あなた

アクシスコンサルティングの口コミや評判ってどうなの？

あなた

登録するメリット・デメリットを知りたい

あなた

どんな人が登録すべき？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

このページを読んでいるあなたは、アクシスコンサルティングの評判をSNSで調べてみたんじゃないですか？

でも、色々な種類の情報に埋もれて、なかなか口コミにたどり着けないですよね？

私も同じくSNSをサーチしてみました。

ただ、アクシスコンサルティング自身が様々な情報発信をしているので、やはり同じ状況です…。

そこで、私があなたの代わりに、過去2年の口コミをかき分けてリサーチし、情報整理をしてみました。

SNS上には多くの口コミや評判が投稿されています。

良い面、悪い面を整理して、それぞれ紹介していきます。

アクシスコンサルティング3つの悪い口コミや評判

悪い口コミや評判をまとめると、次の3つ。

Google,マッキンゼーをおさえて3位に輝くアクシスコンサルティングはいわゆる転職エージェントの会社で、過去に1回キャリア面談したことあるんだけど、「絶対に行きたくない」と言ってるコンサル業界（しかも中小企業向けコンサル）を謎理論でゴリ押ししてきて、とても感じが悪い会社だった。(続く) pic.twitter.com/VreTDmigoS

— naki (@naki_mk) June 27, 2021

アクシスコンサルティングというエージェント会社がかなり鬱陶しい。SNSなどで得たアドレスに対するエージェントからのコンタクトは普通だけど、勝手にメーリングリストを送り出すし、無視してもメール送り続けてくるし。
節度ってものを知って欲しいわ。
Linkedinとかに苦情報告すればいいのかな。

— Yuichi Ito (@yuichi110) May 2, 2018

紹介数は少ないですが大手が多いです
求人数は多いとは言えませんでした。
紹介してもらえる求人もそれほど多くはありません。キャリアアドバイザーもそれほど優れているとは思いませんでした。
…#転職 #アクシスコンサルティングhttps://t.co/dXYTqjIfXC

— 転職本舗 (@tensyokuhonpo) November 19, 2020

転職サイトに登録してみたら
↓
初めまして、アクシスコンサルティングのxxです。

現在●社にてご活躍されている様ですね。
先日～
↑
という雑なメールを見て笑った。尚、名前はこっちで伏せています。

— 緋者そーや@暇人 (@himonosoya) September 12, 2017

それぞれの悪い口コミをどう捉えたらいいか、を解説します。

【悪い口コミ①】担当者によってはレベルが低い

担当者のレベル差は、残念ながらどの転職エージェントでも起こる問題です。

特に、50名を超えた組織では起こりやすい。

ちなみに、アクシスコンサルティングの社員数は73名。

コンサルタントレベルに対する悪い口コミが出る原因は、次の2つ。

コンサルタント人数が増えれば、教育しきれていないコンサルタントの人数も増えてしまいます。

それによって、求職者の悪い口コミにつながってしまう。

コンサルタント人数が増えれば、「生理的に」相性が合わない求職者の人数も増えてしまいます。

生理的な相性は、本来であればコンサルタントのスキルの部分でカバーできるもの。

ただ、育成レベルの差があると、生理的相性の問題が発生してしまう。

【悪い口コミ②】求職者へのアプローチが激しい

求職者へのアプローチの激しさについては、転職エージェント共通の事情です。

次の3つのタイミングで激しいアプローチがある。

上記のタイミングで、いかに求職者と効果的なコンタクトをするか。

それが転職支援の成功と失敗を分けるポイントになります。

つまり、エージェントにとってお金になるかどうかの瀬戸際。

各社は必死にコンタクトをしようとします。

対策としては「その時、どのレベルで情報がほしいか」をはっきりエージェントへ伝えておくこと。

伝えたことがきちんと守られるエージェントであれば、十分信頼できます。

必死にアプローチしようとすること自体は、どのエージェントでも同じです。

【悪い口コミ③】求人数は多くない

求人数の少なさは、特化型エージェント共通のデメリット。

対策としては、大手の転職エージェントで補うのが王道です。

最大手の転職エージェントはリクルートエージェント。

リクルートエージェントを使うべき理由を詳しく知りたい方は、こちらをどうぞ。

≫【体験談】リクルートエージェントってぶっちゃけどうなの？使ってみた感想を暴露

アクシスコンサルティング6つの良い口コミや評判

良い口コミや評判をまとめると、次の6つ。

アクシスコンサルティング懐かしいなぁ。当時の担当者は、ペーペーの私に熱意を持ってアドバイスしてくれたし、鬱で休職した時は転職活動やめなさいと至極真っ当なことを言ってくれたけどね
要は人だと思うけど。家族を幸せにするんだ！と言っていた彼は今元気かしら https://t.co/mMp1zfeIlC

— コロナ無職ちゃん (@etteluoRnaissuR) June 27, 2021

私が利用してたアクシスコンサルティングっていうエージェントさんによると、同じBig4のマネージャでもレベル感が違ったりするっぽいので、エージェントさんに相談するのもいいかもです。

私も、今の会社の感覚で言っているので、他の会社では当てはまらないところもあるかもなので。。

— TK@SAPフリーランス (@tkchn69) June 9, 2021

アクシスコンサルティングさん@kwlabo はオススメです。真摯な対応と確かな情報、実績が魅力的なエージェントです。

転職エージェントの綺麗事を貫いてる希少なエージェントだと思っています。

— 兵站 (@logistics_mgr) November 5, 2020

アクシスコンサルティングさん、人材紹介業務を一期一会で終わらない中長期でサポートし続ける業務に改革！ひとり情シスの苦労も。#SFUGCUP

— Surounin@親方襲名 (@Surounin) August 25, 2020

どちらかというとコンサル向けですが、アクシスコンサルティングは割とオススメです。
監査法人のアドバイザリー部門であればコネクションを持っていますし、面接対策等丁寧に対応してくれます。

— みやび (@miyabi_fas) December 17, 2019

「質の高さ」に対してのよい口コミが多いですね。

特化型エージェントとしてあるべき形と言えます。

「今すぐ転職したい」というわけでなくても、キャリア相談ができるのもポイント。

なぜなら、中長期での転職サポートを得意としてくれるから。

ここで、告白なんですが。

実は…アクシスコンサルティングには私の友人が在籍しています。

友人の話を聞く中でも、やはりコンサル業界の情報収集体制やネットワークは抜群に強いです。

その理由は、リクルーティングアドバイザーの選定基準が厳格なこと。

選ばれしメンバーが密度の高い情報を収集している、という体制のようです。

ここまで読んだあなたは、次のように感じますよね？

あなた

わざと良い口コミを多くしてない？

【答え】単純に過去2年間の口コミをサーチした結果です。

口コミ操作などしていないので、安心して読んでくださいね。

リアルに良い口コミの量が多く、悪い口コミは過去を遡らないと出てこなかったので、探すのに苦労しました。

アクシスコンサルティング

アクシスコンサルティングに登録する3つのデメリット

口コミの内容を含め、アクシスコンサルティングに登録するデメリットを整理します。

デメリットは次の3つ。

【デメリット①】求人数が少ない

アクシスコンサルティングは特化型エージェント。

総合型と比較すると求人保有数は少なくなります。

あなた

たくさんの求人数を確保したい

というあなたは総合型エージェントを併用しましょう。

なぜなら、求人保有数は圧倒的な差があるから。

総合型エージェント最大手はリクルートエージェントです。

【デメリット②】地方求人は少ない

アクシスコンサルティングには、地方求人が少ない。

なぜなら、拠点が東京と大阪の2拠点しかないから。

大阪オフィスについては、2020年9月にオープンしたばかり。

2021年12月現在、大阪オフィスの組織体制は3名（うちRA1名、CA2名）のようです。

そうなると、どうしても求人は関東圏に偏ります。

なぜなら、求人数はリクルーティングアドバイザーの数と比例するから。

地方求人を希望する方は、総合型エージェントを併用しましょう。

例えば、リクルートエージェントの拠点は全国16拠点。

一覧にすると、次の通り。

圧倒的に拠点数が違いますね。

【デメリット③】コンサル業界以外へのサポートは弱い

公式HPの「アクシスコンサルティングの強み」にもあるように、メインの支援領域はコンサル業界です。

あなた

一般企業への転職をメインに考えたい

そんな人には、総合型エージェントの方がおすすめ。

リクルートエージェントについて、もっと知りたいという方はこちらをどうぞ。

≫【体験談】リクルートエージェントってぶっちゃけどうなの？使ってみた感想を暴露

アクシスコンサルティングに登録する4つのメリット

メリットは次の4つ。

それぞれ解説していきます。

【メリット①】コンサルティングファームへの転職には強い

アクシスコンサルティングには、次のような実績がある。

つまり、大手コンサルティングファームのハイクラスポジションを支援する実力のあるエージェント、ということ。

この実績があることによって、次の3つを実現できています。

特にコンサルティングファーム毎の面接対策は大きなメリットです。

なぜなら、アクシスコンサルティングが独自に積み上げてきた情報やノウハウだから。

他社では得られないメリットです。

【メリット②】求人の質が高い

高い転職支援実績は、求人の質の高さから生み出されています。

求人の質を担保するための秘訣は、次の2つ。

【秘訣①】コンサルティングファームのパートナーや事業会社のマネージャー～CEOクラスが定期的に来社

クライアントの経営層と密な情報交換ができていると「事業の方向性」に関する情報が得られます。

事業の方向性に関する情報は、ＨＰには公開できない秘匿性の高い情報。

かつ、求人の質を高める中心になる情報でもある。

他のエージェントにはない、インターネット上にもない情報の濃さを、独自の機会を設けて集めています。

【秘訣②】選ばれたコンサルタントが求人企業を担当

「誰が」求人情報を集めるかも重要です。

なぜなら、クライアントと接するリクルーティングアドバイザーのスキルが低ければ、入手できる情報も薄くなるから。

実力のあるコンサルタントがリクルーティングアドバイザーを担当することで、求人の質を担保しています。

【メリット③】求職者サポートの質が高い

アクシスコンサルティングは次の2点において、求職者サポートの質が高い。

①コンサル未経験者の支援に積極的

現役のコンサルタントは、創業から17年間で約5,000名という確かな支援実績がある。

それだけではなく、様々なキャリアをコンサル業界へと活かす支援も行っている。

アクシスコンサルティングのHP上では、具体的に4つの経験を活かす具体例が紹介されている。

②中長期的キャリアサポートに積極的

”生涯のキャリアパートナー”を信念に掲げていることもあり、求職者の支援機関は平均3年。

人材紹介会社全体の平均からすると、かなり長期スパンになる。

一方で、大手転職エージェントの中には支援期間を3～6か月に設定しているケースもある。

求職者の「将来キャリアの方向性」とクライアントの「事業の方向性」。

この2つを的確にマッチングすることで高い価値を生み出しています。

【メリット④】将来的な独立支援も受けられる

アクシスコンサルティングには【フリーコンサルBiz】というサービスがあります。

コンサルファームへの転職をした後、フリーランスとして独立した時までの長い付き合いができる。

こういった長期目線のサービスがあるからこそ、中長期のキャリアサポートが実現できる。

マラソンのゴールを知っているからこそ、今どんなペースで、どの道を走ったらいいのかをガイドできる、ということ。

アクシスコンサルティングに登録するべきかを判断する6つのポイント

あなたがアクシスコンサルティングに登録すべきかどうかのポイントを整理します。

まず、次の3つのポイントに当てはまる人にはおすすめしません。

上記に当てはまる人には、リクルートエージェントを利用しましょう。

≫【体験談】リクルートエージェントってぶっちゃけどうなの？使ってみた感想を暴露

逆に、次の6つポイントのどれかに当てはまる人には、アクシスコンサルティングをおすすめします。

当てはまる人はまず無料登録からしてみてください。

アクシスコンサルティング

まとめ：コンサル業界志望ならアクシスコンサルティングに登録しなきゃ損

それでは、今日の内容を振り返ります。

悪い口コミや評判をまとめると、次の3つ。

良い口コミや評判をまとめると、次の6つ。

アクシスコンサルティングに登録するデメリットは次の3つ。

メリットは次の4つ。

まず、次の3つのポイントに当てはまる人にはおすすめしません。

上記に当てはまる人には、リクルートエージェントを利用しましょう。

逆に、次の6つポイントのどれかに当てはまる人には、アクシスコンサルティングをおすすめします。

アクシスコンサルティング

ここまで記事を読んだあなたなら、アクシスコンサルティングの口コミや評判について理解を深められたのではないでしょうか。

そうなると、コンサル以外のキャリアステップについても気になりませんか？

そんなあなたは、こちらの記事も参考にしてください。

併せて読みたい

≫「もう疲れた…」人材紹介営業が辞めたい理由トップ7｜次に考えておきたい6つのキャリアを紹介

「もう疲れた…」人材紹介営業が辞めたい理由トップ7｜次に考えておきたい6つのキャリアを紹介

人材紹介営業が辞めたいと思う理由を知りたくありませんか？この記事では、①人材紹介営業を辞めたいと思う理由トップ7、②考えておきたい6種類のキャリアプラン、③人材紹介の営業職キャリアプラン別転職活動のポイント、を解説しています。この記事を読むことで、あなたの感じている”漠然とした不安”をクリアにできます。

www.taqnoblog.com

2026.03.23

あなた

転職を考える前に、まず自分の業務を振り返りたい

というあなたは、こちらの記事を参考にして下さい。

併せて読みたい

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

メール営業って、何でアポにつながらないんだろう？

あなた

そもそも、メール営業ってありなの？

あなた

成果のでるメール営業ってどうやるの？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

メール営業って、送っても送っても返信ないですよね？

ただ、テレアポよりストレスは小さいし、行動量が稼げて「楽」ではありますよね…。

KPI達成だけのために、ムダな営業メールをしてしまっていませんか？

また、よくあるシーンとして「テレアポで心が折れる時」ってありますよね？

あなた

営業はしきゃいけないんだけど、テレアポする気力はない…

こんなシーンでメール営業は効果的です。

私もそんな苦しいシーンをメール営業で乗り越えてきました。

この記事では私の実体験を踏まえて、あなたの疑問に答えていきます。

人材紹介の新規営業で失敗するメール営業3パターン【やりがちだけど効果がない】

メール営業で失敗するパターンは、次の3つ。

なぜなら、これらの営業メールをしても返信率が低いから。

つまり、営業活動量が多い割に、得られる成果が少ないということ。

具体的な理由はそれぞれ次の通り。

私も、今まで数多くのメール営業をやってきました。

その中で分かったことは「大量のメールをテンプレで送る」という営業手法は、コスパが悪いということ。

それなら、まだテレアポの方がアポ率がいい。

つまり、10倍以上の労力がかかるということ。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

じゃあ、そもそもメール営業ってなしなの？

人材紹介のメール営業は条件付きであり【メリット、デメリットを解説】

新規営業の手法としてのメール営業は”条件付き”でアリ。

なぜなら、メリット、デメリットどちらもあるから。

つまり、デメリットを補える方法でメール営業するならOKということ。

それぞれについて解説していきます。

メール営業のメリット

メール営業をするメリットは次の通り。

【メリット①】定時外・すき間の時間でも営業活動できる

定時外やすき間時間を有効活用できるのが、メリットの1つ。

あなた

日中にテレアポをする余裕がない！！

という瞬間ってありますよね？

例えば、一時的に顧客への推薦数が爆発的に増える瞬間。

そんな時は、面接調整や面接対応に多くの時間が割かれてしまう。

テレアポができないと、保有求人数が減っていきます。

あなた

面接調整もひと段落したから、テレアポをしよう

というスタンスだと、一歩遅いということ。

なぜなら、「人材提案できる求人がない期間」ができてしまうから。

営業活動の空白ができ、組み立て方としてムダが多くなる。

そんな時に効果を発揮するのがメール営業。

忙しいタイミングでも、すき間時間や定時外の時間に営業活動ができる。

保有求人数を安定させることができます。

【メリット②】アプローチ数が確保できる

メリット①の結果得られるのが、アプローチ数のメリット。

定時外・すき間時間を活用することによって、多くのアプローチが可能になる。

逆のことを言いますが、新規営業は数より質です。

どちらが効率的な営業活動かというと、1件のアプローチの方です。

ただし「確実性」は100件アプローチの方が上です。

確実性を上げるために、アプローチ数を確保できるメール営業は有効です。

【メリット③】受付ブロックを回避できる

電話営業だと、受付担当者から採用担当者につないでもらうことが最大の難所。

いわゆる「受付ブロック」。

一方、メール営業だと受付ブロックを回避できる可能性があります。

その理由は、次の2つ。

受付担当者としてはメールの”転送”で済むので、確認の手間が少ない。

実際、私も採用担当者として、受付担当者からの確認依頼を受けることはよくあります。

また、営業メールはよく見ています。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じませんか？

あなた

テレアポのメリット・デメリットって、改めて何だ？

【答え】整理すると、次の通り。

テレアポのデメリットを、メール営業でカバーできるということです。

【メリット④】採用担当者の潜在記憶に残る

採用担当者の目に触れていると、”記憶に残る”というメリットもある。

記憶に残っていると、その時は必要がなかったとしても、必要になった時に思い出してもらえる。

思い出してもらえると、求人企業側から問い合わせにつながります。

このような副次的なメリットもある。

ちなみに、私自身も何度か見ている営業メールの会社名は覚えてしまっています…。

覚えてもらいやすくするためには「キャッチコピー」が有効です。

メール営業のデメリット

メール営業をするデメリットは次の通り。

【メリット①】”やった気”になる

「定型文で、無差別にメール営業」はハマりがちな落とし穴。

確かに、量は送れます。

ただし、成果には結びつきません。

KPIは達成できても、成果につながらければ意味がない。

【メリット②】アポ率が低い

”やった気”になった結果、アポ率は低くなります。

なぜなら、定型メールはそもそも見られないから。

アポ率の前に、開封率が低いということ。

メールの読み手としては「自分に宛てたメッセージ」でなければ、基本読みません。

誰しも「自分に関係ないもの」には興味がないからです。

あなたは「校長先生のあいさつ」って覚えていますか？

私は全く覚えていません…。

やはり、読み手に「自分に関係があるんだ」と思ってもらうことが重要です。

【メリット③】ミスが起こりやすい

メール営業をするときに、次のようなミスが起こりやすいです。

テレアポと異なり”訂正”ができないため、ミスによって一発で信用を失う怖さがあります。

逆の立場で考えてみてください。

もしあなたが取引を検討している相手から、次のようなメールが送られてきたら、どう感じますか？

あなた

適当な会社なんだろうな…

と考えて、取引しないですよね。

【メリット④】準備に時間がかかる

メール営業をするには、次の3つの準備が必要です。

最近は、メールアドレスがネット上で開示されていることはほぼないです。

となると、メールアドレスを入手するためのサーチには多くの時間を要します。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

じゃあ、デメリットを補って、メリットを活かす方法ってあるの？

人材紹介のメール営業で結果を出す3つのポイント【実証済み】

メール営業をするときに外せないポイントは次の3つ。

なぜなら、3つのポイントを抑えることで最大の効果を得られるから。

つまり、アポイント率を上げられるということ。

メール営業のメリットを活かし、デメリットを抑えられる。

それぞれ具体的に説明します。

【ポイント①】送信ターゲットの選定

送信ターゲットは、次の3条件で絞ります。

つまり「得意な求人ゾーンで+求職者トレンドに合っていて+採用担当者とコンタクトできない」企業がターゲットということ。

なぜなら、成果につながる見込みがければ、多くの労力をかける意味がないから。

逆に言えば、成果につながる見込みの薄い企業に、多くの労力をかけてはダメ。

成約求人と求職者トレンドの分析方法は、こちらで詳しく解説しています。

≫【成約につながるアポ獲得】人材紹介の電話営業を始める前に分析すべき2つポイント

【ポイント②】送信内容の個別カスタマイズ

送るメールの内容は、架電先企業の求める人材についての提案内容を盛り込んだものにしましょう。

具体的には”求人要件に合致した人材情報”を書きます。

つまり、架電先企業へのメリット付けを最大限行った内容に個別カスタマイズをする、ということ。

なぜなら、それが架電先企業が最も欲する情報だから。

逆に、盛り込めないならターゲット設定が間違っています。

相手を求めるものを理解できないのに、効果的なアプローチはできません。

また、「営業っぽい」内容にならないよう注意しましょう。

「営業っぽい」内容とは、次のようなメール。

個別カスタマイズとは真逆の内容です。

【ポイント③】電話を併用した追客

メールを送っただけで終わってしまっては、アポ率は上がりません。

メール営業をフックに、電話で追客をしましょう。

電話をする際のトークは、送ったメール文面と内容をリンクさせます。

つまり”具体的な人材情報”を切り口に受付突破を試みるということ。

具体的なトークスクリプトが気になる方は、こちらの記事をどうぞ。

≫【ゴール間違ってない？】人材紹介の新規営業トーク3つの失敗パターン｜成功の3ステップも解説

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

具体的に、どんな文面で送ったらいいの？

人材紹介の営業メールサンプルを紹介【NG文面も紹介】

個別カスタマイズをしたメール文面サンプルを紹介します。

こちらを参考にあなたの強みを表現できるメール文面を作成してみてください。

どうですか？

あなたが採用担当者だったら、少し興味がわきませんか？

採用担当者

採用できる可能性あるかも

という風に思ってもらえるかどうかが重要です。

中でも「件名」は特に重要です。

相手目線でない件名は、すぐに読み飛ばされてしまうからです。

ダメな件名の一例を挙げると、次の通り。

共通点は次の2つ。

ここまで読んだあなたは次のような疑問を感じませんか？

あなた

追客って、具体的にどうやるの？

【答え】文面とリンクした切り出し方をします。

メール文面を受けて、追客は「お伝えした3名のことについてですが…」と切り出していきます。

話が具体的ですので、受付担当者から採用担当者へ確認をしてもらいやすいはずです。

試してみてください。

まとめ：人材紹介の新規営業メールはピンポイント+追客【楽しちゃダメ】

それでは、今日の内容を振り返ります。

メール営業で失敗するパターンは次の3つ。

新規営業メールのメリット・デメリットは次の通り。

メール営業をするときに外せないポイントは次の3つ。

メール文面例を参考に、あなたの強みを活かせる文面を作り込んでいきましょう。

この記事を読んだあなたは、メール営業の効果的なやり方のイメージが掴めきたのではないでしょうか？

そうなると、次のような疑問も感じませんか？

あなた

そもそも、どんなターゲットにメール営業をかければいいんだ？

そんなあなたは、こちらを参考にしてみてください。

併せて読みたい

≫【成約につながるアポ獲得】人材紹介の電話営業を始める前に分析すべき2つポイント

【成約するアポを獲得】転職エージェントが電話営業リスト作成2つのポイント

テレアポリストの作成方法について知りたくありませんか？ この記事では、①リスト作成の２つのポイント、②リスト作成の失敗パターン2選、③テレアポを始める前にひっかかるトラップ2選、について解説しています。 記事を読めば、成約につながるテレアポリストの作成について理解できます。

www.taqnoblog.com

2022.02.08

あなた

テレアポの場合はどうやってやればいいの？

そんな疑問をもつあなたは、こちらを参考にして下さい。

併せて読みたい

≫【ゴール間違ってない？】人材紹介の新規営業トーク3つの失敗パターン｜成功の3ステップも解説

【ゴール間違ってない？】人材紹介営業のテレアポトーク3つの失敗パターン｜成功の5ステップも解説

人材紹介のテレアポのコツを知りたくありませんか？この記事では、①テレアポトーク3つの失敗パターン、②テレアポトーク3つのポイント、③具体的なトークスクリプトを解説しています。この記事を読むと、人材紹介のテレアポに対して、その”概念”が変わり、成果につながるアポイントが獲得できるようになります。

www.taqnoblog.com

2026.03.23

あなた

リクルーティングアドバイザー業務全般についても復習したい

そんなあなたは、こちらを参考にして下さい。

併せて読みたい

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

テレアポの成功パターンと失敗パターンを知りたい

あなた

テレアポの成功しやすいタイミングってあるの？

あなた

理想的な営業トークの具体的な流れを知りたい

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

テレアポって難しいですよね…？

上司からは「量だ！とにかく量をかけろ！」と言われる。

量を掛けてもなかなか結果が出ない。

すると「トーク内容だ！トークを見直せ！」となる。

あなた

一体、何が正解なんだ…？

ってなりますよね？

そんなあなたに、伝えたいのは”マル秘営業トーク術”ではない。

一般的なトーク術は営業講師の方々にお任せします。

私が伝えたいのは「そもそも人材紹介の営業は、何を目的に営業トークをすべきなのか」という話。

この記事では私の実体験を踏まえて、あなたの疑問に答えていきます。

ちなみに、営業講師の中ではUdemyで講座を出している伊庭さんがおすすめです。

リクルート出身の方なので人材業界にいる型にフィットしやすい。

人材紹介営業のテレアポトーク3つの失敗パターン【重要なのは小手先テクじゃない】

営業トーク3つの失敗パターンは、次の通り。

アポイントを取る。

基本契約を結ぶ。

求人票を作る。

確かに、大切な業務ではある。

ただ、あくまで”過程”にしか過ぎない。

ゴールではない。

あなた

会社からノルマ設定をされているから…

という理由で「やらされ仕事」をしていませんか？

なぜダメなのかというと、多くの人材紹介会社が”成果報酬型”の収益モデルだから。

つまり、成果につながらない行動は最小限にしないとダメだということ。

でないと、行動貧乏になってしまう。

また、採用担当者側も次のように考えている。

採用担当者

採用成功につながるなら対応するけど、つながらないなら対応したくない

採用担当者

できるだけ採用過程に時間をかけたくない

こう考えながら、あなたの営業トークを聞いています。

私自身も人材紹介会社の採用担当者ですが、同じです。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

じゃあ、どんな営業トークをしたらいいの？

人材紹介営業のテレアポトークは”人材提案”が先【5ステップでメリット提示】

「人材提案が先」というタイトルを見て、こう思いますよね？

あなた

契約も結んでないのに、人材提案なんかできるわけないじゃん！

確かにその通り。

「契約を結ばずに人材提案しろ」なんてことを言いたいわけではない。

内容を詳しく説明します。

「人材提案が先」とは、成約に直結する営業トークをするということ。

つまり、アポや契約、求人票作成などの過程をゴールにしないということ。

具体的には、次の5ステップ。

それぞれの内容を解説していきます。

【ステップ1】営業ターゲットの設定

【ステップ2】営業ターゲットに合う求人を探す

いきなり、転職サイトを検索していませんか？

とりあえず、転職サイトを検索していませんか？

営業ターゲットの設定をサボると成果につながりません。

その理由は次の2つ。

競合争いが激しいとは、競合他社と同じ戦い方をしているということ。

自らレッドオーシャンに入り込んでいる状況。

そうではなく、まず考えるべきは自社の強み。

自社の強みを活かせる求人企業にアプローチをしていくべきです。

具体的には、自社の成約属性に近い求人企業。

自社の強みを活かせる求人企業にアプローチするからこそ、差別化ができます。

つまり、アプローチされる側にとってメリットを感じてもらえるということ。

ターゲット設定のさらに具体的な方法は、こちらで解説しています。

≫【成約につながるアポ獲得】人材紹介の電話営業を始める前に分析すべき2つポイント

【ステップ3】求人に合う求職者を探す

営業リストを作るときは”転職サイト”を見て作りますよね？

サイト上には”募集条件”が載っています。

一例としては、次のようなもの。

この条件をベースに、自社の求職者データベースをサーチします。

上記の例だと、次のような条件で絞ります。

複数名ピックアップできればベストです。

【ステップ4】紹介したい求職者情報をベースにテレアポ

ステップ③でサーチした求職者情報を元に、テレアポをします。

気を付けておきたいことは、個人情報の部分。

基本契約の締結前なので、個人情報に該当しない範囲で話をしましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

電話をかけるのに、ここまで準備するの？

【答え】はい、テレアポは量より質です。

確かに、行動量も大切です。

なぜなら、平均的なアポイント獲得率は1～3％程度だから。

ただ、成約につながらなければ意味がない。

つまり「成約につながる動きを基本にしながら、量を追う」のが正解です。

さらに、求人の探し方も重要です。

条件ごとにまとめて探すと効率的。

なぜなら、ピックアップされる求職者が重複してくるから。

1件1件の求人に対して求職者サーチをする手間が省けます。

ちょっと分かりづらいと思うので、具体例を挙げます。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

もし該当する候補者が少なかったらどうすればいいの？

【答え】求職者視点で求人を探しましょう。

つまり、まず少ない求職者のマッチング条件をまとめます。

Aさん、Bさん、Cさんのマッチング条件の共通項を確認します。

そして、共通項を軸に求人を探す、ということ。

共通項のまとめ方は、例えば次の通り。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

受付でブロックされるのを避けるにはどうしたらいいの？

【答え】求職者情報の話をより具体的に伝えよう。

なぜなら、受付担当者から採用担当者に取り次いでもらうには、理由が必要だから。

求職者情報の話こそ、最も理由になりやすい。

なぜなら、受付担当者が採用担当者に確認せずに断りづらい内容だから。

【ステップ5】採用緊急度、競合状況を確認

アポが取れたとしても、まだ喜んではいけません。

ここで、採用担当者の採用意欲を確認しましょう。

なぜなら、採用意欲がなければ”成約”には結び付かないから。

顧客を緊急度に応じて見極めなければいけません。

併せて、競合状況も確認をしておきましょう。

想定される状況は次の通り。

競合がある場合に、聞かなければいけないのは次の内容。

あなた

多くのエージェントと取引があるのに、なぜ会ってくれるのか？

あなた

今取引をしているエージェントに対して、何か不満があるか？

競合がない場合には、採用予算がどの程度確保されているかを探ります。

なぜなら、予算がなければ”成約”には結びつかないから。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

予算の確認ってしづらくない？

【答え】想定採用フィーを伝えれば、リアクションで分かる

確かに、テレアポをした流れの中で「採用予算っていくらですか？」とは聞きづらい。

そこで自社の”料金説明”の中で、さらっと聞くのがおすすめ。

相手の懐事情を配慮しながらの聞き方だとベストです。

例えば、次のような聞き方。

質問の軸を相手軸にするところがポイントです。

あなた

テレアポはどのタイミングがベスト？

人材紹介営業のテレアポトークのベストタイミング【結論：月中旬+朝と夕方】

テレアポのタイミングは月中旬+朝と夕方がベストです。

その理由は次の2つ。

それぞれ説明します。

【理由①】日中打ち合わせ+月末月初処理が多い

採用担当者は「人事・労務担当」が担っていることが多い。

つまり、採用以外にも様々な業務を兼任しているということです。

人事業務としては、次のような業務。

労務業務としては、次のような業務。

そうなると、日中は社内各部署や外部業者との打ち合わせが多くなります。

また、月末月初は次の業務対応で忙しくなります。

このタイミングを避けてテレアポを行う方がアポ率は高くなります。

ただし、分業化の進んでいる大企業であれば話は別です。

【理由②】スケジュール把握がしやすい

日中にテレアポを行うのを避けるのと同時に、朝と夕方に分けて架電するのがおすすめです。

その理由は次の通り。

このサイクルを回すことでアポ率を上げることができます。

意外と電話がつながるのが、採用担当者の「面接対応後の遅い時間帯」だったりします。

あなた

具体的に、どんな流れでテレアポしたらうまくいくの？

人材紹介営業のテレアポトークの流れを具体的に解説【NG例も解説】

具体的にトークの流れを解説していきます。

キャッチコピーの部分を作る際のポイントは次の2つです。

2つのポイントを入れることで、よりアポイントにつながりやすくなります。

なぜなら、コンパクトにあなたの価値が伝わるからです。

ポイントを押さえてトークスクリプトを作り込んでみてください。

一度、形が決まってしまえば、量を追いかければ自然と高い成果を出すことができるはずです。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

実際にはそんなにキレイな流れでいかなくない？

【答え】もちろん、ほぼ断られます。

だからこそ、理想的な流れをトークスクリプトとして作っておくことが大事です。

併せて、カウンタートークも準備しておきましょう。

具体的には、次のような断り文句が多いです。

ここで重要なことは、下手な切り返しはしないということ。

例えば、次のような切り返し。

確かに、本当に忙しいかもしれない。

ただ、実際のところ本音は「必要ないけど、うまく断る理由が見つからない」です。

相手がそんな状態で押し売りをしてもうまくいきません。

やはり、前述した相手に対してメリット付けできる情報が大切です。

その他にもダメなテレアポトークを紹介すると、次の通り。

いずれも共通点は、相手にとってのメリットがないということですね。

まとめ：人材紹介営業のテレアポトークは”ゴール”の概念を変えよう【アポはゴールじゃない】

それでは、今日の内容を振り返ります。

営業トーク3つの失敗パターンは、次の通り。

相手へのメリット提供先行の営業トークは、次の5ステップで行う。

架電のタイミングは「月中旬＋朝夕2回」がベストです。

営業トークの例文とNG例も参考にしてください。

この記事を読んだあなたは、テレアポの新たなゴールイメージがつかめてきたんじゃないですか？

あなた

メール営業の場合はどうやったらいいの？

というあなたは、こちらを参考にして下さい。

併せて読みたい

≫【無意味】人材紹介で失敗するメール営業3パターン｜成功するコツも解説

【無意味】人材紹介で失敗するメール営業3パターン｜成功するコツも解説

人材紹介の新規営業メールのポイントを知りたくありませんか？この記事では、①新規営業メールの失敗パターン、②メリット・デメリット、③成功のための3つのポイントを解説しています。ポイントを理解することで、メール営業からのアポイント率を劇的にあげることができます。

www.taqnoblog.com

2022.02.19

あなた

商談に向けた準備についても知りたい

というあなたは、こちらを参考にして下さい。

併せて読みたい

≫【リクリーティングアドバイザー必見】求人ヒアリングシート公開｜採用条件以外に何を聞けばいい！？打ち合わせ前にすべき3つの準備

人材紹介営業が”商談前”にする準備3ステップ【求人ヒアリングシートを活用する整理術】

商談前に行うべき準備の内容を知りたくありませんか？ この記事では、①商談準備の3ステップ、②商談準備を効率的に進めるのに必要な2つのスキル、について解説をしています。 この記事を読むことで、深い求人ヒアリングを行うために万全の準備をできるイメージが整います。

www.taqnoblog.com

2026.03.24

あなた

リクルーティングアドバイザー業務全般について復習しておきたい

というあなたは、こちらを参考にして下さい。

併せて読みたい

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

リクルーティングアドバイザーを辞めたいと悩むあなたには、こんな思いがありませんか？

あなた

辞めたいとは思ってるけど、他の人はどんな理由で辞めるのかも気になる

あなた

次のキャリアってどんなものが考えられるのかな？

あなた

キャリアプランに応じた具体的な動き方が知りたい

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

あなた

こんな仕事辞めてやる！

そんな風に思ったとしても、同時に「本当に辞めてもいいのかな…」という不安もありますよね？

この記事では、私の次のような経験を踏まえて、あなたの疑問に答えていきます。

人材紹介営業を辞めたいと思う理由トップ7【実は相互に関連している】

今まで多くのコンサルタントを育成してきましたが、逆に退職していくメンバーも多く見てきました。

私が直接的聞いた退職理由、部下を通じて聞いた退職理由を発表します。

このランキングの特徴はトップ3の部分。

なぜなら、実は相互に関連している理由だから。

つまり、次の流れ。

目標達成ができていない社員の多くが”最初”でつまづいている。

つまり、最初の時点で頑張る方向性が間違っていることが多い、ということ。

もし”スタートダッシュ”ができていたなら、悩みの元が消えます。

スタートダッシュをするために、ぜひ私のノウハウも活かしてください。

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

4位、5位の辞めたい理由にも、共通点がある。

それはキャリアアドバイザー側の影響があるということ。

具体的にいうと、次の通り。

つまり、次のような状況変化があれば、辞めたい気持ちが変化する可能性があるということ。

まずは現職の中で現状を変えるための行動をしてみましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

コンバートって簡単に言うけど、どうやって進めたらいいの？

【答え】上司や人事との1対1の面談を活用しよう

なぜなら、あなたの”本気度”がしっかり伝わる場だから。

業務中に”それとなく”伝えるだけでは、どうしても話が流れてしまう。

前提として、上司があなたを本気でコンバートをさせようと思っても、そう簡単ではない。

なぜなら、次の項目を考える必要があるから。

あなたが”本気”でなければ、上司は動きません。

上司を本気にさせるためには、1対1の面談を使ってあなたの本気を伝えましょう。

あなた

ちなみに、次のどんなキャリアって、どんなものが考えられるのかな？

人材紹介営業を辞めたいと思ったら、考えておきたい6種類のキャリアプラン【”出し尽くす”ことが重要】

人材紹介営業を辞めたいと思っても、すぐに転職活動をするのはNG。

なぜなら、考えるべきキャリアの選択肢を考え切れない可能性があるから。

考えておきたいキャリアプランは、次の6種類。

話を進めるに当たって、それぞれのキャリアとあなたのキャリア軸とのズレがどこにあるのかを理解しておきましょう。

リクルーティングアドバイザーのあなたのキャリア軸は”人材紹介×営業”になる。

具体的には、次のようにズレている。

それぞれについて、解説していきます。

【キャリアプラン①】同業他社への転職

同業他社の場合、転職の軸は変わらない。

ただ、会社の持つ”強み軸”を考えると、次の3種類に分かれる。

その他にも、組織規模や両面型か分業型かなどを選択することで、転職理由の実現ができる。

「キャリアアドバイザーに挑戦したい」という希望を叶えることもできる。

【キャリアプラン②】他業界の営業職への転職

”他業界”といえど、幅が広くて迷いますよね？

ここで1つのヒントとなるのが、扱っている商材。

人材紹介営業は”無形営業”。

同じく”無形商品の営業”ができる業界であればフィットしやすい。

特におすすめは人材系のサービス提供をする会社。

なぜなら、業界軸がずれないことで、今までの経験を活かしやすいから。

具体的には、人材×ITの”HRテック系企業”は業界的にも伸びている。

ビズリーチなどをイメージすると分かりやすい。

【キャリアプラン③】人事職への転職

求人に関する打ち合わせをしていると、採用担当からよくこんなことを言われますよね？

採用担当者

あなたみたいな方に来てほしい

半分は社交辞令です。

ただ逆に、社交辞令も言われていないようではリクルーティングアドバイザーとしてはまだまだ…。

成長の余地があります。

社交辞令ではない”本気のオファー”を受け、クライアントの人事担当として活躍していく道もあり。

ただし、営業職→人事職へと職種軸がズレている点には要注意。

入社段階ではあくまで、人事職の仕事のうち”採用業務”という一部の業務を理解しているに過ぎない。

入社後に早期にキャッチアップする覚悟は必要です。

【キャリアプラン④】組織・人事コンサルへの転職

人事職を外部からコンサルティングする立場。

ただ、扱う業務は採用だけでない。

次のような幅広い業務を扱う。

業務の幅広さゆえに、高い吸収力が求められる。

現実的には、ポテンシャル採用が可能な若手層でないと転職成功は難しい。

なぜなら、人事職よりもさらに職種軸が大きくズレているから。

【キャリアプラン⑤】副業

副業をするならWEBライティングがおすすすめです。

その理由は、次の3つ。

デメリットも3つお伝えしておきます。

ただし、社内の副業に関する”就業規則”は要確認。

副業が本業の足を引っ張ってしまうようでは、目も当てられない。

以上のように、俯瞰的にキャリアプランを考えておくことで、行動してから後悔する可能性を減らせる。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じていませんか？

あなた

「辞めたい」のは決まってるけど、「何がしたいのか」が分からない…

他人のキャリアに関わる仕事をしていても、意外に自分のキャリアは振り返る機会が少ないもの。

頭の中の整理がつかないようであれば、人の力に頼ってみるのもおすすめ。

ポジウィルキャリアで無料キャリアカウンセリングを受けてみましょう。

無料にも関わらず、ベテランキャリアコンサルタントによる45分ものオンラインカウンセリングが受けられます。

ポジウィルキャリア

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

キャリアプランに応じた動き方が具体的に知りたい

人材紹介の営業職キャリアプラン別転職活動のポイント【漏れなく情報収集をしよう】

転職活動をするなら、ポイントは情報を漏れなく集めること。

まず、圧倒的に成約実績の高いリクルートエージェントへのエージェント登録は外せない。

むしろ…確認ですが、リクルートエージェントを知らない、なんてことはないですよね？

「リクルーティングアドバイザーとして」もマストで見ておくべきデータベースです。

なぜなら、全国に圧倒的な求人データ量を保有しているから。

ちなみに、成約実績は誰でも厚生労働省「人材サービス総合サイト」で見ることができます。

リサーチ結果は、次の通り。

2位のパーソルキャリアと2万件違い実績差があることがわかります。

リクルートエージェントの魅力は次の通り。

リクルートエージェント

私自身も、ちろん登録しています。

登録した当時の体験談はこちら。

≫【体験談】リクルートエージェントってぶっちゃけどうなの？使ってみた感想を暴露

次に、キャリアプラン別に特化型エージェントに無料登録をしましょう。

リクルートエージェントで得た情報を土台にして、特化型エージェントを利用するイメージです。

特化型エージェントでは情報の深堀をしていきます。

なぜなら、業界・職種特有の情報収集を行うことができるから。

それぞれ、実績の高い特化型エージェントを紹介します。

他業界の営業職を目指すなら

営業職特化なら、hape Agent（エイプエージェント）に無料登録をしましょう。

hape Agent(エイプエージェント)を運営するhapeは、営業職特化の人材紹介会社。

リクナビNEXTGOOD AGENT RANKINGでの、営業部門第1位の実績をもつ実力派。

hape Agent（エイプエージェント）

hape Agent(エイプエージェント)についての評判をリサーチした結果はこちら。

≫【偏った結果】hape Agent(エイプエージェント)の口コミや評判は？ネットとSNSを徹底調査

人事職を目指すなら

人事職は管理部門に当たります。

管理部門特化エージェントなら、MS-Japan。

MS-Japanの特徴は、次の通り。

特に、MS-Japan社を利用した方のアンケートには要注目。

90%以上の方が「次回転職の際には、MS-Japanを利用したい」※との回答しています。

※「人材紹介企業のブランドに関する調査」2017年3月　実査委託機関：楽天リサーチ（株）より

MS-Japan

MS-JAPANについての口コミや評判はこちらにまとめています。

≫【転職回数不問って本当？】MS-JAPANの口コミや評判を6つのポイントで整理

組織人事コンサルを目指すなら

コンサル業界特化なら、アクシスコンサルティング。

アクシスコンサルティングの特徴は、次の通り。

大手総合系ファームへの転職に強い。

特に大手コンサルティングファーム在籍者の転職支援数第1位を持つなど、圧倒的な実績には要注目。

アクシスコンサルティング

アクシスコンサルティングについての口コミや評判はこちらにまとめています。

≫【悪い口コミも紹介】アクシスコンサルティングの評判を判断する6つのポイント

副業

副業でWEBライティングを始めるには、次の3ステップで進めていきましょう。

クラウドワークス

詳しい進め方や、おすすめしない副業などについてはこちらで解説しています。

≫【ベストな選択】人材紹介コンサルタントが副業するならWEBライティングがおすすめな3つの理由

ここまで読んだ方は次のような疑問を持ちますよね？

あなた

無事内定が獲得できたら、退職代行って使うのあり？

【答え】基本的にはおすすめしない。

なぜなら、将来のキャリア形成に影響を及ぼす可能性があるから。

ただ、デメリットよりもメリットが上回る状況なら、退職代行を利用するのもあり。

退職代行サービスを使うデメリットは次の4つ。

退職代行サービスを利用するメリットは次の3つ。

退職代行を使うべき具体的ケースや、おすすめの退職代行会社など、詳しく知りたい方はこちらで解説しています。

≫【使うとやばい？】退職代行サービスのメリット・デメリットを「使われた側」の体験談を交えて解説

まとめ：人材紹介営業を辞めたいと思ったら、まず原因とその解決策を幅広く考えてみよう

それでは、今日の内容を振り返ります。

人材紹介営業を辞めたい理由トップ7は次の通り。

考えておきたいキャリアプランは次の6種類。

転職活動を始めるにあたって、ポイントとなるのは情報の網羅性。

まず、圧倒的に成約実績の高いリクルートエージェントへの登録は外せない。

さらに、キャリアプラン別に特化型のエージェントにも登録をして、情報収集をしましょう。

もし方向性に迷ってしまったら、ポジウィルキャリアで無料キャリアカウンセリングを受けてみましょう。

副業にチャレンジするなら、まずはWEBライティングがおすすめ。

WEBライティングを始めるには、次の3ステップで進めていきましょう。

この記事を読んだあなたは、きっと現職でやるべきことも、キャリアプランの選択肢もイメージが深まったんじゃないでしょうか？

あなた

リクルーティングアドバイザー業務の再点検をしたい

そんなあなたには、こちらの記事が役立ちます。

併せて読みたい

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.18

あなた

キャリアアドバイザー業務の再点検もしたい

そんなあなたには、こちらの記事が役立ちます。

併せて読みたい

≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

キャリアアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、面談から面接、クロージングに至るまで、各工程別のノウハウを紹介しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、明日からの業務にぜひ活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

面接同席をやったことがなくて、流れがまったくイメージできない…

あなた

面接同席ってどんな目的でやるの？

あなた

最近はWEB面接が多いけど、面接同席ってできるの？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

「面接同席」って言葉は聞いたことありますよね？

読んで字のごとく、求職者の面接に同席することです。

ただ…

あなた

面接同席について、ちゃんと教えてもらったことがない

という人は多いんじゃないでしょうか？

なぜかというと、教える側が教えづらい内容だからです。

仮にOJTをしようと思っても、登場人物が多すぎる。

ただでさえ人数が多いのに、ここにあなたが登場すると収集がつかなくなります。

あまり語られることのない、面接同席のノウハウをこの記事で学んでいってください。

面接通過率を上げることのできる面接同席の行う具体的な流れが分かります。

転職エージェントが行う面接同席5ステップ

そもそも、どんな場合に面接同席をした方がよいでしょう？

面接同席をした方が効果的なケースは、次の2つです。

それぞれの原因は、次の通り。

これらの原因を解決する手段として、面接同席を次の5ステップで行います。

それぞれのステップを詳しく解説していきます。

【面接同席ステップ①】事前に了承を得る

採用担当者と求職者双方から事前に了承を得ておきます。

具体的には「なぜ、面接同席をする必要があるのか」を説明し、了承を得ます。

事前調整が足りないと「やっぱり面接同席はしてほしくない」というリアクションが出てきてしまうので、要注意です。

調整の順番は、「採用担当者→求職者」の順番で行う方がスムーズ。

なぜなら、採用担当者に断られる確率のほうが高いからです。

断られる主な理由は、次のような採用担当者の心理。

採用担当者

面接同席ですか？メリットを感じられないな…

採用担当者

面接のテンポが崩れるからイヤだなぁ…

採用担当者がメリットを感じられるように、同席する目的を説明しましょう。

目的の伝え方は、次の2つ。

視野が狭いと、「求職者の意向確認をしたい」という意図だけをプッシュしてしまいがちです。

あなた

何とかこの求職者で採用決定させたい…

という意図が見え見えな状態。

しかし、採用担当者としては、必ずしもその求職者だけを選考しているわけではない。

採用担当者

今回の求職者に限らず、自社にベストな求職者を採用したい！

という思いを持っています。

2つの目的を両方伝えなければ、採用担当者にメリットを感じてもらうことができません。

あなた

今回の求職者に限らず、あなたの企業の採用成功に貢献します！

というスタンスを伝えていきましょう。

【面接同席ステップ②】面接前の打ち合わせ（採用担当者）

面接前の打ち合わせのタイミングで行うことは、次の3つです。

面接前の打ち合わせには、採用担当者だけでなく、担当者の上司も参加するケースもあります。

既に採用担当者に説明している内容も再度説明しましょう。

なぜなら、採用担当者がすべての情報を上司に説明できているとは限らないから。

タイミングとしては、面接2営業日前までには済ましておきたいところ。

なぜなら、キャリアアドバイザーと求職者とのやりとりに余裕を持たせたいから。

余裕のあるスケジュールは、次の通り。

ただ、実際のところは面接当日になるというパターンもあります。

その場合、慌ただしくなりますので、求職者との密な連絡のやりとりが必要です。

【確認すること①】面接同席の流れ

確認する”流れ”の内容は、次の3つ。

あなた

なんか、細かすぎない？

と思うかもしれません。

ただ、3つの説明をしておかないと、入退室したタイミングでワタワタします。

初の面接同席の場合は、特にです。

そのワタワタは、求職者の集中力を乱してしまいます。

余計な気を遣わせてしまうので、要注意。

3つの確認の目的は、採用担当者が次の2つをイメージできるようになることです。

採用担当者として、面接同席を受けた経験がない場合は、特に丁寧に説明をします。

次のように全体的にイメージがつかめていない状態になっているからです。

採用担当者

同席って、何してくれるの？

採用担当者

面接内で何かしゃべるの？

【面接同席の流れ①】リクルーティングアドバイザーの座る位置

リクルーティングアドバイザーが座る位置は、次の2パターン。

どちらが好ましいかは、採用担当者との距離感や流れ②の”リクルーティングアドバイザーの役割”によって決めましょう。

【面接同席の流れ②】リクルーティングアドバイザーの役割

面接同席のシーンにおいては、基本的に”オブザーバー”としての役割に留めます。

なぜなら、リクルーティングアドバイザーは採用者ではないからです。

前面に出ることで、採用者が採否の判断をする邪魔になる、影響を与えるのはNGです。

「基本的には」と書いたのは、面接内でしてはいけないNG質問が出てしまった場合は、止めに入る必要があるからです。

NG質問とは、大きく分けると次の2項目です。

あなた

ん？NG質問って何だ？？

と思った方は、詳しくはこちらの記事を参考にしてください。

≫【リクルーティングアドバイザー必見】面接で気を付けなければいけない11項目のNG質問

【面接同席の流れ③】面接後の段取り

面接後の段取りとしては、次の4つの流れを伝えます。

面接前後の流れを確認しておくことで、次のような失敗を防げます。

採用担当者

上司が打合せがあるのを忘れてて、外出しちゃいました…

私も、段取り不足で打合せできずに帰る、なんてことがありました…。

面接後の打合せができないと、面接同席をする効果が半減してしまいます。

【確認すること②】面接前準備の内容を再確認

面接前日までに採用担当者とのすり合わせは完了していますか？

次の2つの準備はマストです。

あなた

え？何その準備って…？

という方は、こちらの記事で復習しておいてください。

≫【リクルーティングアドバイザー必見】面接前フォロー｜なぜ面接で落ちる？採用担当者に確認すべき2つのポイント

ここでは、事前確認をした2つの内容をリマインドします。

あなた

先日、すり合わせさせていただきました2点の内容が、変更点などないですか？

という具合です。

リマインドをしておくことで、次の2つの効果があります。

【面接同席ステップ③】面接同席

面接同席での確認ポイントは、次の3つです。

採用スキルの見極めで重要なのは、特に採用スキルが低いパターンです。

あなた

その伝え方だと、求職者が理解できないだろうな…

あなた

その伝え方だと、求職者が疑問に思っているだろうな…

などの求職者のマイナスのリアクションを予想しておきます。

予想を元に、やるべきことは2つ。

面接では基本的に「オブザーバー」の立ち位置ですが、あまりに採用スキルが低い場合はフォロー質問をします。

あなた

個人的な興味を含めてなんですが、先ほど仰った〇〇について、もう少し具体的に教えていただけますか？

という具合。

「個人的な興味」と言っておいた方が、「オブザーバー」の立場からの質問が切り出しやすい。

そうは言っても、もちろん個人的な興味で質問するわけではない。

求職者が興味、疑問に思っていて、質問できていないことを質問します。

面接後にも求職者をフォローします。

あなた

私が質問をした〇〇の部分、どうでしたか？理解できましたか？

という具合。

採用スキルを見極めておくことで「どの程度フォローする必要があるか」の基準ができます。

アピールポイントと懸念については、以下2つの内容を確認します。

リマインドでやることと、同じ視点です。

面接が終了したタイミングで、「場の締め」の役割を求められることもあります。

採用担当者

以上で、面接を終了します。

採用担当者

（こちらを見て）で・・・、この後の流れどうします？

と求められるイメージです。

その場合は、以下の3点をコンパクトに伝えて対応しましょう。

【面接同席ステップ④】面接後の意向確認（求職者）

面接終了後、求職者と共に一度退室をします。

その後、オフィス外で求職者に以下5つのポイントをヒアリングします。

本来5つのポイント確認は、キャリアアドバイザーの仕事です。

ただ、面接同席をした場合は、リクルーティングアドバイザーが対応していきます。

なぜなら、面接後の打ち合わせで採用担当者に即伝えたい情報だから。

成約率を高めるのに必要な情報です。

ヒアリングポイントについてもっと詳細が知りたい方は、こちらの記事を参考にしてください。

≫【キャリアアドバイザー必見】面接後の求職者フォロー5ステップ｜選考企業比較表を無料公開

【面接同席ステップ⑤】面接後の打ち合わせ（採用担当者）

同席をすると、リクルーティングアドバイザーと採用担当者の採用基準が合っていきます。

合っているかどうかは、この打ち合わせの一言目で分かります。

採用担当者

内定を出したいと思います

あなた

私もそうだと思いました

という具合。

採用担当者から話を聞く前に選考結果が分かっている状態になれば、採用照準が合っている証拠です。

求職者からのヒアリングを終え次第、採用担当者との打ち合わせに戻ります。

ここで一つ注意点があります。

変に「硬く」ならないように気を付けてください。

なぜなら、今まで求職者が「面接」を受けていた席にあなたが座るからです。

あなた

何だか自分が「面接」を受けているみたいで緊張する…

という感覚になるので、「営業スイッチ」に切り替えましょう。

打ち合わせに際しては、採用担当者側の3パターンのリアクションを想定し、確認していきましょう。

求職者のリアクション3パターン×採用担当者のリアクション3パターン＝9パターンになります。

面接同席をしている場合、求職者側の意向は確認できているので、求人企業側の3パターンを想定しておきましょう。

それぞれのパターンで対応方法を解説していきます。

【パターン①】採用意欲が高い場合

企業側の採用意欲が高い場合、次の3点を確認します。

【確認ポイント①】採用意欲が高い理由

採用したい理由の確認は重要です。

なぜなら、求職者が入社を決める理由にもなり得るから。

つまりクロージングの材料になる、ということ。

細かく確認しましょう。

クロージングについて詳しく知りたい方は、こちらをどうぞ。

≫人材紹介会社のキャリアアドバイザー2つのクロージングテクニック【内定者心理を理解する】

【確認ポイント②】次回以降の選考スケジュール

選考スケジュールとは具体的には、次回選考～内定～入社の想定スケジュールです。

選考で競合する他社とのスケジュール調整において重要な情報となります。

あなた

そのスケジュールだと他社のスケジュールより遅いので、〇日早められませんか？

などの提案ができます。

【確認ポイント③】想定オファー条件

この段階では、まだオファー条件は固まっていないことがほとんど。

ただ、ざっくりとした相場感だけでもつかめれば、仮クロージングの材料になります。

仮クロージングについて、詳しく知りたい方はこちら。

≫【内定承諾率が上がる】キャリアアドバイザーがクロージングを行う前の準備3ステップ

面接後のフォロー内容詳細はこちらの記事で解説しています。

≫【リクルーティングアドバイザー必見】面接終了後にすべき採用担当者フォロー｜内定率を上げる3つのパターン別サポート方法

【パターン②】採用懸念がある場合

面接前の「すり合わせ内容」と比較をしながら、次の3点を確認します。

言い換えると、次の通りです。

【パターン③】採用意欲が低い場合

採用意欲が低い場合であっても、その理由を確認しておきましょう。

なぜなら、次の3つのメリットがあるから。

起死回生のヒントとは、次のシーンで必要となります。

あなた

求職者の入社意欲をどのように伝えれば、採用担当者の採用意欲を上げることができるかな…

というヒントを探ります。

お見送りの理由は、抽象的になりがち。

なぜなら、採用担当者は落とした求職者に興味がないから。

よくあるパターンは、次の通り。

そこで、理由確認のコツは、足りない点を具体的に聞くこと。

あなた

では、仮に〇〇の部分が〇〇だったら、選考通過になっていましたか？

という具合。

パターン①②③を解説してきました。

いずれのパターンにおいても共通しているのは、すぐにキャリアアドバイザーに情報共有すること。

選考の後半では、情報の正確性とスピードが命です。

なぜなら、求職者の心理が変化しやすい段階だから。

最も正確でスピーディーな情報入手ルートを追及していきましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちませんか？

あなた

WEB面接の場合は、どうやって面接同席をすればいいの？

【WEB面接編】転職エージェントが面接同席をする2つのポイント

最近は、リモートワークの導入が進んだことで、WEB面接を実施する企業も増えてきました。

リクルーティングアドバイザーとしては好都合です。

なぜなら、WEB面接には面接同席の3つのメリットがあるから。

WEB面接の場合でも、5ステップの大まかな流れは変わりません。

復習しておくと、次の通り。

対応の異なるポイントは、5ステップのうち次の2つ。

【対応の違うところ①】面接前の打合せ

WEB面接同席の場合、違うポイントは【やること①】の部分。

通常だと、次の3つ。

具体的には【やること①】のうち、「座る位置」「面接終了後の段取り」の部分が違います。

通常だと、次の3つ。

あなた

WEB面接で「座る位置」って関係ある？

と思いますよね。

リクルーティングアドバイザーの「マイク」と「ビデオ」の扱いについての話です。

オフにして参加することを事前に説明しておきます。

それぞれ、理由は次の通り。

余計な音、余計な映像はない方がいい、ということです。

WEB面接同席の流れを説明します。

対面面接の場合だと、次の通り。

WEB面接の場合だと、次の通り。

【対応の違うところ②】面接後の打合せ

対面の場合、求職者の意向確認は退出後に行いました。

WEB面接の場合は、これを電話にします。

採用担当者とのWEB会議は、マイクとビデオをオフにして、求職者と電話をします。

この流れについては、事前にキャリアアドバイザーから求職者に伝えておいてもらいましょう。

事前説明をしておくと、当日スムーズに進めらます。

当日の連絡をキャリアアドバイザーからしてもらう方法もあるにはあります。

ただ、次の2つの理由から、リクルーティングアドバイザーから連絡をした方が、好ましいです。

まとめ：転職エージェントは面接同席を有効活用すれば内定率アップができる

本日の振り返りをします。

面接同席の5ステップとは、次の通りです。

WEB面接の場合に対応の異なるポイントは、5ステップのうち次の2つ。

ここまで読んだあなたなら、面接同席の全体イメージや動き方がつかめたんじゃないでしょうか。

そうなると、次のような疑問が生まれますよね？

あなた

内定から成約の可能性をあげていくにはどうしたらいい？

そんなあなたはこちらを参考にしてください。

面接後のフォロー

≫【リクルーティングアドバイザー必見】面接終了後にすべき採用担当者フォロー｜内定率を上げる3つのパターン別サポート方法

【最難関】リクルーティングアドバイザーが面接後に行う採用担当者フォロー｜内定率を上げるのに想定しておく9パターン別サポート方法を解説

リクルーティングアドバイザーが面接後に採用担当者に行うフォローの方法について知りたくありませんか？ この記事では、①面接後に想定しておく9パターンの状況、②フォローの前にしておくべき確認、③パターン別フォローの方法、について解説しています。 記事を読めば、内定率を上げる面接後フォローの仕方について理解できます。

www.taqnoblog.com

2022.02.28

内定後のフォロー

≫【リクルーティングアドバイザー必見】なぜ内定承諾につながらない！？内定時に確認すべき2つポイント

【天地の差】内定辞退を最小化するために転職エージェントがやるべき2つのこと

内定辞退を最小化するために何をすればいいか知りたくありませんか？ この記事では、①内定辞退を最小化する2つのポイント、②内定辞退を察知する兆候について解説しています。 この記事を読むことで、内定承諾率をグッと押し上げることができます。

www.taqnoblog.com

2022.03.02

あなた

その他の業務ノウハウについても復習しておきたい

そんなあなたはこちらを参考にしてください。

≫【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

内定通知書を扱うときに気を付けるポイントってある？

あなた

内定通知書って、法的にはどんな決まりがある？

あなた

具体的に内定通知書には何が書いてあればベストなの？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

採用に慣れていない採用担当者から、次のような質問を受けることもありますよね？

採用担当者

求職者に内定を伝えたいんだけど、どうしたらいい？

このアバウトな質問に、法的根拠を含めて回答できますか？

さらに、採用戦略上ベストな方法も説明できますか？

あなた

正直ちょっと、不安だな…

そう感じたあなたは、この記事を最後まで読んでみてください。

この記事を最後まで読むと、成約確率を高める内定通知書の内容と法的背景が分かります。

内定通知書を扱うときに人材紹介営業が気を付けるべき5つのポイント【3ステップで解説】

気を付けるべきポイントは、次の3ステップ・5項目。

3ステップとは、内定通知書の「受領前→受領時→受領後」です。

それぞれ解説していきます。

【ステップ①】内定通知書の受領前

内定通知書の発行前のステップで重要なのは、採用担当者へ次の2つの情報を共有すること。

なぜなら、採用担当者が2つの情報を知っておくことで、有利な内定オファーができるから。

競合他社のオファー条件とは、求職者が他に受けている内定条件のことです。

ここで、あなたは次のような疑問を感じませんか？

あなた

求職者の希望条件なんて、初回の面談で確認できているでしょ？

【答え】求職者の志向は常に揺れ動くので、何度も確認しましょう。

「確認できているから大丈夫」なんて油断は禁物です。

具体的には、次の5段階で対応していきます。

ちょっと文字が多くてわかりづらいですね。

図解します。

ここでのポイント③情報の伝達は、必ず⑤内定通知書発行前だということ。

なぜなら、発行後だと条件交渉の成功確率が下がるから。

クライアントの社内では、次のような様々な調整や手続きを経て内定通知書が出てきます。

これらの過程を経て、やっと内定通知書が出た後に条件交渉を行っても、意味がありません。

一度決定された条件は、相当な事情がない限り覆りにくい。

シンプルに言えば、社内調整がめんどくさいから再調整はされないということ。

採用担当者の気持ちとしては、次の通り。

採用担当者

おいおい、ならもっと早く言ってよ…

【ステップ②】内定通知書の受領時

内定通知書の受領時における確認ポイントは次の３つ。

特に効果が大きいのは「内定理由の確認」部分です。

クライアントから受け取った内定通知書をキャリアアドバイザーに”そのまま転送”していませんか？

少し確認の手間をかけることで、成約率アップの効果が得られます。

私は、求職者の「志望順位3位→逆転成約」なんてことを何度も経験しています。

それぞれ解説していきます。

【確認ポイント①】表記チェック

キャリアアドバイザーに内定通知書を渡す前に、必ず誤字脱字のチェックを行いましょう。

その理由は、求職者の志望意欲を下げないため。

内定通知書の中に誤字脱字があると、求人企業に対する信頼性が下がります。

特に「氏名の表記間違い」は致命的。

誤字脱字があると、求職者は次のように感じる。

求職者

重要な書類にミスがあるなんて、適当な会社なのかな…

求職者

私に対する採用意欲って、そんなもんなのかな…

こんな気持ちになった求職者をアフターフォローするくらいなら、事前に表記チェックしておきましょう。

その他にも、よくある間違いの一例としては、次の通り。

【確認ポイント②】コンプライアンスチェック

内定通知書には、労働条件通知書に記載が義務付けられている項目が盛り込まれているかチェックしましょう。

具体的には次の9項目。

（労働基準法第15条1項及び労働基準法施行規則第5条）

なぜなら、内定通知書と労働条件通知書の内容が違うと入社辞退される危険があるから。

つまり、入社前の手続きのため内定先企業を訪れた求職者が次のような状態になる、ということ。

求職者

聞いていた条件と違うんだけど！

相違が起こる一例を挙げると、次の通り。

労働条件通知書は厚生労働省HPに雛形があります。

様々な雛形がありますが「常用、有期雇用型」を利用するケースがほとんど。

厚生労働省の雛形を事前に企業に渡し、次のように伝えるとスムーズです。

あなた

これに準拠した内定通知書を発行してください

【確認ポイント③】内定理由の確認

ここが最重要です。

次の5つの内定理由を確認し、求職者に伝える準備をしましょう。

5つの内定理由は”内定理由書”という形の書面でもらえればベストです。

内容としては”なぜあなたに内定を出したのか”を説明する書面。

つまり「当社にぜひ来てほしい！」という感情の入ったラブレター。

なぜ内定理由が必要なのかというと、内定承諾率が上がるから。

条件面ではなく、感情面を重視する求職者には特に響く。

さらに、内定理由書をオファー面談の場で説明できればベスト。

口頭でも口説くことで、さらに内定承諾率は高くなる。

内定承諾率の高い順に並べると、次の通り。

内定理由書がない場合（一番下のパターン）は、採用担当者に内定理由を確認し、フォローしましょう。

【ステップ③】なる早で求職者に送る

最終面接後、求職者の手元に内定通知書が届く時間を短くすることが重要。

なぜなら、スピードによって”高い採用熱”を伝えることで内定承諾率を上げられるから。

一方で、ネガティブな側面もある。

それは、あまりに早すぎると求職者に次のような疑念を持たせてしまうこと。

求職者

「誰でもいいから採用したい」ってことなんじゃないの？

この疑念を払しょくするためには、前述した”内定理由”が役立つ。

質とスピードの両方を追求することで、より高い成果が期待できる。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

内定理由の確認とスピード、どっちを優先した方がいいの？

【答え】求職者の志望度によります。

つまり、次の通り。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

後だしジャンケンの方が有利なんじゃないの？

【答え】それは条件交渉ができるときだけ。

条件交渉ができる採用担当者であれば、次のような調整をして後出しジャンケンができる。

条件交渉ができないのであれば、後出しジャンケンは「スピードが遅い」というデメリットしかない。

条件交渉ができるかどうかは事前に把握しておきましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

内定通知書って、法的にはどう規定されてるの？

内定通知書は法的な発行義務はない【ただし人材紹介会社的には発行マスト】

求人企業として内定通知書は、法的に発行義務はない。

なぜなら、労働条件の明示タイミングは”労働契約に際して”（労働基準法第15条1項）と規定されているから。

多くの場合、労働契約は入社時にされる。

そうなると「労働条件が入社時まで明示されない」という状況が起こり得る。

一方で、求職者としては次のように考えます。

あなた

労働条件を確認した上で、入社意思を決めたい

人材紹介営業としては、次のように考えます。

あなた

労働条件が未確定な状態で入社調整を行うのはリスクが高い…

ここに、法律と実務との間で大きなギャップができます。

時系列で図解をすると次の通り。

なので、実務的には内定通知書を発行するのがベスト。

ただ、間違えてはいけないのは法律で定められている書類ではない、ということ。

次のように言ったらアウトです。

あなた

内定通知書は法律で義務付けられています

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

法律で規定されているもの以外にも、内定通知書に書いておいた方がいい項目ってある？

内定通知書に記載した方がいい7項目【人材紹介営業が口説くのに必要な情報】

法律で定められた労働条件明示の項目以外で、書いておいた方がいい項目は次の7つ。

その理由は、求職者が入社意思を決定するのに役立つから。

具体的な理由は、次の2つ。

①～⑤は求職者の雇用や待遇に直結する内容。

この項目があることで、就業イメージや生活イメージがより鮮明となる。

⑥・⑦は、期限に関する情報。

期限があることで、求職者の明確な意思確認ができる。

求人企業側にも2つのメリットがある。

採用熱量とは「あなたを迷いなく採用したい！」という採用意思の表れ。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

求職者が希望する就業条件に満たない場合は、あまり書かない方がいい？

【答え】書いた上で、オファー面談で補足説明がベスト

なぜなら、入社意思決定の要素は”就業条件”が優先するとは限らないから。

”社風”や”業務内容”などの定性的な内容を優先する求職者も一定数いる。

そういった場合、まず就業条件を明示し、オファー面談で説明する。

条件面で劣っていても、それを上回る魅力を明確に伝えた方が入社承諾率は上がる。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

クライアントの内定通知書フォーマットに、項目が不足している場合はどうしたらいい？

【答え】求職者の入社意思決定軸を伝えた上で、最低限の加筆をしてもらう

確かに、あれもこれも「加筆してください」と依頼するのは、実務上現実的ではない。

法的に発行義務のある書面でない以上、次のような採用担当者のリアクションはよくある。

採用担当者

うちはこのやり方なので…

ただ、求職者の入社意思決定に必要な情報なのであれば、採用担当者も対応せざるを得ない。

なぜなら、入社意思決定をしてもらうことが内定通知書発行の大きな目的だから。

なので、次のように依頼をしていきましょう。

あなた

○○さん（求職者）が入社意思決定に重視している情報となりますので、●●の部分だけは加筆をお願いします。

まとめ：人材紹介営業はチェックポイントを押さえ”口説く内定通知書”を作り込もう

あらためて、今日の結論を整理します。

内定通知書の確認ポイントは、次の3ステップ・5項目。

求人企業としては内定通知書は、法的に発行義務はない。

ただし、実務的には内定通知書の発行を受けることがマスト。

法律で定められた労働条件明示項目以外で、書いておいた方がいい項目は次の7つ。

ここまで読んでくれたあなたは、ベストな内定通知書のイメージがついたのではないでしょうか？

そうなると、次のように思いませんか？

あなた

内定段階でリクルーティングアドバイザーがやるべきことも気になる…

そんなあなたは、こちらを参考にしてください。

併せて読みたい

≫【天地の差】内定辞退を最小化するために内定段階で転職エージェントがやるべき2つのこと

【天地の差】内定辞退を最小化するために転職エージェントがやるべき2つのこと

内定辞退を最小化するために何をすればいいか知りたくありませんか？ この記事では、①内定辞退を最小化する2つのポイント、②内定辞退を察知する兆候について解説しています。 この記事を読むことで、内定承諾率をグッと押し上げることができます。

www.taqnoblog.com

2022.03.02

あなた

リクルーティングアドバイザー業務全体の復習もしておきたい

そんなあなたは、こちらを参考にしてください。

併せて読みたい

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

求人ヒアリングはしたんだけど、どうも内容がしっくりこない…

あなた

採用担当者の口が重くて、情報が聞きだせない…

あなた

採用担当者の話が長すぎて、肝心な情報が聞きだせない…

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

求人ヒアリングがフワッとしていると、なかなか成約数が伸びないですよね？

その理由は、求人条件に左右されやすい状態だから。

つまり、次のような状態。

求人の本質的な理解ができていれば、この状態から脱することができる。

本質的な理解には、能動的なヒアリングが必要です。

能動的なヒアリングができていれば、条件に左右されず、成約の可能性を上げることができる。

この記事では、効果的な求人ヒアリングの方法を解説していきます。

人材紹介営業が深い求人ヒアリングを行う3つの極意

3つの極意とは、次の通り。

それぞれ、詳しく解説していきます。

【極意①】時系列を意識してヒアリングをする

意識する時系列の流れは、次の通り。

通常の時系列の流れである”過去→現在→将来”にはなっていない。

なぜこの順番なのかというと、求職者が聞きたい情報を中心にヒアリングすべきだから。

つまり、求職者は”現在”から”将来”に渡る話に最も関心が高いということ。

関心が高い情報に対して、情報が蓄積されていれば、求人応募率が上がる。

各項目のポイントを解説していきます。

①現在

2種類の”現在”に対するヒアリングは、それぞれ次の意味合いがある。

①の現在では、主にヒアリングシートの次の部分に対してヒアリングをする。

ヒアリングシートの内容を確認しておきたい方は、こちらからどうぞ。

≫人材紹介営業が”商談前”にする準備3ステップ【求人ヒアリングシートを活用する整理術】

④の現在については、後述します。

②将来

将来の情報は、会社の戦略・戦術に関する情報。

次のように、理念から計画へとブレイクダウンしていく情報の流れを整理していく。

具体的には、ヒアリングシートの”⑥事業”の部分が該当する。

≫人材紹介営業が”商談前”にする準備3ステップ【求人ヒアリングシートを活用する整理術】

ここでのポイントは、計画が及ぼすメリット・メリットについてもヒアリングをするということ。

なぜなら、求職者が応募を決断するための材料が増えるから。

つまり、現在の事実情報だけでなく、将来の変化の方向性が分かることで、応募をしてもらいやすくなるということ。

”残業時間”を例にとって説明すると、次の通り。

あなた

今後、経営計画が進んでいくにつれて、社員には具体的にどんなメリットがありますか？

採用担当者

○○というビジョンを実現するため、今後働き方改革によって、従業員満足度を上げていきます。

その一つの取り組みとして、〇月までに月当たり平均残業時間を〇時間まで削減することを予定しています。

あなた

逆に、どんなデメリットがありますか？

採用担当者

システムを導入して、より効率のいい働き方を目指していくので、ITリテラシーが低い社員は少し苦労するかもしれません…。

③過去

過去の情報とは、次の2点。

ざっくり言うと、今まで会社がどのような道を歩んできたのかを知るということ。

なぜ過去の情報が重要なのかと言うと、現在の情報の信ぴょう性が増すから。

例えば、パートナーを選ぶとき、どのような過去を歩んできたかが気になりますよね？

あなた

いやいや、私は過去にこだわらない主義です！

というは、そっと自分の胸にしまっておいてください笑

具体的には、ヒアリングシートの”⑥事業”の部分が該当します。

≫人材紹介営業が”商談前”にする準備3ステップ【求人ヒアリングシートを活用する整理術】

事業の経緯についてのヒアリング項目は、次の2つ。

これが理解できると、次のような効果がある。

採用の背景については、募集背景と採用進捗状況を確認する。

募集背景は、次の3点を確認する。

採用進捗状況は、次の3点を確認する。

ここで注意すべきポイントは、採用活動をしてきた分だけ”企業・担当者特有の思考クセ”があるということ。

ここを見抜けないと表面的な提案に終わり、成果につながらない。

例えば、次のような”こだわり”は、求人ヒアリングの場でよく出てくる。

採用担当者

今まで○○業界出身者は、すぐ辞めちゃったから嫌なんだよね…。

ここで必ず確認すべきは”採用決裁権者”の思考のクセ。

仮に、採用決裁権者が社長だとすると、次のようにヒアリングをする。

あなた

ちなみに、社長は出身業界についてのこだわりってありますか？

採用担当者

社長は特にこだわりないけどね…。

あなた

分かりました。

では、逆に〇〇業界出身の方で、定着している方ってどんな特徴がありますか？

採用担当者

積極的にプロジェクトに手を上げるタイプの方かな…。

あなた

分かりました。

では、そういったタイプの方をご提案しますね。

採用担当者

確かに、それならありかな！

④現在

④の現在では、2種類の求職者提案を行い、情報の振り返りを行う。

具体的には、次の2種類。

実際の求職者を想定した提案は、商談前に準備をした”求職者のラフサーチ”情報を活用して行う。

ラフサーチの仕方について詳しく知りたい方は、こちらを参考にしてください。

≫人材紹介営業が”商談前”にする準備3ステップ【求人ヒアリングシートを活用する整理術】

なぜ、実際の求職者を想定した提案をすべきなのかというと、最後まで円滑にヒアリングをしきるため。

もし提案がないと、採用担当者は次のような疑いを持つ。

採用担当者

色々質問されたけど、本当に推薦できる求職者っているの？

不信感が生まれると、それ以上話が深まらなくなる。

次の”仮定の求職者を設定した提案”が、ここまでの最重要ポイント。

なぜなら、採用ターゲットの答え合わせになるから。

具体的には、次の2パターンで仮定を置いて、答え合わせをしていく。

仮定の置き方のポイントは、違和感が残る部分に置くこと。

なぜなら、違和感が解消されることで、明確な採用イメージが沸いてくるから。

”過去”から”現在”の採用ターゲットで、具体例を挙げます。

あなた

改めて確認ですが、採用ターゲットとしては『経験が2~3年ある若手』ですよね？（現在）

あなた

ただ、今までのメンバーの離職理由が、マネージャーの方にあるんですよね？（過去）

あなた

ちなみに、マネージャークラスを採用して根本課題を解決をするという選択肢はないんですか？（現在）

【極意②】求職者視点でのヒアリング

求人ヒアリングを行っていて、採用担当者にこんなことを言われた経験ありますよね？

採用担当者

その質問には、答えられません。

こういった場合、求職者視点のヒアリングが不足している。

求職者視点のヒアリングとは、”求職者が聞いている”ということが伝わるヒアリング。

つまり、あなたがする質問は、本質的には”あなたが聞きたい”わけではないということ。

なぜ、求職者視点が大事なのかというと、採用担当者とあなたの目的を揃えることができるから。

商談をしていると、どうしても”エージェント対求人企業”という構図になる。

しかし、2社はあくまで”採用成功”という同じ目的に向かって進んでいるはず。

求職者視点でヒアリングすることで、ここを明確にできる。

この意図を採用担当者に伝えるためには、質問の仕方が重要となる。

具体的には、次の通り。

あなた

○○の採用条件について、教えてください。

この聞き方だと、”あなたが聞いている”質問になっている。

あなた

○○の採用条件は、求職者の方がとても気になる部分だと思います。

いつも面接では、どのように説明して理解を得ていますか？

このように、”あなた対採用担当者”ではなく、”求職者対採用担当者”の構図になるように質問をする。

そうすることで、採用担当者にとって質問が”自分事”になる。

自分事となれば、回答がもらいやすくなる。

【極意③】”対等な採用パートナー”というマインドシフト

”お客様は神様”的な接待マインドからは、今すぐに脱しましょう。

ここは、精神論です笑

ただ、一番大事な部分でもある。

あなたは採用担当者にとって”対等な採用パートナー”でなくてはいけない。

なぜなら、”上下関係”になると、採用担当者から重要な情報を引き出せないから。

あなたがヒアリングしようする求人・企業情報には、多くの機密情報が含まれる。

そんな中、あなたと採用担当者の関係性が”上下関係”だと、機密情報を渡す割合は低くなる。

だから、採用担当者との関係性は”対等な採用パートナー”でなくてはいけない。

そのためには、クライアントと同じ情報量を持つことが重要。

つまり、同じ土俵に立っている状態を作る必要がある。

なぜなら、同じ情報量を持つ＝同じ言語で話せる状態になるから。

ただ、現実的には社外にいるあなたが、採用担当者と同じ情報量を持つことは難しい。

だからこそ、求人ヒアリングの事前準備における”企業情報の徹底サーチ”が大事になる。

徹底サーチをすることで、採用担当者の持つ情報量に近づけることができる。

そうすることで、対等な立ち位置を確保しやすくなる。

ちなみに、企業情報サーチを十分に行っておくと、意外に「相手のことを相手以上に知っている」という状態が作れる。

なぜなら、採用業務だけをやっている採用担当者は、少数派だから。

まして、IR情報がすべて頭に入っている採用担当者は稀。

当たり前のことを着実にやることが重要。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

もし、全然しゃべってくれないタイプの採用担当者だったら、どうしたらいい？

人材紹介営業の求人ヒアリングつまづきポイント【①口が重い編】

採用担当者の口が重い場合の対処法は、次の3つ。

【対処法①】質問主体を変える

質問主体を変えるとは、前述した”求職者視点でのヒアリング”をさらに具体的に進めていくこと。

復習します。

求職者視点のヒアリングとは”求職者が聞いている”ということが伝わるヒアリング。

つまり、あなたがする質問が、本質的には”あなたが聞きたい”わけではないということ。

具体的には、求職者からの質問の具体例を出していく流れ。

具体例で聞いていくことによって、あなたと採用担当者が同じ目的を持っていることが整理される。

具体例をあげると、次の通り。

あなた

先日、御社に興味を持っている求職者から「○○」という質問があったんですが、どのように伝えたらよいでしょうか？

あなた

先日、御社の採用ターゲットと近い企業さんに対して、求職者から「○○」という質問があったんです。

御社の場合は、どのように答えますか？

【対処法②】窓口を変える

情報収集の窓口を変えるには、より上流の採用決定権者に会う必要がある。

そのためには、面接への同席の機会を作ってコンタクトをする。

なぜなら、単に「会わせてください」と伝えても、採用担当者としては応じるメリットがないから。

窓口を変えるメリットは、次の3つ。

これらのメリットがあると、求職者から応募頂ける可能性が高まる。

一方で、デメリットもある。

それは、面接同席には時間かかるということ。

すべての求人企業に実施することは現実的ではない。

なので、求人企業の注力度に応じて実施することが必要。

【対処法③】ターゲットを変える

簡単に言えば、”戦略的に諦める”ということ。

つまり、取捨選択をするということ。

なぜなら、リクルーティングアドバイザーであるあなたは、成果を上げなくてはいけないから。

成果を上げるには、最も採用可能性の高い求人企業を選定しなくてはいけない。

選定をする条件は”BANT条件”に当てはめて考える。

採用に落とし込んで、具体的に言えば次の通り。

上記2つの対処法の効果が薄い場合は、戦略的に諦めましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

逆に、求人とは関係ない話が多すぎて、肝心の話が聞けない場合はどうしたらいい？

人材紹介営業の求人ヒアリングつまづきポイント【②話が長い編】

肝心な話が聞けないケースでは、次の3段階の対応をする。

【第1段階】採用意欲の確認

まず、採用意欲を見極めるための質問を行うことに集中する。

なぜなら、最も恐ろしいのは、成果に結びつかない事だから。

つまり、”実はそもそも採用する気はあまりない”というケース。

具体的には、BANT条件の4項目を切り口とした質問をしていく。

ただし、いきなりBANT条件の質問に切り替えると、無理矢理感がでる。

BANT条件の質問の前に、次のようなクッション質問を挟むと、流れが自然になる。

あなた

ちなみに…今回お声がけ頂いたわけなんですが、私はどんなことでお役に立てそうでしょうか？

【第2段階】ヒアリング項目の切り替え

採用担当者

こちらの思いをすべて話しておきたい！

こういったタイプの採用担当者だと、ヒアリング時間が膨大になる。

こういった場合、次の2段階でヒアリングをしていく。

なぜなら、話のつながりを保ったまま、効率的かつ深いヒアリングができるから。

この時のポイントは、ヒアリング項目の横のつながりを意識すること。

つまり、”大項目に固執せずにヒアリングする”ということ。

組織構成の項目を聞いている時を例にとると、次のような流れ。

あなた

○○部門の課長が2名で、係長が1名なんですね。

採用担当者

○○部門は人数が少なくてねぇ。

それに比べて○○部門は…

（永遠続く）

あなた

なるほど！

色んな部署についての現状を教えて頂いてありがとうございす。

あなた

ちなみに、先ほど気になったのですが、課長さんって面接に入ることってありますか？

あなた

課長さんが嫌いなタイプってどういう方ですか？

上記では、定量的な情報確認から、定性的な情報確認に切り替えながらヒアリングする流れ。

これは様々なパターンで応用できる。

【第3段階】ヒアリング機会の切り替え

ヒアリング機会の切り替えとは、後日再商談をするということ。

ただし、再商談をする前提条件は、次の2つ。

この2つの条件を満たすかどうかの基準は、やはりBANT条件になる。

なので、BANT条件の確認は必須。

前提条件があった上であれば、再商談を行うことは有効打になる。

なぜなら、拡散したヒアリング項目、ヒアリング内容が整理されるから。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

何度も商談するなんて、効率悪くない？

【答え】前提条件があるから、効率より効果を重視する

あなたが「この求人企業なら2社分の収益を得られる」と判断した企業であれば、ヒアリング時間が倍かかろうと問題ではない、ということ。

薄いヒアリングを2社行うよりも、濃いヒアリングを1社行う方が成約確立は高まる。

まとめ：人材紹介営業の求人ヒアリングは総合格闘技【戦うべき時にとことん戦う】

本日のまとめをしていきます。

求人ヒアリングを行うための3つの極意とは、次の通り。

採用担当者の口が重い場合の対処法は、次の3つ。

肝心な話が聞けないケースでは、次の3段階の対応をする。

ここまで読んだあなたは、きっと求人ヒアリングの成功イメージがつかめたはず。

ただ、ヒアリング中に採用担当者から聞かれるこんな質問に困ることありますよね？

採用担当者

これって法律的に問題ない？

あなた

”法律”って苦手…

というあなたは、次の2つの記事を読んでみてください。

求人に関して押さえておくべき法律について、優しく解説しています。

併せて読みたい

≫【リクルーティングアドバイザー必見】求人票上で年齢制限をするのはNG？知っておくべき6つの例外

年齢制限ってしたらダメ？人材紹介営業が知っておくべき原則と6つの例外

人材紹介の年齢制限ルールについて知りたくありませんか？この記事では、①年齢制限ルールの原則と6つの例外、②年齢制限規定の制度趣旨、③採用担当者に対する理解の促し方を解説しています。制度の内容を理解するだけでなく、クライアントとのやりとりもスムーズに進めることのできるノウハウをお伝えします。

www.taqnoblog.com

2026.02.02

≫【リクルーティングアドバイザー必見】求人票に盛り込まなければいけない労働条件12項目 | 2017年改正・職業安定法

【忘れたらヤバイ】人材紹介の求人票に入れなければいけない労働条件12項目 | 2017年改正職業安定法を解説

求人票作成時に気を付けるポイントを知りたくありませんか？この記事では、①求人票作成時に入力必須な12項目、②効率的な求人票作成の方法、③選考過程で労働条件変更があった場合の対応方法、について解説しています。この記事を読むと、最短ルートで法令順守をした求人票作成ができるようになります。

www.taqnoblog.com

2026.02.02

あなた

リクルーティングアドバイザー業務全般について、もっと復習したい

というあなたは、こちらも参考にしてください。

併せて読みたい

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.18

最後まで読んで頂き、ありがとうございました。

あなた

求人票に対する法律って、何となくしか分からない…。

あなた

法的に完璧な求人票じゃないと、求職者に渡したらマズイ？

あなた

求人票の内容が、選考過程で変わったらどうすればいい？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます。

改正職業安定法についての知識は完璧ですか？

日々業務が忙しいと、どうしても法律知識の確認が疎かになってしまいますよね。

この記事を最後まで読むと、求人票作成において必要最低限の法律知識が習得できます。

人材紹介の求人票に入れなければいけない労働条件12項目

求人票に記入必須の労働条件12項目とは、次の通り。

法的根拠は、次の通り。

厚生労働省発行のリーフレットにも、次のようにまとめられている。

このリーレットを見て「あぁこれね、知ってるよ」という方は、復習のつもりで読んでください。

ピンと来てない方のために、リクルーティングアドバイザーに必要な情報に絞って、全体の流れを解説していきます。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

完璧な求人票じゃないと、求職者に渡したらマズイ？

人材紹介の求人票は見切り発車で渡してもOK【補足リミットは面接時点】

前述した記入必須項目が抜けていたとしても、求人票を渡すのは問題ない。

なぜなら、労働省告示第141号第3において、次のように規定されているため。

この場合、具体的には「詳細は面談の時にお伝えします」などの表記を使う。

ただし、同時に次の努力義務規定も存在する。

つまり、「できれば、面接までに法定事項はすべて明示してね」ということ。

ただし、マストではない。

求人ヒアリングの際、採用担当者から次のように言われることはよくある。

採用担当者

その部分は分からないので、確認して後日お伝えしますね。

この時、法定記入事項だからといって、先方の対応を待っている必要はない。

なぜなら、次のような状態になったら、目も当てられないから。

あなた

ずっと先方の回答を待っていたら、求人が充足しちゃいました…。

コンプライアンス遵守と業務効率のよいバランスを保つことが重要。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

求人票の内容が、選考過程で変わったらどうすればいい？

人材紹介の求人票に選考過程で条件変更があった場合、速やかに伝える【労働条件通知書でフォロー】

求人票を求職者に渡した後、選考過程で労働条件に変更があった場合、速やかに求職者に知らせる。

想定される条件変更のケースは、次の4パターン。

法的根拠は次の通り。

具体例としては、厚生労働省発行のリーフレットが分かりやすい。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

「速やかに伝える」って、具体的にどうすればいいの？

【答え】労働契約を締結する前までに、次のいずれかの方法で伝える。

2つの方法があるが、労働条件通知書で対応する方法が一般的。

実際のところ、対照書面を交付する方法は実務で見たことがない。

つまり、乱暴な言い方をしてしまうと「労働条件通知書で法定記載事項をしっかり網羅すればOK」ということになる。

東京労働局の説明会資料が、時系列の流れに沿った図解となっており、理解しやすい。

ここで、1つ予習。

上記を理由として、内定通知書については”労働条件通知書”を活用する方法がベスト。

≫ベストな内定通知書を仕上げるために人材紹介営業が確認すべき5つのポイント

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も持ちますよね？

あなた

当初の明示や変更明示規定に違反したらどうなるの？

【答え】行政による指導監督（行政指導や改善命令、勧告、企業名公表）や罰則等の対象となる可能性がある

対象となれば、事業継続の危機に瀕する。

なぜなら、社会的信用を失墜し、顧客との取引が継続できない可能性が高いから。

まとめ：人材紹介の求人票は法定記載事項を網羅しつつも、最短ルートで作成することを意識しよう

あらためて、ここまでの内容をまとめます。

求人票に記入必須の労働条件12項目とは、次の通り。

前述した記入必須項目が抜けていたとしても、求人票を渡すこと自体は問題ない。

具体的には「詳細は面談の時にお伝えします」などの表記を行う。

求人票を求職者に渡した後、選考過程で労働条件に変更があった場合、速やかに求職者に知らせる。

ここまで読んだあなたは、きっと求人票の効率的な作成方法のイメージがつかめたはず。

あなた

その他にも、気を付けておくべき法律って何がある？

と思ったあなたは、こちらを参考にしてください。

併せて読みたい

≫【知らなきゃ危険】人材紹介の現場でおさえておくべき19の法律知識｜4つはマスター必須

【知らなきゃ危険】人材紹介の業務で使う19の法律知識｜4つはマスター必須

人材紹介の業務で使う法律知識を知りたくありませんか？ この記事では、①おさえておく19の法律知識の全体像、②マストでおさえておきたい4つの法律知識、③法律知識の勉強方法を解説しています。 この記事を読めば、膨大な法律知識を効率的にインプットする方法を理解できます。

www.taqnoblog.com

2026.02.03

あなた

リクルーティングアドバイザー業務全般についても、復習しておきたい

と思ったあなたは、こちらを参考にしてください。

併せて読みたい

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

採用担当者から「面接で聞いちゃいけないことってあるんだっけ？」と聞かれたけど、ちゃんと説明できなかった…

あなた

採用担当者に法令順守しないリスクについてちゃんと説明できない

あなた

採用担当者に法令順守をうまく啓蒙できなくて困っている

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

リクルーティングアドバイザーのあなたなら、個人情報の「取り方」が制限されていることは知っていますよね？

ただ、採用担当者から細かい内容を質問されたら、しっかりと答えられますか？

採用担当者

面接内でどんなことを聞いちゃダメってことなの？

あなた

入社時の研修ではやったけど、正直ほぼ忘れたな…

という方も多いかと思います。

日々忙しい状況だと、法律に関する知識吸収はどうしても後手にまわりがちですよね。

私もプレーヤーだったときはそうでした。

そこで、この記事ではリクルーティングアドバイザーが学んでおくべき「面接内での」法律知識をまとめました。

この記事を読めば、面接をトラブルなく進めるための情報を採用担当者に伝えられるようになります。

リクルーティングアドバイザーと採用担当者が気を付ける2種類のNG質問

NG質問は、次の2種類です。

なぜNGなのかというと、扱える個人情報は選考過程に必要な範囲内に制限されているから。

（職業安定法第５条の４）

その具体例が労働省指針に記載されています。

具体例を大きく分けると、上記2種類のNG質問になります。

つまり次のような構成になっています。

• 職業安定法第５条の４　→原則論
• 労働省指針第４条　→具体例

原文を掲載しておきます。

職業安定法第５条４項

労働省指針第４条

では、2種類のNG質問について、それぞれ具体的に解説していきます。

【NG質問①】本人に「責任」のない事項

労働省指針に一例としてあげられている項目は、下記の4項目です。

家族に関する事項は、具体例を挙げると次の通り。

住宅状況に関する事項は、具体例を挙げると次の通り。

あなた

採用担当者からよく確認されるものもあるな…

と感じますよね…？

よくある面接内でのNG質問シーン

採用担当者は、よく次のように考えます。

採用担当者

求職者との共通点を見つけて、親近感をだしたいな…

そうすると、面接冒頭で次のような質問をしてしまいます。

採用担当者

ご出身はどちらですか？

また、次のような深掘りヒアリングをしたい、という場面はよくあります。

採用担当者

どうしてその職種に興味を持ったのかを知りたい

そうすると、次のような質問をしてしまいます。

採用担当者

ご両親はどのようなお仕事をされてるんですか？

どちらも全く悪気なく聞いてしまいがちです。

ただ、これらはNG質問ですので、気を付けましょう。

【NG質問②】本人の「自由」である事項

労働省指針に一例としてあげられている項目をまとめると、下記の7項目です。

いずれも、思想・信条にかかわることで、本来選考には関係がない項目です。

よくある面接内でのNG質問シーン

採用担当者は、よく次のように考えます。

採用担当者

会社の経営理念とマッチするかどうかを確認したいな…

そうすると、次のような質問をしてしまいます。

採用担当者

尊敬する人物は誰ですか？

採用担当者

どんな本を読みますか？

いずれもNG質問となります。

気を付けましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

どの部分がよくトラブルになっているの？

リクルーティングアドバイザーと採用担当者が要注意なのは「家族に関する質問」

法令違反のうち「家族に関する質問」が全体の約43％を占めているというデータがあります。

「家族に関する質問」をしてしまう背景には、採用担当者の次のような思惑があります。

採用担当者

欠勤することなく、安定的に勤務できる状態なのか確認しておきたいな

そうすると、次のような質問をしがちです。

採用担当者

小さいお子さんはいらっしゃいますか？

採用担当者

介護中の親御さんはいらっしゃいますか？

このように、直接的に家族のことについて聞くのはNGです。

間接的な質問に留めましょう。

つまり、業務遂行ができるかどうかに関連付けた質問にしましょう、ということです。

採用担当者

弊社の業務時間は基本9時～18時で、残業は〇時間ほどですが、始業時間や終業時間に対してご要望はありますか？

というような確認の仕方。

ここまで読んだあなたは、次のような悩みを持ちますよね？

あなた

具体的にどう採用担当者にアドバイスすればいいか分からない…

【答え】自分の中で想定問答してみましょう

採用担当者から、次のような質問をされることはよくありますよね？

採用担当者

この質問ってしても大丈夫ですか？

ただ、解釈の違いによってジャッジが難しいケースもよくあります。

そんな時は、「それを聞いたら求職者がどう答えるか」を考えると答えが出ます。

求職者が次のように感じてしまう質問ならNGです。

求職者

その質問、答えづらい…

求職者

それって、私自身には関係なくない…？

これは、私自身が面接官として対応したときにも痛感したことです。

昔のたくの

「何となく聞いた質問」をきっかけに、会話の流れが思いもよらぬ方向に行ってしまった…

なんてことを面接官であれば経験しているはずです。

質問の先の状況を想像する力が大切です。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

もし違反してしまったらどうなるの？

リクルーティングアドバイザーと採用担当者に課される2段階の罰則規定

職安法の規定に違反した場合には、次の罰則規定が設けられています。

「改善命令→罰則」という2段階の規定になっています。

改善命令の規定がこちら。

厚生労働大臣は、職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者又は労働者供給事業者が、その業務に関しこの法律の規定又はこれに基づく命令の規定に違反した場合において、当該業務の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、これらの者に対し、当該業務の運営を改善するために必要な措置を講ずべきことを命ずることができる。

職業安定法第48条の３

罰則の規定がこちら。

次の各号のいずれかに該当する者は、これを六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

職業安定法第65条

第四十八条の三第一項の規定による命令に違反した者

職業安定法第65条7項

もちろん、罰則があること自体も理解しておく必要はあります。

ただ、それ以上に企業ブランディングの棄損が大きなリスクです。

このリスクを採用担当者に伝えましょう。

なぜなら、法令違反の情報が公表されれば、SNSで拡散などされる可能性があるからです。

公表に関する規定は、次の通り。

厚生労働大臣は、労働者の募集を行う者に対し第一項の規定による命令をした場合又は前項の規定による勧告をした場合において、当該命令又は勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

職業安定法第48条の３　3項

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

どうやって採用担当者に啓蒙すればいい？

リクルーティングアドバイザーと採用担当者は要チェック！3つの資料

採用担当者への啓蒙の仕方は、「公の力」を使うのが楽です。

説明用資料として、厚生労働省の出している3つの資料を活用しましょう。

中でも「事業主啓蒙用リーフレット」が一番コンパクトで、分かりやすいです。

流れとしては、求人ヒアリングの前に渡しておくとスムーズ。

「自主点検資料」は細かくて読みづらいですね…。

チェックリスト形式にしておきましたので、活用してください。

≫採用選考チェックリスト（スプレッドシートで開きます）

※「＞ファイル＞コピーを作成」で活用してください

まとめ：リクルーティングアドバイザーと採用担当者はまず採用の原則論を理解することが大切

今日の内容をまとめていきます。

NG質問は、次の2種類です。

本人に責任のない事項とは、下記の4項目です。

本人の自由である事項とは、下記の7項目です。

特に「家族に関する質問」には要注意。

多くのトラブルが発生しています。

職安法の規定に違反した場合には、次の罰則規定が設けられています。

採用担当者への啓蒙の仕方は、「公の力」を使うのが楽です。

説明用資料として、厚生労働省の出している3つの資料が使いやすいので、活用しましょう。

ここまで読んだあなたなら、面接内での質問可否について理解ができたんじゃないでしょうか？

そうなると、その他の法律知識も気になりますよね？

そんなあなたはこちらをどうぞ。

併せて読みたい

≫【知らなきゃ危険】人材紹介の現場でおさえておくべき19の法律知識｜4つはマスター必須

【知らなきゃ危険】人材紹介の業務で使う19の法律知識｜4つはマスター必須

人材紹介の業務で使う法律知識を知りたくありませんか？ この記事では、①おさえておく19の法律知識の全体像、②マストでおさえておきたい4つの法律知識、③法律知識の勉強方法を解説しています。 この記事を読めば、膨大な法律知識を効率的にインプットする方法を理解できます。

www.taqnoblog.com

2026.02.03

あなた

リクルーティングアドバイザーの実務ノウハウも気になる

そんなあなたはこちらをどうぞ。

併せて読みたい

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

クライアントから『年齢制限ってしちゃダメなんだっけ？』と聞かれたけど、しっかり答えられなかったんだよね…

リクルーティングアドバイザーのあなたはなら「募集・採用において、年齢制限をしてはいけない」という原則は、もちろん知ってますよね？

ただ、求人企業の採用担当者から、次のように細かい話をツッコまれたら、しっかりと答えられますか？

採用担当者

年齢制限の例外って、どんな場合があるんだっけ？

「正直、ちょっと怪しいな…」という方は、この記事をぜひ最後まで読んでください。

私自身は、社内のメンバーに対して次のような指摘や確認に多く関わってきました。

たくの

この求人、年齢制限がかかっているけど、例外規定が使えるケースなの？

ただ、例外規定は数が多く、内容も分かりづらい。

そうすると、現場のコンサルタントの理解はあいまいになりがち。

この記事を読めば、採用担当者への説明やアドバイスを的確にできるようになります。

年齢制限の原則と6つの例外【人材紹介の現場で頻出する例外③には要注意】

募集・採用において原則、年齢制限はできない。

ただし、これには”6つの例外”がある。

6つの例外とは、次の通り。

あなた

うっ、項目多いな…。

となりますよね？

ひとつずつ丁寧に解説していきますので、安心してください。

6つの例外の中でも、よく利用される＋誤解の多い規定が”長期勤続によるキャリア形成”の規定。

ここは、後ほど詳しく解説していきます。

【例外①】定年年齢

定年年齢とは、具体的には次の通り。

これを3つの条件に分解すると、次の通り。

つまり、単に「社内規定上の定年だから」という理由だけでは、年齢制限はNGということ。

無期雇用であることが必須。

【例外②】他の法令の規定

他の法令の規定とは、具体的には次の場合。

労働基準法その他の法令において、特定の年齢層の就労が禁止・制限されている業務については、年齢制限が認められる。

他の法令とは、一例を挙げると次の通り。

【例外③】長期勤続によるキャリア形成

長期勤続によるキャリア形成とは、具体的には次の通り。

特に、この例外規定において、多くの勘違いが起こるので要注意。

よく聞く採用担当者の勘違いとしては、次のようなもの。

採用担当者

若手社員の長期キャリア形成を目的としていれば、年齢制限していいんだよね？

なぜ、勘違いが多く生まれるか。

それは、この規定を使うのに満たさなければならない条件の多さにある。

具体的には、以下3つの要件。

特に、職業経験について”不問”にするという部分がポイント。

つまり、”職歴がなくてOK”にするということ。

また、新卒者と”同等の処遇”にするという点には注意が必要。

”同等の処遇”とは、賃金などが新卒者と完全に一致しなければならないということではない。

新卒者と同様の訓練・育成体制、配置・処遇をもって育成しようとしている場合であればOK。

ちなみに、「若年層等」とあるように、対象年齢の幅はあいまいになっている。

目安としては、おおむね45歳未満とされています。

この規定の趣旨としては、新卒一括採用～終身雇用という日本型雇用との調和。

ただ、”日本型雇用”それ自体が近年は薄れつつありますよね。

この傾向が規定にどう影響を与えていくのか、今後の動向にも注目です。

【例外④】特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層

特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層とは、具体的には次の通り。

用語の定義をみていくと、次の通り。

文字だと理解しにくため、こちらの図で理解することがおすすめ。

左右の年齢層の人数の1/2になっていなければいけないということ。

組織構成が上記のケースに該当していない場合、この規定はそもそも適用できないということに注意が必要。

【例外⑤】芸術・芸能の分野

芸術・芸能の分野とは、具体的には次の場合。

一例としては、芸術作品のモデルや演劇などの役者募集・採用のような場合。

「子役募集」などが該当する。

これは、直感的に理解できますよね。

子役募集で求人をかけて、年配の方がオーディションに来られても、確かに困ってしまう…。

【例外⑥】60歳以上の高齢者、35歳～55歳未満、または特定の年齢層の雇用を促進する施策

60歳以上の高齢者、35歳～55歳未満、または特定の年齢層の雇用を促進する施策とは、具体的には次の場合。

この規定を簡潔にまとめると、以下3つのケースを想定している。

就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）の規定を使用するには、4つの要件がある。

ハローワークに提出してないと、そもそも使えない規定であることに注意が必要。

特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の一例としては、「特定求職者雇用開発助成金」が挙げられる。

特定求職者雇用開発助成金は、高齢者や重度障害者等の就職困難者を雇用するための助成金。

ここまで読んだあなたは次のような疑問を感じますよね？

あなた

”特定の年齢”に関する規定がごちゃごちゃして分かりづらい…

【答え】整理すると3つの規定がある。

違いのイメージとしては、次の通り。

また、人材紹介の現場では、採用担当者から次のような質問を受けることもあるかと思います。

採用担当者

そもそも、なんで年齢制限ってしちゃダメなの？

質問に備えて、制度の趣旨を答えられるよう準備をしておきましょう。

人材紹介の現場で質問される”年齢制限NGの根拠”への対策【制度趣旨を理解しておく】

年齢制限制度の根拠法は”改正雇用対策法”。

制度の趣旨は、大きく分けて次の2つ。

1つ目の”均等な雇用機会”の部分は、雇用の大前提。

採用担当者も十分理解しているので、多くの説明を行う必要はない。

一方、2つ目の”経済の持続的な成長”の部分は、転職エージェントの使命とも言える役割。

リクルーティングアドバイザーが採用担当者に対してアドバイスをし、提案をしたいところ。

具体的には、次の2つの要素をすり合わせ、調整していく重要な役割。

特に、採用担当者側が”想定していない”年齢層の採用を行うメリットを提案できるかがポイント。

これができることで転職エージェントとしての収益も最大化できる。

それには、前提として組織理解が重要となる。

ただ、実際には、次のように言われてしまうケースも多々ある。

採用担当者

うちは社長の意見が絶対。社長は20代しか雇う気ないから、求人票にそう書いておいてほしい。

こんな時あなたならどうしますか？

人材紹介の年齢制限について採用担当者が分かってくれない場合【相手の立場でアドバイス】

リクルーティングアドバイザーとしては、法令違反になるような採用担当者のコメントに対して、次のように伝えるのは簡単。

あなた

それは、法律違反になるので、ダメです。

ただ実際には、次の3つの理由から、難しいですよね？

なので、おすすめの伝え方は”同じ立場”からのアドバイスをする方法。

具体的には次の通り。

あなた

コンプライアンス面に加えて、企業のブランドイメージ低下につながるので、やめた方がいいですよ。

相手目線でアドバイスすることが効果的。

また、年齢制限に関する規定は、求人票上だけの話に留まらない。

つまり、選考過程においても、例外規定以外の理由で採否を決定することは法令違反になる。

例外規定以外の理由で不合格と伝えるようなことがないよう注意が必要。

クライアントへの説明用には、厚生労働省が出している以下のリーフレットが使いやすい。

まとめ：人材紹介の年齢制限は6つ例外を理解した上で、顧客目線での運用ができるかが肝

では、今日の内容をまとめます。

募集・採用における年齢制限をすることは、原則できない。

ただし、これには下記6つの例外がある。

年齢制限制度の根拠法は”改正雇用対策法”。

制度の趣旨は、大きく分けて次の2つ。

採用担当者の理解を促進する説明方法は、相手目線のアドバイスをすること。

具体的には「コンプラ順守をしないことで、企業ブランドイメージ低下につながる」とアドバイスをする。

ここまで読んだあなたなら、”年齢”に関する法律の原則と例外について理解できたんじゃないでしょうか？

あなた

その他にも、人材紹介の現場で必要になる法律知識全般についても知りたい

という勉強熱心なあなたは、こちらを参考にしてください。

併せて読みたい

≫【知らなきゃ危険】人材紹介の現場でおさえておくべき19の法律知識｜4つはマスター必須

【知らなきゃ危険】人材紹介の業務で使う19の法律知識｜4つはマスター必須

人材紹介の業務で使う法律知識を知りたくありませんか？ この記事では、①おさえておく19の法律知識の全体像、②マストでおさえておきたい4つの法律知識、③法律知識の勉強方法を解説しています。 この記事を読めば、膨大な法律知識を効率的にインプットする方法を理解できます。

www.taqnoblog.com

2026.02.03

あなた

リクルーティングアドバイザー業務全般についても復習しておきたい

というあなたは、こちらを参考にしてください。

併せて読みたい

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。