あなた

職業安定法って、最低限どんなことに気を付けたらいいの？

あなた

勉強する時間がないから「これだけは気を付けないとヤバイ！」ってことだけ知りたい。

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます。

日々忙しく人材紹介業務に従事していると、職安法全体をじっくり読む時間って、なかなか持てないですよね？

忙しいあなたに代わり、私が「ここだけは押さえておかなきゃまずい」という15のポイントを解説します。

早速、解説していきます。

【人材紹介の基本ルール①】均等待遇

職安法は、次のような理由によって、差別をしてはいけないことを規定している。（職業安定法第3条）

特に、求人票の表記や選考過程でのNG理由の伝達時には要注意。

≫【リクルーティングアドバイザー必見】面接で気を付けなければいけない11項目のNG質問

【人材紹介の基本ルール②】労働条件等の明示

求人者は、人材紹介会社に対して、業務内容や賃金、労働時間等を明示しなければいけない。（第5条の3　第2項）

内容を変更する場合も同様。（第3項）

人材紹介会社も、求職者に対して業務内容や賃金、労働時間等を明示しなければいけない。（第1項）

求人ヒアリングの際、基礎条件が確認できないケースもありますよね？

その時、ヒアリングには法的責任があることをクライアントに理解してもらうことが重要。

【人材紹介の基本ルール③】求職者等の個人情報の取扱い

求職者の個人情報は、原則、人材紹介業務に必要な範囲内で利用する。（第5条の4）

例外が認められるのは、本人の同意がある場合のみ。

【人材紹介の基本ルール④】求人の申し込み

求人の申し込みは、原則全て受理しなければいけない。（第5条の5）

例外となるケースは、次の通り。

【人材紹介の基本ルール⑤】求職の申し込み

求職の申し込みは、原則全て受理しなければいけない。（第5条の6）

例外は、申し込みの内容に法令違反がある場合。

【人材紹介の基本ルール⑥】手数料

人材紹介会社に認められた手数料は次の2つ。（第32条の3）

それぞれ説明すると、次の通り。

多くの人材紹介会社は、採算性の観点から届出制手数料を採用している。

また、原則求職者から手数料を徴収してはいけない。（第2項）

【人材紹介の基本ルール⑦】許可の有効期限等

有料職業紹介事業の許可の有効期限は、3年。（第32条の6　1項）

3年経過時に有効期限の更新が必要。（2項）

【人材紹介の基本ルール⑧】取扱職業の範囲

次の2つの業務については、紹介を行うことはできない。（第32条の11　1項）

【人材紹介の基本ルール⑨】取扱職業の範囲等の届出等

取扱職種の範囲を定めた場合は、厚生労働大臣に届け出る必要がある。（第32条の12　1項）

変更した場合も同様。

範囲外の職種については、全件受理の原則は適用されない。（2項）

【人材紹介の基本ルール⑩】取扱職業の範囲等の明示等

人材紹介会社には、以下4点についての明示義務がある。（第32条の13）

厚生労働省令で定める事項とは、具体的には次の2つ。（職業安定法施行規則第24条の5）

帳簿書類の例は、各事業者所轄の労働局のHPを覗いてみてください。

東京労働局のページはこちら。

≫職業紹介事業に係る各種管理簿の様式例

具体的に、明示するシーンは次の3つ。

【人材紹介の基本ルール⑪】職業紹介責任者の選任

人材紹介会社は、職業紹介責任者を選任しなければならない。（第32条の14）

職業紹介責任者の行うことは、次の5つ。

【人材紹介の基本ルール⑫】帳簿の備付け

人材紹介会社は、厚生労働省令で定める帳簿書類を作成し、事業所に備えて置かなければならない。（第32条の15）

厚生労働省令で定める帳簿書類とは、具体的には次の3つ。（職業安定法施行規則第24条の7）

帳簿書類の例は、各事業者所轄の労働局のHPを覗いてみてください。

東京労働局の該当ページはこちら。

≫職業紹介事業に係る各種管理簿の様式例

【人材紹介の基本ルール⑬】事業報告等

人材紹介会社は、事業所ごとに事業報告書を作成し、厚生労働大臣に提出しなければならない。（第32条の16　1項）

期限は、毎年4月30日まで。（職業安定法施行規則第24条の8）

事業報告書に記載する内容は、主に次の7つ。（職業安定法施行規則第24条の8　3項）

その他職業紹介に関する事項には、求人数や従業員教育の状況などが含まれる。

詳しくは、厚生労働省HPにある事業報告書の様式を参考にして下さい。

≫事業報告書（様式第8号）

【人材紹介の基本ルール⑭】守秘義務

人材紹介会社及びその従業員は、次の2つの守秘義務を負っている。（第51条）

また、従業員でなくなった後においても、守秘義務を負う。

【人材紹介の基本ルール⑮】罰則規定

罰則規定には、次の4段階がある。（第63条）

ただ、具体的に条文を見ようとすると…

漢数字のオンパレードで、そっとページを閉じそうになりますよね？笑

なかなか、指定先の条文を1つずつ見る気にはなりません。

条文の中身を調べて、人材紹介業に係る部分のみをピックアップしました。

【第1段階】1～10年の懲役または、20～300万円の罰金

次の2つのケースが該当する。（第63条）

【第2段階】1年以下の懲役または、100万円以下の罰金

次の6つの規定に違反した場合が、該当する。（第64条）

【第3段階】6か月以下の懲役または、30万円以下の罰金

次の5つの規定に違反した場合が、該当する。（第65条）

【第4段階】30万円以下の罰金

次の9つの規定に違反した場合が、該当する。（第66条）

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

ポイントは分かったけど、職安法全体の構成ってどうなっているの？

【答え】5章構成＋附則になっている。

具体的には、次の通り。

ちなみに、附則とは、補足的な事項を定めた部分のこと。

施行期日や経過措置、関連法規の改廃などの情報が入っている。

まとめ：人材紹介の基本ルール”職業安定法”は3つの章を見ておけば攻略できる

それでは、今日の内容を振り返ります。

人材紹介会社として、見ておくべきポイントは、次の3つの章に集中している。

ここまで記事を読んだあなたなら、職業安定法の全体像が理解できたきたはず。

そうなると、その他に見ておかなければいけない法律も気になりますよね？

そんなあなたは、こちらの記事も参考にしてください。

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2026.02.02

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2026.02.03

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2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

人材紹介の現場で必要な法律知識って、全部でどのくらいあるの？

あなた

その中で、特によく使う法律って何？

あなた

どうやって勉強すれば効率的？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

日々忙しい業務に追われていると、業務関連法規を体系的に勉強する時間って、なかなか取れませんよね？

私も現場メインで業務に携わっている時期は”必要最低限”の学習になっていました。

この記事では私が現場でうまくやりくりしてきた実体験を踏まえて、あなたの疑問に答えていきます。

人材紹介の業務で必要な法律は19項目【覚えなくてもOK】

人材紹介の現場で必要になる法律は、次の大きく分けて次の4種類。

法律の数としては、次の19項目。

集団的労働関係

個別的労働関係

労働市場関係

その他

上記リンク先は、全て”e-Gov”になっている。

e-Govとは、総務省が運営する法令検索サイト。

ただこの量…、見るだけで吐き気しますよね？笑

大丈夫です。

全部覚える必要はありません。

ちなみに、私も人材紹介実務をするのに、全部の法律を覚えているわけではない。

というより、量が多すぎて覚えられない。

上記のリストは困った時の”辞書の見出し”として使ってください。

あなたも入社時研修で基本的なコンプラ研修は受けてしたよね？

でも、日々忙しい業務の中で、どうしても知識は抜け落ちていってしまう。

実務に関連する法律の量は膨大ですが、実務で必要となる法律は一部分。

必要に応じて知識吸収をしていきましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

この中で、特によく使う法律ってどれ？

人材紹介の業務で頻出の法律は4つ【これだけはマストで理解】

人材紹介の現場で特によく使う法律は、次の4つ。

それぞれ解説していきます。

【頻出の法律①②】職業安定法・労働基準法

職業安定法については、3つの章を抑えておけば、全体像を把握できる。

3つの章の中に、15の押さえておくべきポイントが入っている。

≫【2021年最新】人材紹介の基本ルール”職業安定法”｜全67条の中で特に重要なポイント15個を徹底解説

【2021年最新】人材紹介の基本ルール”職業安定法”｜全67条の中で特に重要なポイント15個を徹底解説

人材紹介の基本ルール”職業安定法”の全体像を知りたくありませんか？この記事では、全67条ある職業安定法のうち、人材紹介会社に勤めるあなたが知っておくべき15個のポイントを分かりやすくまとめています。この記事を読めば、職業安定法の全体像が掴めるようになります。

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2021.07.17

特に、”労働条件明示”や”選考過程における個人情報の収集”の部分は頻出ポイント。

改正職安法上で、求人票に記入しなければいけない労働条件の知識は必須。

具体的には、次の12項目。

求人票作成や求人条件の変更などの詳しい部分は、こちらで解説しています。

≫【リクルーティングアドバイザー必見】求人票に盛り込まなければいけない労働条件12項目 | 2017年改正・職業安定法

【忘れたらヤバイ】人材紹介の求人票に入れなければいけない労働条件12項目 | 2017年改正職業安定法を解説

求人票作成時に気を付けるポイントを知りたくありませんか？この記事では、①求人票作成時に入力必須な12項目、②効率的な求人票作成の方法、③選考過程で労働条件変更があった場合の対応方法、について解説しています。この記事を読むと、最短ルートで法令順守をした求人票作成ができるようになります。

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2026.02.02

選考過程で”聞いてはいけないこと”は、人材紹介会社側も求人企業側も把握しておかないとマズい。

特に”家族に関する質問”には要注意でトラブルになりやすい。

具体的には、次の2種類の質問NG項目がある。

さらに具体的に質問を分けると11項目になるが、詳細はこちらで解説しています。

≫【リクルーティングアドバイザー必見】面接で気を付けなければいけない11項目のNG質問

【通報注意】リクルーティングアドバイザーと採用担当者が面接で気を付ける2種類のNG質問

リクルーティングアドバイザーのあなたには、次のような悩みはありませんか？あなた採用担当者から「面接で聞いちゃいけないことってあるんだっけ？」と聞かれたけど、ちゃんと説明できなかった…あなた採用担当者に法令順守しないリ...

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2026.02.02

内定通知の段階では、労働基準法上どの項目が記載必須なのかを把握しておく必要がある。

具体的には、次の7項目。

詳しくは、こちらで解説しています。

≫【リクルーティングアドバイザー必見】採用通知書？内定通知書？労働条件通知書？｜ベストな内定オファー方法を解説

【秘策あり】ベストな内定通知書を仕上げるために人材紹介営業が確認すべき5つのポイント

内定通知書を受け取る時にチェックすべきポイントを知りたくないですか？ この記事では、①内定通知書受け渡し時のチェックポイント、②内定通知書の法的な取り扱い、③内定通知書に記載した方がいい項目を解説しています。 この記事を読むことで、内定通知書の法的な背景から実務上の取り扱い、理想的な状態を総合的に理解することができます。

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2022.01.09

【頻出の法律③】労働施策総合推進法

特に、求人募集・採用においての”年齢制限”の部分が頻出ポイント。

具体的には、求人票上での年齢制限は原則NGだが、次の6つの例外がある。

それぞれの項目についての詳しい解説は、こちら。

≫【リクルーティングアドバイザー必見】求人票上で年齢制限をするのはNG？知っておくべき6つの例外

年齢制限ってしたらダメ？人材紹介営業が知っておくべき原則と6つの例外

人材紹介の年齢制限ルールについて知りたくありませんか？この記事では、①年齢制限ルールの原則と6つの例外、②年齢制限規定の制度趣旨、③採用担当者に対する理解の促し方を解説しています。制度の内容を理解するだけでなく、クライアントとのやりとりもスムーズに進めることのできるノウハウをお伝えします。

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2026.02.02

【頻出の法律④】個人情報保護法

特に、求職者の応募書類の取り扱いにおいて、どこまでが”個人情報”となるのかをしっかり理解しておく必要がある。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

どうやって法律の勉強をしたら効率的？

人材紹介の業務で使う法律を効率的に勉強する方法【テキスト学習がおすすめ】

効率的に人材紹介の法律を勉強するなら、民紹協のテキスト”職業紹介事業制度の手引”がおすすめ。

なぜなら、次の3つのメリットがあるから。

確かに、ネット検索をして学習した方がスピードは早い。

ただ、近年法令改正が多く、どの情報が最新なのかがわかりづらい。

一次情報である厚生労働省のページは信頼性は高いが、情報が網羅的でなく見づらい。

一方で、公益社団法人である民紹協が発刊している”職業紹介事業制度の手引”は、情報が網羅的でわかりやすい。

頻繁にある法令改正の内容も反映されている。

また、あなたがゆくゆく職業紹介責任者講習を受けるのであれば、ほぼ同じテキストを使うので一石二鳥。

デメリットは、注文方法が”伝票か電話”という面倒な点。

私も毎年購入しているが、ネット決済できれば楽なのになぁ…と思う。

まとめ：人材紹介の業務で使う法律は量は多いが、頻出ポイントをおさえればOK

それでは、今日の内容を振り返ります。

人材紹介の現場で必要な法律は、次の19項目。

人材紹介の現場で特によく使う法律は、次の4つ。

効率的に人材紹介の法律を勉強するなら、民紹協のテキスト”職業紹介事業制度の手引”がおすすめ。

この記事を読んだあなたは、きっと人材紹介の現場で使う法律の学習イメージを掴めているはず。

実務のポイントについて確認したい方は、こちらを参考にしてください。

あなた

リクルーティングアドバイザー業務の全体像を復習したい

というあなたはこちら。

併せて読みたい

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

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2026.03.18

あなた

キャリアアドバイザー業務の全体像を復習したい

というあなたはこちら。

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≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説｜全11ステップ

【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

キャリアアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、面談から面接、クロージングに至るまで、各工程別のノウハウを紹介しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、明日からの業務にぜひ活かしてください。

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2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

内定通知書を扱うときに気を付けるポイントってある？

あなた

内定通知書って、法的にはどんな決まりがある？

あなた

具体的に内定通知書には何が書いてあればベストなの？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

採用に慣れていない採用担当者から、次のような質問を受けることもありますよね？

採用担当者

求職者に内定を伝えたいんだけど、どうしたらいい？

このアバウトな質問に、法的根拠を含めて回答できますか？

さらに、採用戦略上ベストな方法も説明できますか？

あなた

正直ちょっと、不安だな…

そう感じたあなたは、この記事を最後まで読んでみてください。

この記事を最後まで読むと、成約確率を高める内定通知書の内容と法的背景が分かります。

内定通知書を扱うときに人材紹介営業が気を付けるべき5つのポイント【3ステップで解説】

気を付けるべきポイントは、次の3ステップ・5項目。

3ステップとは、内定通知書の「受領前→受領時→受領後」です。

それぞれ解説していきます。

【ステップ①】内定通知書の受領前

内定通知書の発行前のステップで重要なのは、採用担当者へ次の2つの情報を共有すること。

なぜなら、採用担当者が2つの情報を知っておくことで、有利な内定オファーができるから。

競合他社のオファー条件とは、求職者が他に受けている内定条件のことです。

ここで、あなたは次のような疑問を感じませんか？

あなた

求職者の希望条件なんて、初回の面談で確認できているでしょ？

【答え】求職者の志向は常に揺れ動くので、何度も確認しましょう。

「確認できているから大丈夫」なんて油断は禁物です。

具体的には、次の5段階で対応していきます。

ちょっと文字が多くてわかりづらいですね。

図解します。

ここでのポイント③情報の伝達は、必ず⑤内定通知書発行前だということ。

なぜなら、発行後だと条件交渉の成功確率が下がるから。

クライアントの社内では、次のような様々な調整や手続きを経て内定通知書が出てきます。

これらの過程を経て、やっと内定通知書が出た後に条件交渉を行っても、意味がありません。

一度決定された条件は、相当な事情がない限り覆りにくい。

シンプルに言えば、社内調整がめんどくさいから再調整はされないということ。

採用担当者の気持ちとしては、次の通り。

採用担当者

おいおい、ならもっと早く言ってよ…

【ステップ②】内定通知書の受領時

内定通知書の受領時における確認ポイントは次の３つ。

特に効果が大きいのは「内定理由の確認」部分です。

クライアントから受け取った内定通知書をキャリアアドバイザーに”そのまま転送”していませんか？

少し確認の手間をかけることで、成約率アップの効果が得られます。

私は、求職者の「志望順位3位→逆転成約」なんてことを何度も経験しています。

それぞれ解説していきます。

【確認ポイント①】表記チェック

キャリアアドバイザーに内定通知書を渡す前に、必ず誤字脱字のチェックを行いましょう。

その理由は、求職者の志望意欲を下げないため。

内定通知書の中に誤字脱字があると、求人企業に対する信頼性が下がります。

特に「氏名の表記間違い」は致命的。

誤字脱字があると、求職者は次のように感じる。

求職者

重要な書類にミスがあるなんて、適当な会社なのかな…

求職者

私に対する採用意欲って、そんなもんなのかな…

こんな気持ちになった求職者をアフターフォローするくらいなら、事前に表記チェックしておきましょう。

その他にも、よくある間違いの一例としては、次の通り。

【確認ポイント②】コンプライアンスチェック

内定通知書には、労働条件通知書に記載が義務付けられている項目が盛り込まれているかチェックしましょう。

具体的には次の9項目。

（労働基準法第15条1項及び労働基準法施行規則第5条）

なぜなら、内定通知書と労働条件通知書の内容が違うと入社辞退される危険があるから。

つまり、入社前の手続きのため内定先企業を訪れた求職者が次のような状態になる、ということ。

求職者

聞いていた条件と違うんだけど！

相違が起こる一例を挙げると、次の通り。

労働条件通知書は厚生労働省HPに雛形があります。

様々な雛形がありますが「常用、有期雇用型」を利用するケースがほとんど。

厚生労働省の雛形を事前に企業に渡し、次のように伝えるとスムーズです。

あなた

これに準拠した内定通知書を発行してください

【確認ポイント③】内定理由の確認

ここが最重要です。

次の5つの内定理由を確認し、求職者に伝える準備をしましょう。

5つの内定理由は”内定理由書”という形の書面でもらえればベストです。

内容としては”なぜあなたに内定を出したのか”を説明する書面。

つまり「当社にぜひ来てほしい！」という感情の入ったラブレター。

なぜ内定理由が必要なのかというと、内定承諾率が上がるから。

条件面ではなく、感情面を重視する求職者には特に響く。

さらに、内定理由書をオファー面談の場で説明できればベスト。

口頭でも口説くことで、さらに内定承諾率は高くなる。

内定承諾率の高い順に並べると、次の通り。

内定理由書がない場合（一番下のパターン）は、採用担当者に内定理由を確認し、フォローしましょう。

【ステップ③】なる早で求職者に送る

最終面接後、求職者の手元に内定通知書が届く時間を短くすることが重要。

なぜなら、スピードによって”高い採用熱”を伝えることで内定承諾率を上げられるから。

一方で、ネガティブな側面もある。

それは、あまりに早すぎると求職者に次のような疑念を持たせてしまうこと。

求職者

「誰でもいいから採用したい」ってことなんじゃないの？

この疑念を払しょくするためには、前述した”内定理由”が役立つ。

質とスピードの両方を追求することで、より高い成果が期待できる。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

内定理由の確認とスピード、どっちを優先した方がいいの？

【答え】求職者の志望度によります。

つまり、次の通り。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

後だしジャンケンの方が有利なんじゃないの？

【答え】それは条件交渉ができるときだけ。

条件交渉ができる採用担当者であれば、次のような調整をして後出しジャンケンができる。

条件交渉ができないのであれば、後出しジャンケンは「スピードが遅い」というデメリットしかない。

条件交渉ができるかどうかは事前に把握しておきましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

内定通知書って、法的にはどう規定されてるの？

内定通知書は法的な発行義務はない【ただし人材紹介会社的には発行マスト】

求人企業として内定通知書は、法的に発行義務はない。

なぜなら、労働条件の明示タイミングは”労働契約に際して”（労働基準法第15条1項）と規定されているから。

多くの場合、労働契約は入社時にされる。

そうなると「労働条件が入社時まで明示されない」という状況が起こり得る。

一方で、求職者としては次のように考えます。

あなた

労働条件を確認した上で、入社意思を決めたい

人材紹介営業としては、次のように考えます。

あなた

労働条件が未確定な状態で入社調整を行うのはリスクが高い…

ここに、法律と実務との間で大きなギャップができます。

時系列で図解をすると次の通り。

なので、実務的には内定通知書を発行するのがベスト。

ただ、間違えてはいけないのは法律で定められている書類ではない、ということ。

次のように言ったらアウトです。

あなた

内定通知書は法律で義務付けられています

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

法律で規定されているもの以外にも、内定通知書に書いておいた方がいい項目ってある？

内定通知書に記載した方がいい7項目【人材紹介営業が口説くのに必要な情報】

法律で定められた労働条件明示の項目以外で、書いておいた方がいい項目は次の7つ。

その理由は、求職者が入社意思を決定するのに役立つから。

具体的な理由は、次の2つ。

①～⑤は求職者の雇用や待遇に直結する内容。

この項目があることで、就業イメージや生活イメージがより鮮明となる。

⑥・⑦は、期限に関する情報。

期限があることで、求職者の明確な意思確認ができる。

求人企業側にも2つのメリットがある。

採用熱量とは「あなたを迷いなく採用したい！」という採用意思の表れ。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

求職者が希望する就業条件に満たない場合は、あまり書かない方がいい？

【答え】書いた上で、オファー面談で補足説明がベスト

なぜなら、入社意思決定の要素は”就業条件”が優先するとは限らないから。

”社風”や”業務内容”などの定性的な内容を優先する求職者も一定数いる。

そういった場合、まず就業条件を明示し、オファー面談で説明する。

条件面で劣っていても、それを上回る魅力を明確に伝えた方が入社承諾率は上がる。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

クライアントの内定通知書フォーマットに、項目が不足している場合はどうしたらいい？

【答え】求職者の入社意思決定軸を伝えた上で、最低限の加筆をしてもらう

確かに、あれもこれも「加筆してください」と依頼するのは、実務上現実的ではない。

法的に発行義務のある書面でない以上、次のような採用担当者のリアクションはよくある。

採用担当者

うちはこのやり方なので…

ただ、求職者の入社意思決定に必要な情報なのであれば、採用担当者も対応せざるを得ない。

なぜなら、入社意思決定をしてもらうことが内定通知書発行の大きな目的だから。

なので、次のように依頼をしていきましょう。

あなた

○○さん（求職者）が入社意思決定に重視している情報となりますので、●●の部分だけは加筆をお願いします。

まとめ：人材紹介営業はチェックポイントを押さえ”口説く内定通知書”を作り込もう

あらためて、今日の結論を整理します。

内定通知書の確認ポイントは、次の3ステップ・5項目。

求人企業としては内定通知書は、法的に発行義務はない。

ただし、実務的には内定通知書の発行を受けることがマスト。

法律で定められた労働条件明示項目以外で、書いておいた方がいい項目は次の7つ。

ここまで読んでくれたあなたは、ベストな内定通知書のイメージがついたのではないでしょうか？

そうなると、次のように思いませんか？

あなた

内定段階でリクルーティングアドバイザーがやるべきことも気になる…

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2022.03.02

あなた

リクルーティングアドバイザー業務全体の復習もしておきたい

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2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

求人票に対する法律って、何となくしか分からない…。

あなた

法的に完璧な求人票じゃないと、求職者に渡したらマズイ？

あなた

求人票の内容が、選考過程で変わったらどうすればいい？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます。

改正職業安定法についての知識は完璧ですか？

日々業務が忙しいと、どうしても法律知識の確認が疎かになってしまいますよね。

この記事を最後まで読むと、求人票作成において必要最低限の法律知識が習得できます。

人材紹介の求人票に入れなければいけない労働条件12項目

求人票に記入必須の労働条件12項目とは、次の通り。

法的根拠は、次の通り。

厚生労働省発行のリーフレットにも、次のようにまとめられている。

このリーレットを見て「あぁこれね、知ってるよ」という方は、復習のつもりで読んでください。

ピンと来てない方のために、リクルーティングアドバイザーに必要な情報に絞って、全体の流れを解説していきます。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

完璧な求人票じゃないと、求職者に渡したらマズイ？

人材紹介の求人票は見切り発車で渡してもOK【補足リミットは面接時点】

前述した記入必須項目が抜けていたとしても、求人票を渡すのは問題ない。

なぜなら、労働省告示第141号第3において、次のように規定されているため。

この場合、具体的には「詳細は面談の時にお伝えします」などの表記を使う。

ただし、同時に次の努力義務規定も存在する。

つまり、「できれば、面接までに法定事項はすべて明示してね」ということ。

ただし、マストではない。

求人ヒアリングの際、採用担当者から次のように言われることはよくある。

採用担当者

その部分は分からないので、確認して後日お伝えしますね。

この時、法定記入事項だからといって、先方の対応を待っている必要はない。

なぜなら、次のような状態になったら、目も当てられないから。

あなた

ずっと先方の回答を待っていたら、求人が充足しちゃいました…。

コンプライアンス遵守と業務効率のよいバランスを保つことが重要。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

求人票の内容が、選考過程で変わったらどうすればいい？

人材紹介の求人票に選考過程で条件変更があった場合、速やかに伝える【労働条件通知書でフォロー】

求人票を求職者に渡した後、選考過程で労働条件に変更があった場合、速やかに求職者に知らせる。

想定される条件変更のケースは、次の4パターン。

法的根拠は次の通り。

具体例としては、厚生労働省発行のリーフレットが分かりやすい。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

「速やかに伝える」って、具体的にどうすればいいの？

【答え】労働契約を締結する前までに、次のいずれかの方法で伝える。

2つの方法があるが、労働条件通知書で対応する方法が一般的。

実際のところ、対照書面を交付する方法は実務で見たことがない。

つまり、乱暴な言い方をしてしまうと「労働条件通知書で法定記載事項をしっかり網羅すればOK」ということになる。

東京労働局の説明会資料が、時系列の流れに沿った図解となっており、理解しやすい。

ここで、1つ予習。

上記を理由として、内定通知書については”労働条件通知書”を活用する方法がベスト。

≫ベストな内定通知書を仕上げるために人材紹介営業が確認すべき5つのポイント

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も持ちますよね？

あなた

当初の明示や変更明示規定に違反したらどうなるの？

【答え】行政による指導監督（行政指導や改善命令、勧告、企業名公表）や罰則等の対象となる可能性がある

対象となれば、事業継続の危機に瀕する。

なぜなら、社会的信用を失墜し、顧客との取引が継続できない可能性が高いから。

まとめ：人材紹介の求人票は法定記載事項を網羅しつつも、最短ルートで作成することを意識しよう

あらためて、ここまでの内容をまとめます。

求人票に記入必須の労働条件12項目とは、次の通り。

前述した記入必須項目が抜けていたとしても、求人票を渡すこと自体は問題ない。

具体的には「詳細は面談の時にお伝えします」などの表記を行う。

求人票を求職者に渡した後、選考過程で労働条件に変更があった場合、速やかに求職者に知らせる。

ここまで読んだあなたは、きっと求人票の効率的な作成方法のイメージがつかめたはず。

あなた

その他にも、気を付けておくべき法律って何がある？

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2026.02.03

あなた

リクルーティングアドバイザー業務全般についても、復習しておきたい

と思ったあなたは、こちらを参考にしてください。

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2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

採用担当者から「面接で聞いちゃいけないことってあるんだっけ？」と聞かれたけど、ちゃんと説明できなかった…

あなた

採用担当者に法令順守しないリスクについてちゃんと説明できない

あなた

採用担当者に法令順守をうまく啓蒙できなくて困っている

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

リクルーティングアドバイザーのあなたなら、個人情報の「取り方」が制限されていることは知っていますよね？

ただ、採用担当者から細かい内容を質問されたら、しっかりと答えられますか？

採用担当者

面接内でどんなことを聞いちゃダメってことなの？

あなた

入社時の研修ではやったけど、正直ほぼ忘れたな…

という方も多いかと思います。

日々忙しい状況だと、法律に関する知識吸収はどうしても後手にまわりがちですよね。

私もプレーヤーだったときはそうでした。

そこで、この記事ではリクルーティングアドバイザーが学んでおくべき「面接内での」法律知識をまとめました。

この記事を読めば、面接をトラブルなく進めるための情報を採用担当者に伝えられるようになります。

リクルーティングアドバイザーと採用担当者が気を付ける2種類のNG質問

NG質問は、次の2種類です。

なぜNGなのかというと、扱える個人情報は選考過程に必要な範囲内に制限されているから。

（職業安定法第５条の４）

その具体例が労働省指針に記載されています。

具体例を大きく分けると、上記2種類のNG質問になります。

つまり次のような構成になっています。

• 職業安定法第５条の４　→原則論
• 労働省指針第４条　→具体例

原文を掲載しておきます。

職業安定法第５条４項

労働省指針第４条

では、2種類のNG質問について、それぞれ具体的に解説していきます。

【NG質問①】本人に「責任」のない事項

労働省指針に一例としてあげられている項目は、下記の4項目です。

家族に関する事項は、具体例を挙げると次の通り。

住宅状況に関する事項は、具体例を挙げると次の通り。

あなた

採用担当者からよく確認されるものもあるな…

と感じますよね…？

よくある面接内でのNG質問シーン

採用担当者は、よく次のように考えます。

採用担当者

求職者との共通点を見つけて、親近感をだしたいな…

そうすると、面接冒頭で次のような質問をしてしまいます。

採用担当者

ご出身はどちらですか？

また、次のような深掘りヒアリングをしたい、という場面はよくあります。

採用担当者

どうしてその職種に興味を持ったのかを知りたい

そうすると、次のような質問をしてしまいます。

採用担当者

ご両親はどのようなお仕事をされてるんですか？

どちらも全く悪気なく聞いてしまいがちです。

ただ、これらはNG質問ですので、気を付けましょう。

【NG質問②】本人の「自由」である事項

労働省指針に一例としてあげられている項目をまとめると、下記の7項目です。

いずれも、思想・信条にかかわることで、本来選考には関係がない項目です。

よくある面接内でのNG質問シーン

採用担当者は、よく次のように考えます。

採用担当者

会社の経営理念とマッチするかどうかを確認したいな…

そうすると、次のような質問をしてしまいます。

採用担当者

尊敬する人物は誰ですか？

採用担当者

どんな本を読みますか？

いずれもNG質問となります。

気を付けましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

どの部分がよくトラブルになっているの？

リクルーティングアドバイザーと採用担当者が要注意なのは「家族に関する質問」

法令違反のうち「家族に関する質問」が全体の約43％を占めているというデータがあります。

「家族に関する質問」をしてしまう背景には、採用担当者の次のような思惑があります。

採用担当者

欠勤することなく、安定的に勤務できる状態なのか確認しておきたいな

そうすると、次のような質問をしがちです。

採用担当者

小さいお子さんはいらっしゃいますか？

採用担当者

介護中の親御さんはいらっしゃいますか？

このように、直接的に家族のことについて聞くのはNGです。

間接的な質問に留めましょう。

つまり、業務遂行ができるかどうかに関連付けた質問にしましょう、ということです。

採用担当者

弊社の業務時間は基本9時～18時で、残業は〇時間ほどですが、始業時間や終業時間に対してご要望はありますか？

というような確認の仕方。

ここまで読んだあなたは、次のような悩みを持ちますよね？

あなた

具体的にどう採用担当者にアドバイスすればいいか分からない…

【答え】自分の中で想定問答してみましょう

採用担当者から、次のような質問をされることはよくありますよね？

採用担当者

この質問ってしても大丈夫ですか？

ただ、解釈の違いによってジャッジが難しいケースもよくあります。

そんな時は、「それを聞いたら求職者がどう答えるか」を考えると答えが出ます。

求職者が次のように感じてしまう質問ならNGです。

求職者

その質問、答えづらい…

求職者

それって、私自身には関係なくない…？

これは、私自身が面接官として対応したときにも痛感したことです。

昔のたくの

「何となく聞いた質問」をきっかけに、会話の流れが思いもよらぬ方向に行ってしまった…

なんてことを面接官であれば経験しているはずです。

質問の先の状況を想像する力が大切です。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

もし違反してしまったらどうなるの？

リクルーティングアドバイザーと採用担当者に課される2段階の罰則規定

職安法の規定に違反した場合には、次の罰則規定が設けられています。

「改善命令→罰則」という2段階の規定になっています。

改善命令の規定がこちら。

厚生労働大臣は、職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者又は労働者供給事業者が、その業務に関しこの法律の規定又はこれに基づく命令の規定に違反した場合において、当該業務の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、これらの者に対し、当該業務の運営を改善するために必要な措置を講ずべきことを命ずることができる。

職業安定法第48条の３

罰則の規定がこちら。

次の各号のいずれかに該当する者は、これを六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

職業安定法第65条

第四十八条の三第一項の規定による命令に違反した者

職業安定法第65条7項

もちろん、罰則があること自体も理解しておく必要はあります。

ただ、それ以上に企業ブランディングの棄損が大きなリスクです。

このリスクを採用担当者に伝えましょう。

なぜなら、法令違反の情報が公表されれば、SNSで拡散などされる可能性があるからです。

公表に関する規定は、次の通り。

厚生労働大臣は、労働者の募集を行う者に対し第一項の規定による命令をした場合又は前項の規定による勧告をした場合において、当該命令又は勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

職業安定法第48条の３　3項

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

どうやって採用担当者に啓蒙すればいい？

リクルーティングアドバイザーと採用担当者は要チェック！3つの資料

採用担当者への啓蒙の仕方は、「公の力」を使うのが楽です。

説明用資料として、厚生労働省の出している3つの資料を活用しましょう。

中でも「事業主啓蒙用リーフレット」が一番コンパクトで、分かりやすいです。

流れとしては、求人ヒアリングの前に渡しておくとスムーズ。

「自主点検資料」は細かくて読みづらいですね…。

チェックリスト形式にしておきましたので、活用してください。

≫採用選考チェックリスト（スプレッドシートで開きます）

※「＞ファイル＞コピーを作成」で活用してください

まとめ：リクルーティングアドバイザーと採用担当者はまず採用の原則論を理解することが大切

今日の内容をまとめていきます。

NG質問は、次の2種類です。

本人に責任のない事項とは、下記の4項目です。

本人の自由である事項とは、下記の7項目です。

特に「家族に関する質問」には要注意。

多くのトラブルが発生しています。

職安法の規定に違反した場合には、次の罰則規定が設けられています。

採用担当者への啓蒙の仕方は、「公の力」を使うのが楽です。

説明用資料として、厚生労働省の出している3つの資料が使いやすいので、活用しましょう。

ここまで読んだあなたなら、面接内での質問可否について理解ができたんじゃないでしょうか？

そうなると、その他の法律知識も気になりますよね？

そんなあなたはこちらをどうぞ。

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2026.02.03

あなた

リクルーティングアドバイザーの実務ノウハウも気になる

そんなあなたはこちらをどうぞ。

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2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

クライアントから『年齢制限ってしちゃダメなんだっけ？』と聞かれたけど、しっかり答えられなかったんだよね…

リクルーティングアドバイザーのあなたはなら「募集・採用において、年齢制限をしてはいけない」という原則は、もちろん知ってますよね？

ただ、求人企業の採用担当者から、次のように細かい話をツッコまれたら、しっかりと答えられますか？

採用担当者

年齢制限の例外って、どんな場合があるんだっけ？

「正直、ちょっと怪しいな…」という方は、この記事をぜひ最後まで読んでください。

私自身は、社内のメンバーに対して次のような指摘や確認に多く関わってきました。

たくの

この求人、年齢制限がかかっているけど、例外規定が使えるケースなの？

ただ、例外規定は数が多く、内容も分かりづらい。

そうすると、現場のコンサルタントの理解はあいまいになりがち。

この記事を読めば、採用担当者への説明やアドバイスを的確にできるようになります。

年齢制限の原則と6つの例外【人材紹介の現場で頻出する例外③には要注意】

募集・採用において原則、年齢制限はできない。

ただし、これには”6つの例外”がある。

6つの例外とは、次の通り。

あなた

うっ、項目多いな…。

となりますよね？

ひとつずつ丁寧に解説していきますので、安心してください。

6つの例外の中でも、よく利用される＋誤解の多い規定が”長期勤続によるキャリア形成”の規定。

ここは、後ほど詳しく解説していきます。

【例外①】定年年齢

定年年齢とは、具体的には次の通り。

これを3つの条件に分解すると、次の通り。

つまり、単に「社内規定上の定年だから」という理由だけでは、年齢制限はNGということ。

無期雇用であることが必須。

【例外②】他の法令の規定

他の法令の規定とは、具体的には次の場合。

労働基準法その他の法令において、特定の年齢層の就労が禁止・制限されている業務については、年齢制限が認められる。

他の法令とは、一例を挙げると次の通り。

【例外③】長期勤続によるキャリア形成

長期勤続によるキャリア形成とは、具体的には次の通り。

特に、この例外規定において、多くの勘違いが起こるので要注意。

よく聞く採用担当者の勘違いとしては、次のようなもの。

採用担当者

若手社員の長期キャリア形成を目的としていれば、年齢制限していいんだよね？

なぜ、勘違いが多く生まれるか。

それは、この規定を使うのに満たさなければならない条件の多さにある。

具体的には、以下3つの要件。

特に、職業経験について”不問”にするという部分がポイント。

つまり、”職歴がなくてOK”にするということ。

また、新卒者と”同等の処遇”にするという点には注意が必要。

”同等の処遇”とは、賃金などが新卒者と完全に一致しなければならないということではない。

新卒者と同様の訓練・育成体制、配置・処遇をもって育成しようとしている場合であればOK。

ちなみに、「若年層等」とあるように、対象年齢の幅はあいまいになっている。

目安としては、おおむね45歳未満とされています。

この規定の趣旨としては、新卒一括採用～終身雇用という日本型雇用との調和。

ただ、”日本型雇用”それ自体が近年は薄れつつありますよね。

この傾向が規定にどう影響を与えていくのか、今後の動向にも注目です。

【例外④】特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層

特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層とは、具体的には次の通り。

用語の定義をみていくと、次の通り。

文字だと理解しにくため、こちらの図で理解することがおすすめ。

左右の年齢層の人数の1/2になっていなければいけないということ。

組織構成が上記のケースに該当していない場合、この規定はそもそも適用できないということに注意が必要。

【例外⑤】芸術・芸能の分野

芸術・芸能の分野とは、具体的には次の場合。

一例としては、芸術作品のモデルや演劇などの役者募集・採用のような場合。

「子役募集」などが該当する。

これは、直感的に理解できますよね。

子役募集で求人をかけて、年配の方がオーディションに来られても、確かに困ってしまう…。

【例外⑥】60歳以上の高齢者、35歳～55歳未満、または特定の年齢層の雇用を促進する施策

60歳以上の高齢者、35歳～55歳未満、または特定の年齢層の雇用を促進する施策とは、具体的には次の場合。

この規定を簡潔にまとめると、以下3つのケースを想定している。

就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）の規定を使用するには、4つの要件がある。

ハローワークに提出してないと、そもそも使えない規定であることに注意が必要。

特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の一例としては、「特定求職者雇用開発助成金」が挙げられる。

特定求職者雇用開発助成金は、高齢者や重度障害者等の就職困難者を雇用するための助成金。

ここまで読んだあなたは次のような疑問を感じますよね？

あなた

”特定の年齢”に関する規定がごちゃごちゃして分かりづらい…

【答え】整理すると3つの規定がある。

違いのイメージとしては、次の通り。

また、人材紹介の現場では、採用担当者から次のような質問を受けることもあるかと思います。

採用担当者

そもそも、なんで年齢制限ってしちゃダメなの？

質問に備えて、制度の趣旨を答えられるよう準備をしておきましょう。

人材紹介の現場で質問される”年齢制限NGの根拠”への対策【制度趣旨を理解しておく】

年齢制限制度の根拠法は”改正雇用対策法”。

制度の趣旨は、大きく分けて次の2つ。

1つ目の”均等な雇用機会”の部分は、雇用の大前提。

採用担当者も十分理解しているので、多くの説明を行う必要はない。

一方、2つ目の”経済の持続的な成長”の部分は、転職エージェントの使命とも言える役割。

リクルーティングアドバイザーが採用担当者に対してアドバイスをし、提案をしたいところ。

具体的には、次の2つの要素をすり合わせ、調整していく重要な役割。

特に、採用担当者側が”想定していない”年齢層の採用を行うメリットを提案できるかがポイント。

これができることで転職エージェントとしての収益も最大化できる。

それには、前提として組織理解が重要となる。

ただ、実際には、次のように言われてしまうケースも多々ある。

採用担当者

うちは社長の意見が絶対。社長は20代しか雇う気ないから、求人票にそう書いておいてほしい。

こんな時あなたならどうしますか？

人材紹介の年齢制限について採用担当者が分かってくれない場合【相手の立場でアドバイス】

リクルーティングアドバイザーとしては、法令違反になるような採用担当者のコメントに対して、次のように伝えるのは簡単。

あなた

それは、法律違反になるので、ダメです。

ただ実際には、次の3つの理由から、難しいですよね？

なので、おすすめの伝え方は”同じ立場”からのアドバイスをする方法。

具体的には次の通り。

あなた

コンプライアンス面に加えて、企業のブランドイメージ低下につながるので、やめた方がいいですよ。

相手目線でアドバイスすることが効果的。

また、年齢制限に関する規定は、求人票上だけの話に留まらない。

つまり、選考過程においても、例外規定以外の理由で採否を決定することは法令違反になる。

例外規定以外の理由で不合格と伝えるようなことがないよう注意が必要。

クライアントへの説明用には、厚生労働省が出している以下のリーフレットが使いやすい。

まとめ：人材紹介の年齢制限は6つ例外を理解した上で、顧客目線での運用ができるかが肝

では、今日の内容をまとめます。

募集・採用における年齢制限をすることは、原則できない。

ただし、これには下記6つの例外がある。

年齢制限制度の根拠法は”改正雇用対策法”。

制度の趣旨は、大きく分けて次の2つ。

採用担当者の理解を促進する説明方法は、相手目線のアドバイスをすること。

具体的には「コンプラ順守をしないことで、企業ブランドイメージ低下につながる」とアドバイスをする。

ここまで読んだあなたなら、”年齢”に関する法律の原則と例外について理解できたんじゃないでしょうか？

あなた

その他にも、人材紹介の現場で必要になる法律知識全般についても知りたい

という勉強熱心なあなたは、こちらを参考にしてください。

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【知らなきゃ危険】人材紹介の業務で使う19の法律知識｜4つはマスター必須

人材紹介の業務で使う法律知識を知りたくありませんか？ この記事では、①おさえておく19の法律知識の全体像、②マストでおさえておきたい4つの法律知識、③法律知識の勉強方法を解説しています。 この記事を読めば、膨大な法律知識を効率的にインプットする方法を理解できます。

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2026.02.03

あなた

リクルーティングアドバイザー業務全般についても復習しておきたい

というあなたは、こちらを参考にしてください。

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2026.03.18

最後までご覧いただき、ありがとうございました。