【忘れたらヤバイ】人材紹介の求人票に入れなければいけない労働条件12項目 | 2017年改正職業安定法を解説

リクルーティングアドバイザーのあなたには、次のような悩みがありませんか？

改正職業安定法についての知識は完璧ですか？

日々業務が忙しいと、どうしても法律知識の確認が疎かになってしまいますよね。

この記事を最後まで読むと、求人票作成において必要最低限の法律知識が習得できます。

人材紹介の求人票に入れなければいけない労働条件12項目

求人票に記入必須の労働条件12項目とは、次の通り。

法的根拠は、次の通り。

厚生労働省発行のリーフレットにも、次のようにまとめられている。

このリーレットを見て「あぁこれね、知ってるよ」という方は、復習のつもりで読んでください。

ピンと来てない方のために、リクルーティングアドバイザーに必要な情報に絞って、全体の流れを解説していきます。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

人材紹介の求人票は見切り発車で渡してもOK【補足リミットは面接時点】

前述した記入必須項目が抜けていたとしても、求人票を渡すのは問題ない。

なぜなら、労働省告示第141号第3において、次のように規定されているため。

この場合、具体的には「詳細は面談の時にお伝えします」などの表記を使う。

ただし、同時に次の努力義務規定も存在する。

つまり、「できれば、面接までに法定事項はすべて明示してね」ということ。

ただし、マストではない。

求人ヒアリングの際、採用担当者から次のように言われることはよくある。

この時、法定記入事項だからといって、先方の対応を待っている必要はない。

なぜなら、次のような状態になったら、目も当てられないから。

コンプライアンス遵守と業務効率のよいバランスを保つことが重要。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

人材紹介の求人票に選考過程で条件変更があった場合、速やかに伝える【労働条件通知書でフォロー】

求人票を求職者に渡した後、選考過程で労働条件に変更があった場合、速やかに求職者に知らせる。

想定される条件変更のケースは、次の4パターン。

法的根拠は次の通り。

具体例としては、厚生労働省発行のリーフレットが分かりやすい。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

【答え】労働契約を締結する前までに、次のいずれかの方法で伝える。

2つの方法があるが、労働条件通知書で対応する方法が一般的。

実際のところ、対照書面を交付する方法は実務で見たことがない。

つまり、乱暴な言い方をしてしまうと「労働条件通知書で法定記載事項をしっかり網羅すればOK」ということになる。

東京労働局の説明会資料が、時系列の流れに沿った図解となっており、理解しやすい。

ここで、1つ予習。

上記を理由として、内定通知書については”労働条件通知書”を活用する方法がベスト。

≫ベストな内定通知書を仕上げるために人材紹介営業が確認すべき5つのポイント

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も持ちますよね？

【答え】行政による指導監督（行政指導や改善命令、勧告、企業名公表）や罰則等の対象となる可能性がある

対象となれば、事業継続の危機に瀕する。

なぜなら、社会的信用を失墜し、顧客との取引が継続できない可能性が高いから。

まとめ：人材紹介の求人票は法定記載事項を網羅しつつも、最短ルートで作成することを意識しよう

あらためて、ここまでの内容をまとめます。

求人票に記入必須の労働条件12項目とは、次の通り。

前述した記入必須項目が抜けていたとしても、求人票を渡すこと自体は問題ない。

具体的には「詳細は面談の時にお伝えします」などの表記を行う。

求人票を求職者に渡した後、選考過程で労働条件に変更があった場合、速やかに求職者に知らせる。

ここまで読んだあなたは、きっと求人票の効率的な作成方法のイメージがつかめたはず。

と思ったあなたは、こちらを参考にしてください。

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最後までご覧いただき、ありがとうございました。