレがあると、ミーティングの焦点が合わなくなってしまうからです。

具体的に説明すると、”新規求人獲得数進捗率90％”という状況があったとします。

この時定義づけがされていないと次のような認識のズレが起こります。

コンサルタント

「新規求人獲得数はほぼ達成できました！」

マネージャー

「新規求人獲得数はもう一件足りなかったから課題が残ったね…。」

ポイントは次の2つです。

”網羅的か”とは、要因のすべてを抽出し切れているか？ということです。

コーチングスタイルの質問を使う場合には、次のような質問で引き出していきます。

マネージャー

「要因ってそれだけかな？他にはない？」

”根本的か”とは、本質的な要因を特定できているか？ということです。

コーチングスタイルの質問を使う場合には、次のような質問で引き出していきます。

マネージャー

「その要因の根本原因って何だろう？」

ここで注意点が1つあります。

それはいずれの場合もコーチングスタイルで質問する場合は、コンサルタントが網羅的か根本的かを思考できるベースの知識・経験がある場合に限定されます。

思考できるベースがない場合は、ティーチングスタイルを使っていきます。

ポイントは次の3つです。

加えて説明すると、前述の”課題”がWHAT、”要因”がWHYになっています。

コンサルタント

え？”WHAT”が課題と改善策のところで2回出てきてない？

と気づくと思います。

なぜ2回出てくるかと言うと、認識した課題に対して改善策では重要度・緊急度に応じた取捨選択を行うからです。

多くの課題がある状況にあっても、すべての課題に対応できるわけではありません。

コンサルタントのキャパシティーや解決能力の問題、外部環境要因であることなどもあるからです。

重要度・緊急度の高い順から改善策を打っていきましょう。

ここで特にポイントとなるのが”いつまでに”の部分です。

”いつまでに”を決めるためには、コンサルタントが現状抱えている業務との優先順位がつけなければ設定できません。

つまり、2段階の課題把握を行うということです。

ここまでの流れを図にまとめると次の通りです。

優先順位がついているかどうかをチェックするには「実際のところコンサルタントにとって非現実的な期限設定になっていないか？」という観点から確認をしていきましょう。

先週の振り返り

先週の振り返りは、前述した（先週の）改善策を実行した結果がどうだったかの確認です。

振り返った結果、考えられる状況は次の3パターンです。

課題がないのであれば、さらに高い成果をあげられる施策を立てていきます。

課題が残ったもしくは改善策をそもそも実行できなかったのであれば、その要因分析をします。

分析の焦点は改善策そのものにあるのか、その他の要因によるものなのかに当てて確認をしていきます。

要因は一例として次のような要素が考えられますが、本質にたどり着くまで深堀りして確認をしていく必要があります。

ここを見誤るといくら改善策を立てたとしても、結局空振りに終わります。

的確に分析した内容を改善策の立案に反映していきましょう。

また、このモニタリングの工程は部下のモチベーション管理の意味合いからも重要です。

コンサルタントが「しっかり見られている」という感覚を受けることで、確実に改善策を実行しようという動機付けになります。

長期目標の進捗確認

マネージャーはコンサルタントが長期目標も達成できるようマクロ視点でもサポートをします。

具体的には、次の2つの長期目標です。

各期別の目標進捗とは具体的には次の通りです。

現場のコンサルタントは日々忙しい業務に追われていると直近のステータス、直近の売上に目が行きがちです。

そうなると、コンサルタントが自ら講じられる施策はどうしても近視眼的になりがちです。

そこで、マネージャーがミクロ視点、マクロ視点両方からコンサルタントの目標達成をサポートしていきましょう。

別の切り口の話として、コンサルタントの長期キャリア目標についても都度確認するようにしておきましょう。

長期キャリア目標を理解しておくことで、コンサルタントのキャリア開発を一緒に考えていくことができ、その結果離職率を下げることにも寄与します。

質問コーナー

ここまで1on1ミーティングの進め方について詳しく解説をしてきましたが、実際にやってみると次のような疑問や悩みが残っていると思います。

マネージャー

「毎回ミーティングが単なる”反省会”のようになってしまって、正直お互いストレスなんだよね…。」

マネージャー

「コンサルタントの”振り返り”自体に時間がかかってしまって、ミーティングの時間が長くなってしまう…。」

これらについて解説をしていきます。

ミーティングを活性化させるためには？

ミーティングが毎回”反省会”のようになってしまっているのは、コンサルタントが”受け身”の状態になってしまっているということです。

分かりやすく言えば、”お葬式状態”のような雰囲気です…。

受け身になってしまう理由は、次の2つです。

それぞれのケースにおいての対応策を解説していきます。

知識・経験が不足している場合に重要なことは、マネージャーが”コンサルタントの現状の知識・経験量で課題把握→要因分析→改善策立案のサイクルを独力でどこまで回せるか”を判断することです。

つまり”どの段階でつまづいているのか”を把握することが重要ということです。

この判断を元にマネジメントスタイルを使い分けていきます。

ティーチングスタイルは”指示”に近いマネジメント手法になります。

指示はスピードが上がるメリットがありますが、継続的に使用しすぎると”指示待ち人間”を作り出してしまいますので注意が必要です。

私も実際、”指示”を多用するマネージャーが部署異動となり、そのチームが”膠着状態”に陥った現状を目の当たりにしました。

では、ティーチングスタイルからコーチングスタイルに移行していくにはどうしたらいいでしょうか？

それには”改善リスト”を活用していくことが有効です。

改善リストの作り方など詳しい内容はKPI管理の記事で解説していますので、ぜひ参考にしてください。

簡単に説明すると、各マネージャーの知識、経験から導き出される改善策をマネージャーの頭の中だけに留めておくのではなく、全社的に体系化してアウトプットするということです。

ちなみに、私がこの結論に至ったきっかけをあたえてくれた本を紹介しておきます。

コーチングの本は非常に種類が多いので選ぶのも一苦労ですが、この本はぜひ読んでおいてください。

特に若いコンサルタントは”怒られる””詰められる”ということに慣れていない人も多いです。

具体的には、次のようなマネージャーの伝え方です。

マネージャー

「何で売上いってないんだ！！！」

マネージャー

「売上いかなり理由は何だ！！！」

私自身も”怒る””詰める”こと自体は生産的ではないと考えています。

ネガティブな雰囲気になれば”前向きな答え”や”クリエイティブな発想”は生まれてこないからです。

では、前向きな答えを引き出していくにはどうしたらよいのかというと”コンサルタントと視点を合わせる”ことが重要です。

マインドの面をもう少し伝えると”同じ目標に向かって一緒に進む意識”を持つということです。

逆に言えば、”怒る””詰める”マネージャーの言動はコンサルタントと視点が全く合っていないということです。

”マネージャー＝上、コンサルタント＝下”という意識が強く、”一緒に進む”という意識を持てていない状態です。

また、クリエイティブな発想が生まれてくるかどうかも非常に重要です。

クリエイティブな発想はどこから生まれてくるかというと、現場の課題が出発点になります。

”現場の生の情報”は管理職であるあなたよりも現場のコンサルタント方がを多く持っています。

つまり、コンサルタントからいかに現場の情報を引き出してこれるかはあなたのマネジメント手腕次第ということです。

具体的には、コンサルタントから次のような相談ベースの（クリエイティブな）提案が出てきているかどうかが判断ポイントです。

コンサルタント

「こんなこと言っていいのか分からないんですけど…○○を実現するために●●をするのってアリですか…？」

こういった提案があった場合は、現実的な側面から判断せず、まずは情報を”引き出す”ことに専念してください。

具体的には、次のような流れでアイディアを引き出し補強したり、深掘って支援をしていくイメージです。

マネージャー

「おぉ！それ面白いアイディアだね！もっと聞かせてよ。」

コンサルタント

「○○のKPIがいつも足らないので、思い切って改善方法を●●に変えてみようと思ったんです。」

マネージャー

「なるほどね！●●って具体的にどうやったら実現できるかな？」

コンサルタント

「●●は■■までの部分は考えられたんですが、その先をどうしようか悩んでいます…。」

マネージャー

「それなら□□の手法を取り入れてみてはどう？」

コンサルタント

「ありがとうございます！□□の手法も取り入れてやってみて、来週のミーティングで進捗報告いたします。」

”振り返り”に時間がかかりすぎてしまう場合は？

”振り返り”に時間がかかりすぎてしまう状態は”課題の把握”に問題があります。

つまり、”そもそも何が課題なのかが分かっていない”という最初の段階でつまづいている状態です。

この場合、マネジメントの手法はティーチング型になります。

ただし、そうなるとミーティングでは”すべての課題に対してを指示する”という状況が想定され、かかる時間も長くなります。

そこで行うべき対応策は”課題項目のピックアップ”を事前の宿題としてコンサルタントに課しておくことです。

課題認識の部分さえ合っていれば、ティーチングのベースを作ることができます。

課題認識のベースを作った上で、要因～改善策へと段階的に確認をしてましょう。

まとめ

それでは、今日のまとめを結論に絞って行っていきます。

1on1ミーティングの効果を最大化するポイントは、次の3点です。

今週の振り返りで具体的に確認することは次の3点です。

先週の振り返りで、考えられる状況は次の3パターンです。

課題がないのであれば、さらに高い成果をあげられる施策を立てていきます。

課題が残ったもしくは改善策をそもそも実行できなかったのであれば、その要因分析をします。

長期目標の進捗管理は具体的には、次の2つの長期目標です。

マネージャー

「改めてマネジメント業務全体の復習もしておきたいな…。」

という方は、↓こちらのまとめ記事を参考にしてください。

【レア情報】人材紹介マネジメント5つのマニュアルを公開｜ベストな業務フローを作る

人材紹介のマネジメントを行っている、これから行おうとするあなたに必須となるノウハウを知りたくありませんか？ この記事では、①5つの必須マネジメントノウハウ、②リーダークラスの理解度を上げる3ステップ、③ノウハウを知ったあなたの3つの方向性、について解説しています。 この記事を読むと、明日からのあなたのマネジメント業務にすぐ活かせるヒントを得られます。

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2026.03.17

「もっと具体的なアドバイスがほしい」「直接教育を手伝ってほしい」という方は

社員数が増えてくると、それまで経営幹部が直接マネジメントをしていた体制から現場にマネジメントを任せるタイミングが来ます。

ただ、その時に次のような不安はありませんか？

経営幹部

「マネージャー全体として”管理職”としてのレベルは低いんだよね…。」

経営幹部

「マネージャー個々人のレベル差が開いてしまっているんだよね…。」

特に、人材紹介事業を立ち上げたばかりの転職エージェントでは、次のような状況もあるんじゃないかと思います。

経営幹部

「社内に体系化されたノウハウを整えられていないんだよね…。」

現在、5社限定でオンライン研修を受け付けています。

気になる方はこちらから詳細をご覧ください。

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【人材紹介エージェント向け】現役コンサルタントが提供する”5社限定”オンライン研修プログラム！経営幹部のみなさんには、こんな悩みがありませんか？経営幹部「　現場のPDCAが本当にうまく回っているかが、正直よくわか...

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2021.05.07

それでは！

たくの

あなた

KPI管理は一応やっているけど、成果につながってる実感がない…。

あなた

KPI管理はしてるんだけど、うまく指導ができない…。

あなた

KPI管理が失敗するパターンって、何？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます。

会社で設定されているKPIに対して、こんな風に思っていませんか？

あなた

まぁ、前から同じだし、そういうもんだ…

一方で、部下からこんな声が上がっていませんか？

部下

うちのKPIの設定値って、高すぎるでしょ

でも、あなたにKPIの根本的理解がないと、次のようにはならないですよね？

あなた

KPIの設定根拠を見直してみよう

KPIに対する多くの悩みの原因は”設定”にあることが多い。

実際に、私も様々なチームを再生させてきた中で、まず最初に手を入れたのは”KPI設定”。

なぜなら、正しい目標設定がされていなければ、高い成果は生まれないからです。

この記事を最後まで読むと、成果につながるKPI管理方法が分かります。

人材紹介KPI管理2つのポイント【結論：設定とモニタリング】

KPI管理を行うに当たってのポイントは、次の2つ。

それぞれ詳しく説明していきます。

と、その前に。

念のため用語の確認をしておきます。

用語の確認

KPIとは「Key Performance Indicator」の略。

直訳すると、重要業績評価指標。

”重要”という部分が重要です。

つまり、何でもかんでもKPI設定すればいい、というわけではない。

「重要な」業務プロセスに対してKPIを設定します。

KPIと共に用いられるのがKGI。

KGIとは「Key Goal Indicator」の略。

直訳すると、重要目標達成指標。

KPIがプロセス（業績評価）に使う指標なのに対し、KGIはゴール（目標達成）に対して使う指標です。

KPI管理シートを無料公開

ここで、今後の話の基礎になる「KPI管理シート」を公開します。

自社の状況に合わせて、活用してください。

KPI管理シート（Googleスプレッドシートで開きます）

※＞「ファイル」＞「コピーを作成」で活用してください

話を戻します。

【ポイント①】KPI設定

KPI管理には、まず「設定」が命です。

なぜなら、適正に設定できていなければ、使い物にならないから。

車の速度計が壊れていたら、安全な運転なんてできません。

KPI設定をするに当たって、重要なポイントが次の3点。

【設定のポイント①】設定項目

一言でいえば「ちょうどいい細かさ」で項目設定する、ということ。

細かさの単位は次の2つがある。

なぜ、ちょうどいい細かさが必要なのかというと、次の通り。

何でもかんでもKPI項目を設定すると、管理する側も、報告する側も煩雑になります。

逆に、KPI項目がざっくりしていると、正確な現状把握ができなくなります。

正確な現状把握ができないと、改善策が的外れになります。

”的外れ”って、イメージつきづらいですよね？

具体例で説明します。

例えば、求人受注のKPIを次の2項目に設定しているとします。

つまり、アポイント取得数にはKPIが設定されていない状態。

この時、”求人受注数”がKPI目標に満たなかった状況を想定してください。

その場合、指導内容は次のようになります。

あなた

何で求人とれないんだ！もっと行動量を増やせ！

部下はこう思います。

リクルーティングアドバイザー

そりゃ、そうかもしれないけども…

指導内容が的外れになっている。

実は、次のような未達原因であることも考えられる。

リクルーティングアドバイザー

先方にアポを忘れられた

リクルーティングアドバイザー

商談がうまくいかなかった

リクルーティングアドバイザー

商談はしたが、そもそも求人需要がなかった

つまり、”アポイント取得数”のKPI項目がないことで、本来考えなければならない原因が漏れている状態になっている。

漏れを防ぐには、細かくKPI項目を設定する必要があります。

ただ、細かくすれば管理・運用が煩雑になります。

細かくするかどうかは、コンサルタントのレベル、組織のレベルに応じて考えます。

自分で考え行動できる組織であれば、主要なKPIを把握すればOK。

逆に、さらに細かく把握したければ、週次でなく、日次で把握するという方法もあります。

その他にも、次のような要素もKPI項目数に影響します。

特に、管理システムは重要です。

管理システムからKPI実績値を自動取得できると楽です。

自動化できているなら、ある程度細かく設定しても管理・運用への影響は小さくて済みます。

逆に、KPI実績を手計算で集計しているのなら、項目を絞らないと不効率です。

【設定のポイント②】設定数値

設定数値とは「どんな数値をKPIとして設定するか」というポイントです。

KPI数値を設定する際の注意点が、次の3点。

それぞれの理由は、一言でいえば次の通り。

それぞれ説明していきます。

【注意点①】週次目標：予測値で設定

「各週の予測を立てましょう」ということです。

注意点は、月次目標を週次目標で均等割りしてはダメだということ。

なぜなら、リアルな月次目標を作るため。

リアルな月次計画にすることで、KPIを絵に描いた餅にしない。

各週の予測は、次の状況を考慮して立てます。

予測を立てることで、リアルな目標となります。

仮に、予測が外れたとしても、次の予測の精度を上げるきっかけになります。

予測を立てることには、メリットしかないです。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

正確な予測を立ててるメンバーなんて、ほぼいないんだけど…

【答え】最初はそういうものです。

「予測→振り返り→原因確認→予測」を繰り返していきましょう。

ただ、最初は”予測アレルギー”が出ると思います。

アレルギーが強ければ、KPI項目を絞って予測を始めてみるのも手です。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

その週のKPI実績が未達だったら、翌週以降の目標はそのままでいいの？

【答え】リカバリー計画に反映しましょう。

詳しくは注意点③でお話します。

【注意点②】 第1週目の目標：見込みを反映

「ほぼ確定してる見込みは目標に反映しましょう」ということです。

なぜなら、確定していない週（第2～4週目）の週次目標を実態に即したものにするため。

実態に即していない目標なんて、設定しても意味はありません。

特に予測精度の高いのは第1週目。

なぜなら、予測時点と実績時点のタイムラグが少ないから。

1週目の予測精度が上がれば、残りの週の予測精度も上がります。

逆に、第1週目の予測ギャップが大きいほど、第2～4週目の予測ギャップは大きくなります。

”新規アポイント取得数”を例に、説明します。

前提条件は、次の2つ。

この時、精度の低い目標設定は次の通り。

精度の高い目標設定は次の通り。

第1週目の実態を捉えた目標設定になっていることが分かります。

【注意点③】調整週を設定

「未達の週があっても、月次で達成できるようにしましょう」ということです。

具体例で説明します。

例えば、月次の書類選考通過目標が8件だったとします。

この設定だと「4週目で目標未達が判明する」という状況が起こりうる。

つまり、リスキーなKPIの設定方法です。

この様な設定にしておくと、3週目までに月次目標達成を狙うことになります。

進捗が悪い場合、4週目でリカバリーするという余裕を持った計画になる。

つまり、「もし失敗しても達成できる」という計画。

【設定のポイント③】設定歩留まり

数値だけでなく、歩留まりも把握し、原因分析をしましょう。

なぜなら、KPIの未達原因は”量”だけの問題とは限らないから。

歩留まりとは「KPI項目A→KPI項目Bに何％の確率で移行しているのか」という指標。

新規営業を例にとって説明すると、次の通り。

組織としての目標歩留まりを決め、歩留まり実績と比較します。

そうすることで、歩留まりの問題点が見えるようになります。

目標歩留まりを設定するときの注意点は、次の2つ。

【注意点①】歩留まり成長率も考慮する

ありがちな歩留まり設定ミスが、次の通り。

あなた

去年の歩留まりが10％だったから、今年も10％にしよう

同じ歩留まりで目標を置いてしまうというもの。

目標の成約数達成のためには、どの程度の歩留まりが必要となるかを考えます。

現実離れしていないか、適正な成長率に収まっているかもチェックします。

【注意点②】他社の歩留まりデータを参考にする

現実離れしていないかのチェックには、他社の歩留まりデータを見ておくと参考になります。

JACリクルートメントの決算説明資料には、歩留まりデータが開示されています。

各社のデータを参考にしてみてください。

歩留まりのもう一つの使い道

目標歩留まりの使い道は”改善”だけではない。

”モデリング”の対象を探す、という使い道もあります。

具体的には、目標歩留まりよりも高いメンバーをモデリングの対象にする。

歩留まりが高い成功要因を紐解き、他のメンバーとの違いを見つけます。

違いが見つかったら、他のメンバーに同じ行動ができるよう指導します。

そうすることで、全体を底上げできます。

【ポイント②】KPIモニタリング

KPIモニタリングは、コンサルタントとのミーティングの機会を設けながら行っていきます。

その時に注意すべきポイントは、次の3点。

それぞれのポイントについて、説明をしていきます。

【モニタリングのポイント①】週次で

週次で実施する理由は、タイムラグなく改善策を実行するため。

もし月次で実施をする場合、翌月の改善には活かせますが、当月の改善はできません。

ただ、コンサルタントの習熟度によって頻度の調整はしてください。

具体的には次の通り。

習熟度の低いコンサルタントほど短いスパンで確認を行い、改善をしていきます。

私の経験から言うと、日次での管理が必要なコンサルタントは”思考力”が身についていません。

リクルーティングアドバイザー

なぜ未達だったんだろう…

と、自分で考えられいない。

もしくは「考えようとしていない」状態。

まず”思考する癖”を身に付けさせるために、日々のサポートが必要です。

【モニタリングのポイント②】個別で

1on1ミーティングを実施しましょうということ。

個別で実施するべき理由は、全体で実施をすると”パワハラ”に当たる危険があるから。

パワハラは”あなた”の意図でなく、”受け手側”の感じ方が重要な問題。

「そう感じさせない」環境を作るよう、注意してください。

改めて、パワハラの定義は知っていますか？

厚生労働省雇用環境・均等局「パワーハラスメントの定義について」で定義されています。

一度確認しておきましょう。

具体的に言えば、次のような対応はアウトです。

【モニタリングのポイント③】習熟度に応じて

習熟度に応じて、対応内容を変えていきましょう。

ミーティングのスパン調整については、ポイント①で伝えた通りです。

併せて”マネジメントスタイル”も変えていきましょう。

具体的には、コーチングとティーチングを使い分けます。

習熟度パターン別にすると、次の通り。

使うマネジメントスタイルを間違うと、組織全体の生産性が落ちます。

なぜなら、成果を出すまでのスピードが落ちるから。

習熟度が高いコンサルタントに、ティーチングスタイルを使うと、次のような状況になります。

リクルーティングアドバイザー

そんなことまで言われなくても分かってるよ…

逆に、習熟度が低いコンサルタントに、コーチングスタイルを使うと、次のような状況になります。

リクルーティングアドバイザー

何を答えていいんだか分からない…

私も同じ失敗をしてきました。

あなた

育てたいから、コーチングしよう

って思いますよね？

その思いはいいんですが、コンサルタントの習熟度を見誤らないように気を付けましょう。

なので、習熟度の低いメンバーは2段階で育成するのがおすすめです。

私がこの手法に気づいたのは、この本を読んだ時でした。

コーチングスタイルとティーチングスタイルの違いも、詳しく解説されています。

気になる方は読んでみてください。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

KPI管理をしているけど、うまく改善指導できていない場合はどうしたらいい？

人材紹介のKPI運用には管理シート+改善リスト【社内バイブルを作る】

次のような悩みは、経験の浅いマネージャーに起こりがち。

あなた

自分自身に改善指導する引き出しが少ないんだよね…。

これを放置すると、チームによって成果にばらつきが出ます。

指導する内容がチームごとに違うのだから、成果も違って当然です。

そうなる前に全社で”KPI改善リスト”の作成に取り組みましょう。

KPI改善リストとは、各KPI項目を改善するために必要となる行動をリスト化したもの。

そもそも、指導内容の差はマネージャーの経験や知識量の差によるところが大きい。

KPI改善リストは、この経験や知識量の差を埋めることができます。

KPI改善リストを使うメリットは次の3つ。

【メリット①】指導内容が統一される

改善行動がリスト化されることによって、指導内容が統一されます。

つまり、マネジメントの”共通言語”ができるということ。

指導内容が同じであれば、成果も同じになります。

となると、成果の底上げに期待ができます。

【メリット②】指導の質が上がる

指導の質があがる＝マネジメントの”平均点”が上がる、ということです。

これは”平準化される”という意味ではない。

パフォーマンスの高いマネージャーは、さらにパフォーマンスが上がります。

一方で、パフォーマンスの低かったマネージャーは底上げができます。

となると、マネジメントの平均点が上がっていくわけです。

【メリット③】コンサルタントが自走する

ある程度KPI改善リストが整備できたら、全社に開示します。

すると、マネージャーだけでなく、コンサルタント自身がKPI改善行動リストを活用し始めます。

パフォーマンスの高いコンサルタントは、リストを見て自分でPDCAを回し始めます。

そうすると、マネージャーの管理工数はさらに下がります。

空いた時間に、新たな仕事にチャレンジすることができる。

ここでサボっちゃダメですよ？笑

新たなチャレンジによって、さらなる生産性の向上や収益づくりを行えます。

このようにして、組織内でWIN-WINの関係性を作り出せることができる。

次に、KPI改善リストの具体的運用方法についても解説します。

【作成編】KPI改善リスト

KPI改善リストの具体的な作り方は、次の4ステップ。

【運用編】KPI改善リスト

KPI改善リストの具体的な使い方は、次の通り。

週次KPI目標に対して、未達があった場合が前提です。

ここでのポイントは「まずメンバーの考えを聞く」①のスタンス。

なぜなら、KPI改善リストの方に抜け漏れがある可能性もあるから。

現場に合わせてリストを更新していきましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

自分だけじゃKPI改善リストを作れる自信ないよ…。

【答え】全社で取り組めればベスト

なぜなら、関わる人が多ければ、得られるノウハウは多くなるから。

ただ、全社でのプロジェクト化は理解してもらえないケースもあるかと思います。

その場合は、できる限り大きい単位で取り組めるようにネゴりましょう。

自分だけ→チーム単位→課単位→部単位→全社

右にいくほど、網羅的なKPI改善リストが作成できます。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も持ちますよね？

あなた

逆に、KPI管理の失敗パターンってある？

人材紹介のKPI管理ありがちな失敗パターン【結論：行動KPIの偏重】

KPI管理が失敗するあるあるのケースは、行動KPIを偏重してしまうこと。

言い換えれば、KPI項目全般を漫然と管理すると失敗するということ。

なぜなら、人材紹介ビジネスは”成果報酬型”であることがほとんどだから。

つまり、成果が出る行動に集中しなければいけない。

そもそも、漫然と行動をしてはいけないビジネスモデルであるということ。

行動数を重視しすぎると「行動はできたが、成果は出なかった」という状況が起こる。

具体的に言うと、次のような行動数を重視し過ぎてはいけない。

新規営業行動数を例に具体的に考えてみる。

そもそも、新規求人を受注する方法はテレアポだけじゃない。

例えば、次のような方法もある。

単にテレアポの行動数だけを確認するのでは不十分。

成果として新規求人獲得にどれだけ結びついたのかを重視するべきです。

逆に、行動数を重視していいのは未経験の新入社員。

モデル行動パターンを示してあげることで、迷わず行動できる。

業務に慣れてきたら、成果に近いプロセスKPIを中心に改善行動を指示していきましょう。

そうすることで、成果の出やすいKPI管理ができるようになります。

まとめ：人材紹介のKPI管理は設定する時点で効果の8割が決まる【設定は慎重に、改善は大胆に】

それでは、今日のポイントをまとめます。

KPI管理における2つのポイントは、次の通り。

人材紹介のKPI設定を有効に機能させるには改善リストを使う。

KPI改善リストを使うメリットは次の3点。

KPI管理が大きく失敗するケースは、行動KPIを偏重してしまうことによって起こります。

業務に慣れた段階からは、成果に近いプロセスKPIを中心に改善行動を指示していきましょう。

ここまで読んでくれたあなたは、きっと理想的なKPI管理方法が理解できたんじゃないですか？

そうなると、その他の管理手法についても知りたくなりますよね？

あなた

1on1ミーティングのやり方について知りたい

というあなたはこちらを参考にしてください。

併せて読みたい

≫【マネージャー必見】1on1ミーティングの効果を最大化する3つのポイント

【マネージャー必見】1on1ミーティングの効果を最大化する3つのポイント

2020年10月17日更新この記事は、マネージャーが抱える次のような悩みや疑問の解消に役立つ記事になっています。マネージャー「1on1ミーティングをやってはいるんだけど、あまり効果を感じられないんだよね…。」...

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2022.02.01

あなた

工数管理の仕方について知りたい

というあなたはこちらを参考にしてください。

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≫【マネージャー必見】プロセス改善のサイクルに必要な工数管理3ステップ

【部下の成長を加速させる】人材紹介のプロセス管理3ステップ

人材紹介のプロセス管理手法を知りたくありませんか？この記事では、①人材紹介のプロセス管理3ステップ、②プロセス管理に強弱をつける2ステップについて解説しています。この記事を読めば、最小の時間で最大の効果を生み出すプロセス管理方法が理解できます。

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2021.07.22

あなた

マネジメント全体について復習したい

というあなたはこちらを参考にしてください。

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≫【転職エージェント向け】マネジメント業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【レア情報】人材紹介マネジメント5つのマニュアルを公開｜ベストな業務フローを作る

人材紹介のマネジメントを行っている、これから行おうとするあなたに必須となるノウハウを知りたくありませんか？ この記事では、①5つの必須マネジメントノウハウ、②リーダークラスの理解度を上げる3ステップ、③ノウハウを知ったあなたの3つの方向性、について解説しています。 この記事を読むと、明日からのあなたのマネジメント業務にすぐ活かせるヒントを得られます。

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2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。