人事に興味を持っているあなたには、こんな悩みがありませんか？

あなた

キャリアアドバイザーから人事になることはできる？

あなた

どんな能力を求められるの？

あなた

具体的にどんな流れで動いたらいい？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

日々クライアントとして接している人事担当。

ただ、いざ自分がいざ「なりたい」と思ったときに、具体的になり方って分からないですよね？

私の部下にも「将来的に人事になりたい」というメンバーがいます。

しかし、その目標に近づくのに必要なステップを踏めていないメンバーもいます。

この記事では、最短で人事を目指すためのステップを解説していきます。

キャリアアドバイザーから人事に転職するのは狭き門だけどなれる2つの理由

キャリアアドバイザーから人事になることはできます。

その理由は、次の2つ。

それぞれ説明していきます。

【理由①】：管理部門の中では未経験OK割合が高いから

管理部門特化エージェントMS-Japanのサイトを見てます。

管理部門の中では、人事職が未経験OKの割合が高いことが分かります。

【理由②】：求める経験に「採用に関する業務」が入っているから

多くの人事求人の採用要件に「採用業務経験」というワードが入っています。

採用業務は、まさにエージェント業務経験そのものです。

ここにアドバンテージがあるわけです。

実際、私の部下にも何人も人事へ転職したメンバーがいます。

あなた

それって、どんな人なの？

と、気になりますよね？

後ほど詳しく解説します。

ただ、決して楽な道のりというわけではありません。

楽ではない理由は、次の2つ。

• 【理由①】ポジションが少ないから
• 【理由②】社内でも人気のポジションだから

私の社内でも、「自社の人事を目指したい」と言っているメンバーは多いです。

つまり、それなりの準備をしておく必要がある、ということです。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

採用業務を経験してるんだから、人事ってすぐできるんじゃないの？

キャリアアドバイザーが見落としがちな6つの人事業務【採用業務だけじゃない】

人事業務は採用業務だけじゃありません。

大きく分けて、次の6つの業務に対応します。

つまり、採用業務は全体の1/6にしか過ぎないということです。

キャリアアドバイザー業務と人事業務には、大きな違いがあります。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

じゃあ、その違いはどう埋めればいいの？

【答え】キャリアアドバイザー業務を突き詰めましょう

つまり、キャリアアドバイザーとして成果を出し、マネジメント業務を経験する。

マネジメントとして成果を出し、人事に関する裁量権を獲得する、ということ。

そうすると、エージェント内でほぼすべての業務にタッチできます。

私も上記のステップで、ほぼすべての人事業務にタッチしてきました。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

全部にタッチするなんて、現実的なの？

【答え】全員が実現可能なわけじゃない

確かに、役職につける人数は限られています。

その場合は、1つでも2つでも、自分の職務領域を広げていきましょう。

広げるごとに、人事業務にタッチするチャンスは広がっていきます。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

人事業務に携わるにはどんなスキルが必要なの？

キャリアアドバイザーから人事に転職するのに求められる3つのスキル

キャリアアドバイザーから人事に転職するのに求められるスキルは、次の3つ。

【必要なスキル①】コミュニケーション能力

人事に求められるコミュニケーション能力は、単なる”会話力”ではありません。

社員を「動かす力」のことです。

なぜなら、人事の仕事はセンシティブな内容が多いから。

センシティブな内容とは、人の”処遇”に関わる内容。

センシティブな内容に関する会話をするとき、単に”伝えた”だけでは足りない。

一定程度は”納得”してもらう必要があります。

なぜなら、人は納得しなければ、動かないから。

例えば、人事評価制度。

あなた

●●の部分が変更になります

と変更点だけ伝えるのでは足らない。

伝えた相手の立場に応じたリアクションに想像力を働かせることが重要です。

例えば、次のような想定をして伝えるということ。

• なぜ変更するのか
• 変更の背景は何なのか
• 変更によるメリット・デメリット
• どう社員に伝えてほしいのか

【必要なスキル②】マルチタスクをこなすスキル

人事業務は大きく分けて6つあります。

つまり、「少なくとも」6つのマルチタスクこなしていくスキルが必要だということ。

この時の注意ポイントは、次の3つ。

「こなせればいい」というわけじゃないのが、人事業務の難しいところです。

【注意点①】計画的に対応する

6つの人事業務は、すべてが同時進行ではありません。

発生するタイミング、ボリュームが、年間でそれぞれ違います。

例えば、新卒採用。

4月入社に向けて、計画的に採用活動を進めていきます。

【注意点②】人材層に応じて対応方法を変える

人事業務の難しいところは、業務の対象となる人材層が広いこと。

例えば、人事企画と人材教育の対象層の違い。

• 人事企画＝経営層が対象
• 人材教育＝経営幹部～新卒まで対象

当然、経営層と新卒では、考えていることがまったく違う。

そうなると、対象の人材層に応じて対応方法を変える必要があります。

具体的に次のような内容の違い。

• 話す内容
• 話し方
• 準備する内容

層に応じて頭を切り替えていく柔軟性が求められます。

【注意点③】トラブルに柔軟に対応する

人事業務に社内トラブルはつきものです。

社員の退職や、制度に対する不満の声など。

トラブルには、”対応する”だけでは不十分です。

次のような思考が必要となります。

• 相手の本音を引き出せているか
• 本質的な原因は何なのか
• 次に活かせる状態になっているか
• 制度に反映できるか

こういった思考をしたうえで、柔軟な対応を行います。

【必要なスキル③】ロジカルシンキング

ロジカルシンキングの中でも、特に「抽象化⇔具体化スキル」が求められます。

例えば、人材採用や人材育成、人事評価で求められるスキルは、次の通り。

• 人材採用：具体化スキル
• 人材育成：抽象化→具体化スキル
• 人事評価：具体化スキル

もっと具体的に説明すると、次の通り。

• 人材採用：会社理念→説明【具体化】
• 人材育成：社員の課題→会社の課題→育成施策の立案【抽象化→具体化】
• 人事評価：会社理念→評価制度【具体化】

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

どうやってスキルアップすればいい？

【答え】多くのスキルがキャリアアドバイザーとして力を鍛えれば身につく

めちゃ朗報です笑

ただ、単にキャリアアドバイザー業務の量をこなすだけではダメです。

「経営層に近い層の求職者」に接する機会を作っていきましょう。

そうすることで、経営層の考え方、接し方を学ぶことができます。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

資格を取るのは有利になる？

【答え】効果は薄い

なぜなら、「経験」の方が優遇されるから。

未経験者OKの割合が”9％”であることからも分かります。

人事として評価される経験を増やしていくことが重要です。

ただし、まったく効果がないわけではない。

人事業務に活きる資格は、次の通り。

• 社会保険労務士
• 産業カウンセラー
• キャリアコンサルタント

取るのであれば、まずはキャリアコンサルタント資格を目指すといい。

なぜなら、キャリアアドバイザー業務にも、人事業務にも活きる資格だから。

時間対効果のコスパがいい。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

具体的にどうやって動けばいいの？

キャリアアドバイザーから人事を目指す具体的な5ステップ

キャリアアドバイザーであるあなたには、説明不要かもしれませんが…

念のため、転職をする王道ステップを紹介します。

あなた

え…？よく分からない…

という場合は、「キャリアアドバイザーを目指す5ステップ」で同じ解説をしています。

参考にしてください。

≫未経験でキャリアアドバイザーになるには？｜5ステップと”狙い所”を解説

人事を目指す場合に違うポイントを中心に解説します。

【ステップ①】転職サイトに無料登録

人事求人のもっとも多い転職サイトはdodaです。

大手5社のサイトで人事の求人数を比較しました。

基本的にはdodaを使えばOKですが、リクナビNEXTも見ておきましょう。

なぜなら、各サイトで職務経歴書フォーマットの使いやすさに向き・不向きがあるから。

職務経歴書フォーマットは、転職サイトで提供されているものを使うのがおすすめです。

なぜなら、WORD形式で更新がしやすいから。

【ステップ②】総合型の転職エージェントに無料登録

総合型エージェントは、リクルートエージェント一択です。

その理由は、圧倒的な紹介実績です。

2位のパーソルとは、約2万人の実績差があります。

登録しない理由が見当たりません。

リクルートエージェントを利用することで、転職活動の”情報インフラ”を手にできます。

私がリクルートエージェントを実際に利用した時の体験談はこちら。

≫【体験談】リクルートエージェントってぶっちゃけどうなの？使ってみた感想を暴露

【ステップ③】特化型の転職エージェントに無料登録

特化型エージェントならMS-Japanです。

管理部門特化NO1の実績を誇る人材紹介会社。

人事職としてのキャリア形成の仕方について、専門的な意見を聞くことができます。

MS-Japan

MS-JAPANについての口コミは、こちらにまとめています。

≫【転職回数不問って本当？】MS-JAPANの口コミや評判を6つのポイントで整理

【ステップ④】”コネ”の確認

リファーラルの可能性があるかどうかは、必ず検討しておきましょう。

リファーラルとは、友人や知人を介しての選考のことです。

なぜなら、採用成功率が大きく違うから。

詳しい内容はこちらで解説しています。

≫【現役面接官が回答】転職エージェントからの採用率を最大限引き上げる方法

【ステップ⑤】①～④を採用率の高い順に整理して応募開始

採用率の高い順は、次の通り。

ただし、「応募する順番」は同じではない。

応募順のポイントは、次の2つ。

その理由は、次の通り。

• 志望度の低い順に応募＝面接熟練度を上げられる
• 転職エージェント経由の応募は先に＝すべての選考を受けきれる

採用率が高いルートほど、選考が進むスピードが速く、選考回数も少なくなります。

選考の足並みが揃うよう、調整をしましょう。

まとめ：キャリアアドバイザーから人事を目指すチャンスは実は”足元”にある

それでは、今日の内容を振り返ります。

キャリアアドバイザーから人事になることはできます。

その理由は、次の2つ。

人事業務は採用業務だけじゃありません。

大きく分けて、次の6つの業務に対応します。

キャリアアドバイザーから人事に転職するのに求められるスキルは、次の3つ。

3つのスキルを習得するのは、キャリアアドバイザー業務を極めることが近道です。

人事に転職をする王道の5ステップは、次の通り。

ここまで記事を読んだあなたなら、キャリアアドバイザーから人事を目指す方法について理解を深められたのではないでしょうか。

そうなると、他のキャリアを目指す方法についても気になりませんか？

そんなあなたは、こちらの記事も参考にしてください。

併せて読みたい

≫「もう辞めたい…」とキャリアアドバイザーが思う理由トップ5【次のキャリアプランは全6種類】

「もう辞めたい…」とキャリアアドバイザーが思う理由トップ5【次の転職先は全6種類】

キャリアアドバイザーが辞めたいと思う理由を知りたくありませんか？ この記事では、①辞めたいと思う理由トップ5、②考えておきたい6つのキャリア、③転職活動のポイントを解説しています。 自分以外のキャリアアドバイザーの志向を理解することで、幅広い視野で自分のキャリアを見つめ直すことができます。

www.taqnoblog.com

2026.03.16

あなた

キャリアアドバイザー業務全体についても復習しておきたい

そんなあなたは、こちらの記事も参考にしてください。

併せて読みたい

≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

キャリアアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、面談から面接、クロージングに至るまで、各工程別のノウハウを紹介しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、明日からの業務にぜひ活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

辞めたいとは思ってるけど、他の人はどんな理由で辞めるのかも気になる

あなた

次のキャリアってどんなものが考えられるのかな？

あなた

キャリアプランに応じた具体的な動き方が知りたい

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

あなた

もうキャリアアドバイザー辞めたい…

そんな風に思ったとしても、同時にこんな不安も感じますよね？

あなた

本当に辞めてもいいのかな…

この記事では、私の次のような経験を踏まえて、あなたの疑問に答えていきます。

キャリアアドバイザーを辞めたいと思う理由トップ5【やりがいを見失うことが多い】

今まで多くのコンサルタントを育成してきましたが、逆に退職していくメンバーも多く見てきました。

私が直接的にもしくは間接的に聞いた、辞めたい理由を発表します。

それぞれ解説していきます。

【1位】やりがいを感じられない

やりがいが失われる大きな原因は、業務の”単純作業化”にある。

つまり、人材を右から左に流すだけという状況。

具体的には、マッチングはシステムが大方やってくれる、

もしくは、機械的にやっている状態。

あなた

創意工夫する部分があまりない…

という状況。

多くのキャリアアドバイザーは、入社当初は次のような思いを持って入ってくる。

あなた

求職者に寄り添いたい

そういった思いとのギャップが、やりがいの喪失につながってしまう。

こういった状況は、特に業務の標準化を進め始める中規模以上の組織で起こりやすい。

やりがいを感じられていない今、改めてあなたが”発揮したいと思う価値”は何でしょう？

ここを整理し、現職の中で該当する業務がないか探してみましょう。

該当する業務があれば、積極的に手を上げていくことで状況改善する可能性がある。

一方、組織規模を変えることや与えられるミッションを変えることで、状況変化が起こす方法もある。

【2位】成長できる実感が沸かない

成長の限界を感じる要因は、次の2つ。

ノウハウの占有とは、成約数上位のコンサルタントの”高い成果を出せる理由”が共有されていない状態。

組織内でノウハウが明文化されていないことに原因がある。

明文化されていないと、教育が属人的になり、組織が分断される。

つまり、成果の出るコンサルタント、出ないコンサルタントに分断されてしまう。

成果のでないコンサルタントは成長できる実感が沸かず、辞めていく。

こういった状況は、特に小規模から中規模組織への過渡期に起こりやすい。

ノウハウの不足とは、そもそも社内に現状に即したノウハウがない状態。

この状態は、特にベンチャー企業や”変化への柔軟性”が低い組織で起こりやすい。

昨今、テレワークの浸透や人材ポータルサイトの台頭などの”ゲームチェンジ”が激しい。

情報取集能力が低い組織は孤立化し、取り残され、成果を落とすリスクが高い。

つまり、まとめると次の通り。

この場合、まずは個人にないノウハウを高い成果を出しているコンサルタントから盗むことが先決。

”直接聞く”、”見て学ぶ”などアナログではあるが、効果の高い行動をしてみましょう。

この時のポイントは”すべてマネをしようしない”ということ。

つまり、複数のコンサルタントから”いいとこ取り”をするということ。

なぜなら、すべてのノウハウがあなたにフィットするとは限らないから。

上記に限界を感じた場合には、ノウハウや育成体制が整っている新たな環境を選択する。

新たな環境によって、変化を生み出すことも可能。

【3位】目標が達成できないのが辛い

キャリアアドバイザーが感じる目標未達の辛さを分解して考えると、次の4つ。

スキル不足は、言わずもがな。

面談力、文章力、ＰＣスキル、人心掌握術など習得すべきスキルは多岐にわたる。

【2位】”成長できる実感が沸かない”とも、密接な関係にあることが分かる。

対策としても同じで、”できる人”から学ぶということになる。

一方で、次の3項目は、自分ではどうにもならない項目。

ここで、何をもって”不合理・不平等・非現実的”なのかは、各社異なるので定義づけは難しい。

ただ、1つ重要なことは”あなたが変えられることに集中する”ということ。

つまり、次のように言える状態になること。

あなた

不満もあるけど、自分がやれることはやりきった！

この考え方が、意外と打開策になりうる。

そして、新たな環境を目指すに当たっても、自信を持って前に進める理由ともなる。

【4位】結婚・妊娠・出産

辞めたい理由に結婚・妊娠・出産が多いのは、女性が活躍している職種だから。

ここで問題となるのは、結婚・妊娠・出産”後”も仕事と家庭を両立できる環境があるかどうか。

つまり、キャリアアドバイザーという職種の問題ではなく、働き方の仕組みの問題。

多様な働き方を認め、短い時間でも高い成果を残すコンサルタントが活躍する仕組みがあるかどうかがポイント。

私の体感値としては、産休・育休で戻ってきてくれるコンサルタントは、高い成果を出すことが多い。

より制限された時間の中でも、いかに結果を出すかを真剣に考えているからこそ生まれる状況。

仮に、現職にその環境がなかったとしても、一度上長に相談してみましょう。

あなたが高い成果を出せるキャリアアドバイザーであれば、制度は後から付いてくる。

次のような組織であれば、仕事と家庭のバランスを取れる可能性は高い。

【5位】労働時間が読めないことが辛い

キャリアアドバイザーの宿命的な辛さがこれ。

キャリアアドバイザーには、基本的に”求職者の都合に合わせる”スタンスが必要。

特に、面談や電話などは、求職者の都合に合わせた方が成果につながるという現実もある。

やりがいよりも、不定期スケジュールに対するストレスが上回ると、長く働き続けることは難しい。

ここは”慣れ”の要素が大きい。

ただ一方で、キャリアアドバイザー側で操作できるスケジュールも多くある。

どの程度キャリアアドバイザー主導でスケジュール設定ができているか。

ここをもう一度チェックしておきたいところ。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

次のキャリアって、実際どんなものが考えられるのかな？

キャリアアドバイザーを辞めたいと思ったら、考えておく6種類の転職先【キャリアプランを”出し尽くす”ことが重要】

キャリアアドバイザーを辞めたいと思っても、すぐに転職活動をするのはNG。

なぜなら、考えるべきキャリアの選択肢を考え切れていない可能性があるから。

考えておきたいキャリアプランは次の6種類。

それぞれのキャリアと、あなたのキャリアとの軸のズレを理解しておきましょう。

あなたのキャリア軸は”人材紹介×キャリアアドバイザー”。

具体的には、次の通り。

それぞれについて、解説していきます。

【キャリアプラン①】同業他社に転職する

同業他社の場合、転職の軸は変わらない。

ただ、会社の持つ”強み軸”を基準に考えると、次の3種類に分かれる。

それぞれの会社の持つ環境（ノウハウや育成体制、働き方など）も併せて検討することで、実現できる転職理由もある。

【キャリアプラン②】キャリアコンサルタントに転職する

キャリアコンサルタントは、キャリアアドバイザーとは異なり、名称独占となっている国家資格。

名称独占とは、資格がないとその名称を名乗ってはいけないということ。

キャリアコンサルタントはの定義は、厚生労働省によると次の通り。

キャリアコンサルティングを行う専門家

キャリアコンサルティングの定義は、次の通り。

労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと

人材紹介会社でキャリアコンサルタント資格を持ち、キャリアアドバイザーを行っている方も多い。

一方で、人材紹介会社以外でのキャリアコンサルタントとしての活躍の選択肢は次の通り。

特に、最近注目なのがキャリアカウンセリング領域。

求職者にカウンセリングフィーの支払いをしてもらうことで、転職を前提としないカウンセリングを実現している。

”結局は転職に誘導する”という転職エージェントのキャリアアドバイザーが持つ矛盾に対して、1つの答えを出している。

【キャリアプラン③】人事職に転職する

キャリアアドバイザーから人事職にコンバートするのに、アドバンテージとなる経験は次の2つ。

近いように感じて、意外に遠いのも人事職。

職種軸・業界軸ともにズレています。

ただ、転職できる可能性はあります。

その理由は、次の2つ。

キャリアアドバイザーから人事に転職するのに求められるスキルは、次の3つ。

3つのスキルを習得するのは、キャリアアドバイザー業務を極めることが近道です。

具体的なステップなど、詳しくはこちらで解説しています。

≫【今がチャンス】キャリアアドバイザーから人事に転職できる2つの理由

【キャリアプラン④】組織・人事コンサルに転職する

人事職を外部からコンサルティングする立場。

採用だけでなく、人事・給与制度や人材育成、M&Aまで扱うテーマは様々。

現実的には、ポテンシャル採用が可能な20代まででないと転職成功は難しい。

なぜなら、人事職よりもさらに職種軸が大きくズレているから。

【キャリアプラン⑤】副業をする

副業をするならWEBライティングがおすすすめです。

その理由は、次の3つ。

デメリットも3つお伝えしておきます。

ただし、社内の”就業規則”の副業に関する規定は要確認。

副業が本業の足を引っ張ってしまうようでは、目も当てられない。

以上のように、俯瞰的にキャリアプランを考えておくことで、行動してから後悔する可能性を減らせる。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

キャリアプランに応じた動き方が知りたい

キャリアアドバイザーの転職先ごとに違う転職活動のポイント【情報収集を漏れなく行おう】

転職活動を始めるにあたって、ポイントとなるのは情報の網羅性。

まず、圧倒的に成約実績の高いリクルートエージェントへの登録は外せない。

無料登録をして、情報収集を始めましょう。

成約実績は、誰でも厚生労働省”人材サービス総合サイト”で見ることができる。

私の方でリサーチした結果は次の通り。

やはり、リクルートエージェントの実績が圧倒的であることがわかります。

リクルートエージェントの魅力は次の通り。

リクルートエージェント

私自身も、ちろん登録しています。

登録した当時の体験談はこちら。

≫【体験談】リクルートエージェントってぶっちゃけどうなの？使ってみた感想を暴露

リクルートエージェントで得た情報を土台にして、特化型エージェントで情報の深堀をしていきます。

キャリアプラン別に特化型エージェントに無料登録をしましょう。

なぜなら、業界・職種特有の情報収集を行うことができるから。

それぞれ、実績の高い特化型エージェントを紹介します。

人事職への転職を目指すなら

管理部門特化なら、MS-Japan。

MS-Japanの特徴は、次の通り。

特に、MS-Japan社を利用した方のアンケートには要注目。

90%以上の方が「次回転職の際には、MS-Japanを利用したい」※との回答しています。

※「人材紹介企業のブランドに関する調査」2017年3月　実査委託機関：楽天リサーチ（株）より

MS-Japan

MS-JAPANについての口コミや評判はこちらにまとめています。

≫【転職回数不問って本当？】MS-JAPANの口コミや評判を6つのポイントで整理

組織人事コンサルへの転職を目指すなら

コンサル業界特化なら、アクシスコンサルティング。

アクシスコンサルティングの特徴は、次の通り。

大手総合系ファームへの転職に強い。

特に、2014年〜19年の大手コンサルティングファーム在籍者の転職支援数第1位など、圧倒的な実績を出している点には注目。

アクシスコンサルティング

アクシスコンサルティングについての口コミや評判はこちらにまとめています。

≫【悪い口コミも紹介】アクシスコンサルティングの評判を判断する6つのポイント

キャリアコンサルタントへの転職を目指すなら

キャリアコンサルタントを目指すあなたは、資格取得を目指すことになる。

受験資格は、実務経験年数によって大きく次のように分かれる。

資格取得に向けて勉強や講習受講に動き出すのもあり。

ただ、その前に”キャリアコンサルタント”の行うキャリアカウンセリングについて理解を深めたいところ。

この領域のパイオニア企業であるポジウィルキャリアが無料相談を実施しているので、利用してみるとイメージが膨らむ。

無料相談にも関わらず、”45分間”のオンラインカウンセリングが受けられます。

キャリアに特化したコーチング・サービス【POSIWILL CAREER（ポジウィルキャリア）】

副業するなら

副業でWEBライティングを始めるには、次の3ステップで進めていきましょう。

クラウドワークス

詳しい進め方や、おすすめしない副業などについてはこちらで解説しています。

≫【ベストな選択】人材紹介コンサルタントが副業するならWEBライティングがおすすめな3つの理由

ここまで読んだ方は次のような疑問を持ちますよね？

あなた

無事内定が獲得できたら、退職代行って使うのあり？

【答え】基本的にはおすすめしない。

なぜなら、将来のキャリア形成に影響を及ぼす可能性があるから。

ただ、デメリットよりもメリットが上回る状況なら、退職代行を利用するのもあり。

退職代行サービスを使うデメリットは次の4つ。

退職代行サービスを利用するメリットは次の3つ。

具体的に退職代行を使うべきパターンや、おすすめの退職代行会社など、詳しく知りたい方はこちらで解説しています。

≫【使うとやばい？】退職代行サービスのメリット・デメリットを「使われた側」の体験談を交えて解説

まとめ：キャリアアドバイザーを辞めたいと思ったら、まず原因とその解決策を幅広く考えてみよう

それでは、今日の内容を振り返ります。

キャリアアドバイザーを辞めたい理由トップ5は、次の通り。

考えておきたいキャリアプランは、次の6種類。

転職活動を始めるにあたって、ポイントとなるのは情報の網羅性。

まず、圧倒的に成約実績の高いリクルートエージェントへの登録は外せない。

さらに、キャリアプラン別に特化型のエージェントにも登録をしましょう。

副業にチャレンジするなら、まずはクラウドワークスに登録してウェブライティングにチャレンジしてみましょう。

この記事を読んだあなたは、きっと現職でやるべきことも、キャリアプランの選択肢もイメージが深まったはず。

業務の再点検をするのには、こちらの記事が役立ちます。

併せて読みたい

≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説｜全11ステップ

【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

キャリアアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、面談から面接、クロージングに至るまで、各工程別のノウハウを紹介しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、明日からの業務にぜひ活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

求職者からの「どんな質問をすればいいですか？」という相談に戸惑う

あなた

質疑応答って、アドバイスのし方がわからない

あなた

企業側からの質問への準備ができていない

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

”質疑応答”って、企業ごと・求職者ごとでケースバイケースなので、正解がなくて難しいですよね？

そんな中、求職者からこんな質問をされると困ります…

求職者

どんな質問をしたらいいですか？

ただ、正解はありませんが、共通する失敗はあります。

失敗の共通点を押さえておくだけで、面接通過率を上げることができます。

この記事を最後まで読むと、面接通過率をあげるために面接対策で準備をすべき質疑応答の詳細が分かります。

キャリアアドバイザーがすべき質疑応答対策の全体像

質疑応答の準備は、大きく次の2つのポイントに分かれます。

それぞれ、解説していきます。

企業側から受ける質問にキャリアアドバイザーがアドバイスする6つのポイント

面接においては、面接官から多くの質問をされます。

中でも、特に気を付けるべきポイントを6つ紹介します。

それぞれ解説していきます。

【ポイント①】対の質問

対の質問とは、例えば次のようなものです。

• 長所と短所
• 成功と失敗
• 自己評価と他者評価

対の質問に回答する際に意識すべきポイントは、次の2つです。

なぜリカバリー方法が重要なのでしょうか。

それは、面接官は「マイナス要素そのもの」を確認したいわけではないからです。

求職者が「マイナス要素にどう向き合ったか」を確認したいからです。

マイナス度合いとは、「リカバリー説明ができないほどにマイナスな要素」は話してはいけないということです。

具体的には、次のような要素。

• ビジネスマナーに反するマイナス要素
• 組織で働くことに適さないマイナス要素

例を挙げると、次の通り。

• 時間を守れない
• 人とコミュニケーションが取れない
• 経営理念を無視する

模範的な回答の流れを解説すると下記のようになります。

採用担当者

あなたの長所と短所を教えてください

求職者

はい、長所は○○で、短所は●●です

採用担当者

では、●●の短所に対して、どのように対処していますか？

求職者

はい、私の●●という短所は、○○のようなシーンで問題になることを自覚しています。

ですので、事前に○○の準備をすることで可能な限り克服できるよう、努めています。

【ポイント②】入社可能時期についての質問

入社可能時期については、次の①～③にかかる期間を想定した上で答えましょう。

特に注意すべきなのが、以下の2つのケースです。

それぞれ、面接官の持つ印象を解説します。

採用担当者

もし入社して頂くとすると、いつ頃入社が可能ですか？

求職者

すぐに入社できます！

②～③の期間があまりに短い場合、採用担当者の次のような印象につながる可能性があります。

採用担当者

現職での業務引継ぎが雑だなぁ。

もしかしたら仕事に対して無責任な方なのかもしれないな…

採用担当者

もしかしたら無責任な辞め方する人なのかも…

求職者としては、求人先企業を優先したい一心で「すぐに入社できます」と答えてしまいがちです。

求職者の置かれた状況と伝える入社可能時期とのバランスが重要です。

次のような状況にある場合は、入社可能時期が短くても問題ありません。

• 現職の移転、倒産が決まっている
• 現職で希望退職、整理解雇がある
• 転居の必要がある状況

退職せざるを得ない状況です。

採用担当者側の視点でいえば、以下のようなコメントが出る理由であればOKということです。

採用担当者

その事情があるなら、致し方ないね…

～面接内～

求職者

すぐに入社できます！

採用担当者

では、社内状況を鑑みて入社時期の検討をさせて頂きますね

～内々定の段階～

採用担当者

採用の方向で検討を進めていますが、入社可能時期に変わりはありませんか？

求職者

やっぱり、できれば6か月後の入社を希望しています…

採用担当者

そうならそうと、早くいってよ…

というように、2つの時期の間にギャップが生じないよう注意が必要です。

• 面接内で回答した入社可能時期
• 内々定の段階で回答する入社可能時期

なぜなら、求人先企業の採用計画とのズレが出ることで、採否の結果が変わるからです。

採用担当者は「〇月までに〇人採用する」という採用計画を遂行するために動いています。

採用担当者

採用計画上〇月には採用完了していないとマズイんだよなぁ…

採用担当者

他の人で進めた方が計画通りにいくかもなぁ…

求職者の起こしたギャップによって、採用計画の人数と内々定を出す人数とのツジツマが合わなくなります。

最悪の場合、内々定の取り消しに発展します。

内々定の取り消しに至る、採用担当者の心理は次のようなものです。

採用担当者

面接のときには「すぐ入社できる」って言うから内々定を出したのに、入社まで6か月かかるんじゃ内定は出せないな…

採用担当者

そもそも信用できる人なのか？本当に採用していいのかな…

入社可能時期の話を発端に、信用が揺らいでいく恐れがあります。

【ポイント③】他社選考状況についての質問

他社選考状況についての質問は、次の2つの項目を確認されます。

質問の趣旨は、それぞれ次の通りです。

分かりづらいかと思いますので、それぞれ説明します。

【確認ポイント①】選考の進捗状況

面接官から次のように聞かれるシーンの話です。

採用担当者

他社の選考状況はいかがですか？

この時、面接官は次のようなことを確認したいと考えています。

採用担当者

うちの採否はいつまでに出せばいいんだろう…？

つまり、自社が選考ができる期間を知りたいわけです。

なので、次の状況を簡潔に説明しましょう。

求職者

順調です

などと答えると、コミュニケーションのボタンの掛け違いが起こります。

【確認ポイント②】選考を受けている企業属性

面接官から次のように聞かれるシーンの話です。

採用担当者

うちの会社以外にはどんな企業の面接を受けていますか？

この時、面接官は次のように考えています。

採用担当者

どんなことを話せば、うちに興味をもってくれるんだろう…？

つまり、求職者の転職軸や選社軸を確認したいわけです。

求職者が興味を持っている軸に合わせて、自社の魅力をアピールしたいと考えています。

例えば、次のような軸です。

• 業界軸
• 職種軸
• 会社規模軸
• ミッション軸
• 会社の強み軸
• 年収軸

なので、選考企業の軸からズレていない企業属性を伝えるように気を付けましょう。

なぜなら、「転職理由」とのツジツマが合わなくなるからです。

例えば、次のような状態。

転職理由は「スキルを上げたい」という理由なのに、会社は「ミッション」で選んでいる状態。

となると、面接官も次のようなリアクションになります。

採用担当者

なんでうちを選んだの？

さらに、２つ注意点があります。

企業名を答えないのは、求職者にとってはリスクしかないから。

ごくマレに、他の選考中企業に「ネガティブな情報が提供される」という事態が発生します。

具体的には「あの求職者はやめておいた方がいい」というブラックな情報です。

もちろん、個人情報保護の観点からあってはならないことです。

ただ、そうなる前にできるリスクヘッジはしておきましょう。

沈黙は金、です。

また、面接官から次のように聞かれることがあります。

採用担当者

ざっくばらんに、今どんな業界・職種に興味がありますか？

オープンクエスチョンで、フランクに聞かれます。

油断して、次のように答えると、収集がつかなくなります。

求職者

興味という点では、医療業界とIT業界と人材業界です

促されるままに”興味の対象”を答えてはダメです。

あくまで、”選社軸”を聞かれていると考えましょう。

【ポイント④】機密情報に触れる質問

機密情報については、取り扱いに注意しましょう。

例えば、次のような項目です。

• 顧客情報
• 取引先情報
• 財務情報
• その他の非公開情報

配慮に欠ける場合、次のような理由で不採用になる可能性が上がります。

採用担当者

コンプライアンス意識が低くて、うちでトラブルを起こさないか心配…

逆に、機密情報に配慮することで、採用担当者に良い印象を与えられる可能性があります。

分かりづらいと思いますので、具体的なシーンを上げます。

採用担当者

現職の顧客は、うちの顧客とバッティングするところも多そうですね。

思い浮かびますか？

求職者

そうですね、確かに多そうです。

求職者

ただ、個別社名につきましては機密情報に当たってしまうので、差し控えさせていただきたいです。

採用担当者

そうですね！

誘導質問のようになってしまって、失礼しました。

採用担当者

コンプライアンス意識がしっかりした方で、安心できるな。

【ポイント⑤】質問履歴の提供

企業の質問履歴は、求職者に提供しましょう。

なぜなら、企業ごとの質問の傾向が分かるからです。

傾向が分かることで、２つのメリットがあります。

情報提供を行うには、情報収集の体制が重要です。

次の社内サイクルがしっかり回っているか、チェックしましょう。

情報提供に当たっては、質問情報を頻度別に分類しておくのがおすすめです。

なぜなら、求職者が準備の強弱がつけられるからです。

また、最近では「面接時のマスク着用」についても、事前情報があると安心です。

【ポイント⑥】回答にはPREP法を使う

PREP法とは、簡単に言えば「結論から話しましょう」という論理構成のことです。

PREPは次の頭文字になっています。

なぜPREP法がよいのかというと、次の2つの効果があるからです。

会話のすれ違いがなく、コンパクトな受け答えができる求職者は採用担当者にとって好印象につながります。

ただし、PREP法を使ったことのない求職者がいきなり面接の場で使うことは難しいです。

なぜなら、日常会話でPREP法が使われることはあまりないからです。

だからこそ、面接対策の中でアドバイスを行うことが重要です。

特に、”半模擬面接”の中に取り入れ、アドバイスを行っていきましょう。

あなた

えっ！？その”半模擬面接”って何？

と思った方は、こちらの記事で詳しく解説しています。

≫【基本のき】キャリアアドバイザーが面接対策をするのに最初に抑える4つのポイント｜基礎応対編

求職者側が準備する質問にキャリアアドバイザーがアドバイスする4つのポイント

質問の準備をする際は、次の4点に気を付けましょう。

【ポイント①】質問項目は5つ以上準備する

あなた

えっ？5つって多くない？

と感じるかもしれません。

確かに、質疑応答でできる質問の適正値は3つ位です。

なぜ5つも必要なのかというと、質疑応答時に実際聞ける質問は2つ位は”減ってしまう”からです。

つまり、次の通り。

• 求職者が準備した質問：5項目
• 面接官の説明で解決した質問：2項目
• 実際できる質問：3項目

質疑応答の前に、面接官との会話の中で次のような状態になります。

求職者

あ…考えておいた質問の答えを言われちゃった…

質問できる数は減ることを前提に、準備しておきましょう。

【ポイント②】条件質問を避ける

なぜ条件質問を避けた方がよいかというと、次の3つの理由です。

なぜ採用担当者にネガティブな印象を与えるかというと、条件質問では求職者の意欲が伝わらないからです。

逆に、相互理解を深めるには、意欲が伝わる質問である必要があります。

条件質問をしてしまった場合の面接内の会話は、次のような流れになります。

求職者

営業部門の社員数は何名ですか？

採用担当者

5名です

求職者

ありがとうございます。

採用担当者

えっ！？それだけ？

それを聞いて何を知りたかったの？

採用担当者

本当にうちに興味あるのかな…？

逆に、意欲を伝える質問をすると、次のような流れになります。

求職者

成績上位のコンサルタントの方々に共通する、入社１年目の特徴を教えてください

採用担当者

先輩コンサルタントに対して図々しいまでにアウトプットをしていますね

求職者

ありがとうございます。

私も、現職では部署外の先輩営業にもフィードバックを求めにいっていました。

今まで以上にアグレッシブに取り組みたいと思います。

採用担当者

成果の再現性がありそうだな…

【ポイント③】自己アピール質問をしない

あなた

質疑応答で”自己アピールをしない”なんて当たり前じゃない？

と思うかもしれません。

もっと具体的に説明すると”自己アピールをしたいがための誘導質問”がNGということです。

自己アピールをしてはいけない理由は、以下の2つです。

条件質問がNGな理由と同じですね。

質疑応答で自己アピール質問をすると、”状況に合わせた発言ができない人”という印象を持たれます。

シンプルに言えば”空気が読めない人”です。

求めていないのに「いきなり商品説明をし始める営業」と同じです。

また、本来は質疑応答を通じて相互理解を深めたい。

ところが、自己アピールに時間を使うと、相互理解の機会損失が起こってしまうわけです。

具体的な会話の流れで見てみましょう。

求職者

私は営業成績トップを3年間継続してきたのですが、貴社の営業成績トップの方はどのくらいトップを継続されていますか？

採用担当者

確か3年ほどですかね…

求職者

わかりました。

採用担当者

これって自己アピールしたいがための質問だよね…

採用担当者

質問にはあまり意味がないな…

自己アピール質問からは、何も生まれていません。

【ポイント④】枕詞の活用

条件質問をするときは”枕詞”が重要です。

なぜなら、質問の意図が採用担当者に誤解されることを防ぐためです。

条件質問の具体例を挙げると、次のような質問項目。

• 残業
• 報酬
• 福利厚生

”単なる条件質問”は、そもそもNGです。

その中で、あえて条件質問をすると、どうなるでしょうか？

採用担当者は次のような印象を受けます。

採用担当者

条件質問をあえてする”特別な理由”があるんだろうな…

”聞く理由”を明確にしておかないと、採用担当者に誤解が生まれてしまいます。

採用担当者

え？なぜあえてそれを聞いたの？

何かネガティブな意味があるんじゃないか？

という状態です。

”聞く理由”の説明は”枕詞”を使うとスムーズです。

具体的な会話の流れでみていきましょう。

求職者

残業はどのくらいありますか？

採用担当者

一概には言えませんが、部署平均は月〇時間程度です。

採用担当者

残業はできない事情など、何かありますか？

求職者

いえ、参考に聞いてみただけで、特に事情はありません…

お互い何か「奥歯にものが挟まったような状態」になります。

この状態は選考結果によい影響を与えません。

求職者

残業については柔軟に調整可能なのですが、事前に働き方をイメージしておきたいので、参考までに繁忙期と閑散期はどのくらいあるか教えて頂けますか？

採用担当者

繁忙期は月10時間程度、閑散期は月5時間程度ですよ

求職者

ありがとうございます。

十分私のイメージの範囲内で無理なく働くことができそうです。

質問の意図が双方に共有されていることで、採用担当者に誤解は生まれません。

ここまで読んだあなたは、次のような悩みを抱えることはありませんか？

あなた

形式的なアドバイスはできるんだけど、求職者からの質問にその場で臨機応変に答えることができない

キャリアアドバイザーが質疑応答のアドバイスをする引き出しが少ないときの対処法

キャリアアドバイザーが質疑応答のアドバイスをするときの悩みとして、引き出しの少なさがあります。

原因は大きく分けて次の2つです。

対策はそれぞれ次の通り。

【対策①】面接同席をする

リアルなアドバイスをするには、リアルな情報が必要です。

リアルな情報は、現場経験によって磨かれます。

現場経験は、面接同席によって機会を作りましょう。

最近はWEB面接も増えてきています。

キャリアアドバイザーの面接同席の機会は作りやすい状況です。

面接同席の具体的な方法は、こちらで解説しています。

≫【レア情報】転職エージェントが面接同席をする方法を5ステップで解説

【対策②】リクルーティングアドバイザーとの情報共有量を増やす

基本的な質疑応答の対策であれば、ここまでの内容を理解すれば十分です。

しかし、より深堀りした対策をするためには”求人側”の情報が必要です。

なぜなら、求人側には多くの”例外”があるからです。

例外の対応できる幅が広いほど、対策の効果は大きくなります。

求人側の情報をより多く吸収するためには、次の2つの要素が必要です。

情報共有量を上げるには、情報連携体制を明確にします。

つまり、日々アップデートされる企業情報が「どこに蓄積されていくか」のルールを明確にする、ということです。

情報共有の質を上げるには、より直接的なコミュニケーションをすることがポイントです。

リクルーティングアドバイザーと対面や電話等で話し、情報をハラオチするまで理解することを徹底しましょう。

文字ベースのコミュニケーションでは”感覚”の部分まで把握することは困難です。

まとめ：キャリアアドバイザー初心者でもポイントを押さえれば基本的な質疑応答対策ができる

本日のまとめをしていきます。

質疑応答の対策ポイントは大きく次の2つのポイントに分かれます。

企業側から受ける質問への準備のポイントは、次の6つです。

求職者側が準備する質問ポイントは、次の4つです。

あなた

アドバイスの引き出しが少ないな…

と感じたら、その原因と対策は次の2つ。

ここまで読み進めることができたあなたなか、質疑応答の全体像がつかめてきたんではないでしょうか？

そうなると、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

質疑応答を含めた面接対策の基礎を復習しておきたい

そんなあなたは、こちらの記事を読んでみてください。

≫【基本のき】キャリアアドバイザーが面接対策をするのに最初に抑える4つのポイント｜基礎応対編

【基本のき】キャリアアドバイザーが面接対策をするのに最初に抑える4つのポイント｜基礎応対編

面接対策の基本について知りたくありませんか？ この記事では、①面接対策の全体像、②面接対策の4つの基本、③面接対策の質疑応答、について解説しています。 記事を読めば、面接対策でまず最初に抑えるべきポイントについて理解できます。

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2022.02.14

あなた

面接対策全体についてチェックしていきたい

という方は、こちらの記事を読んでみてください。

≫【面接通過率アップ】キャリアアドバイザーが行う面接対策3つのポイント｜面接準備シートを無料公開

【面接通過率アップ】キャリアアドバイザーが行う面接対策3つのポイント｜面接準備シートを無料公開

面接対策について知りたくありませんか？ この記事では、①面接対策の3つのポイント、②面接対策のタイミング、③面接対策の具体的な進め方、④面接対策を実施するスキルの鍛え方、について解説しています。 記事を読めば、面接対策全体のイメージから具体的な実施イメージまで網羅的に理解ができます。

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2022.02.14

あなた

改めて、キャリアアドバイザー業務全体の流れも復習しておきたいな

という方は、こちらの記事を参考にしてください。

≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

キャリアアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、面談から面接、クロージングに至るまで、各工程別のノウハウを紹介しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、明日からの業務にぜひ活かしてください。

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2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

履歴書、職務経歴書のチェックは一応やってはいるけど、何を基準にしたらいいかわからないんだよね…

あなた

履歴書、職務経歴書の校正をするのって、どのタイミングでやるのがベストなの？

あなた

履歴書、職務経歴書の大幅な校正って、あまり自信がないからできないんだよね…

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

あなた

キャリアアドバイザーを目指すための職務経歴書の書き方が知りたい

というあなたは、こちらをご覧ください。

≫キャリアドバイザー応募用の職務経歴書を作る7つのポイント【採用担当者は実はココを見てる】

この記事を最後まで読むと、効果的かつ効率的に応募書類を校正するポイントが分かります。

キャリアアドバイザーが履歴書、職務経歴書をチェックする2つのポイント

キャリアアドバイザーが履歴書、職務経歴書をチェックするポイントは、次の2つです。

書類選考において大切なことは”落とされる理由”を作らないことです。

つまり、”減点理由”を排除する、ということ。

履歴書、職務経歴書上の減点理由がどこにあるのかが分かれば、書類選考通過の可能性を上げることができます。

また、私が転職エージェントの採用責任者として”ストレスを感じない”履歴書、職務経歴書にする校正ポイントも加えて解説していきます。

それでは、それぞれのポイントを解説していきます。

【ポイント①】キャリアアドバイザーが履歴書、職務経歴書をチェックするタイミング

もっとも効率的かつ効果的なチェックのタイミングは”応募意思の確認後”です。

その理由は以下の2つです。

• 効果が薄いから
• 効率が悪いから

もう少し具体的に説明すると、次の通り。

• 効果が薄いから：応募書類の内容は応募先によって違う
• 効率が悪いから：応募意思の確認前にチェックすると形式チェックだけしかできない

形式チェックだけしかしていない書類だと、次のような状態になります。

• どこにでも出せる応募書類
• 内容の浅い応募書類

そうなると、書類選考通過率を下げてしまうことになります。

また、応募先が決まった時に再度応募先に合わせたチェックを行うのは不効率です。

面談前に求職者から履歴書、職務経歴書を受け取ることも多いですよね？

”形式チェック”だけであれば、面談時にアドバイスをすることに問題ありません。

次に、チェックの内容について詳しく解説していきます。

【ポイント②】キャリアアドバイザーが履歴書、職務経歴書をチェックする内容

校正内容は、大きく分けて次の2つの要素に分けられます。

それぞれの書類ごとに2種類のチェックしていきます。

【具体的チェック①】履歴書、職務経歴書に共通するチェック

履歴書、職務経歴書に共通したチェックポイントを、形式面・内容面それぞれで解説していきます。

形式チェック

形式チェックの項目は、次の4種類です。

それぞれ解説していきます。

【形式チェック①】作成形式

作成形式（データ作成か手書きか）については、基本的にはWordやExcelなどのデータ作成です。

ただ、応募先によっては手書きを求められるケースもあります。

手書きの場合、今回の応募先のうち”何社分の手書きが必要か”という情報を求職者に伝えておきます。

なぜなら、手書きの応募書類作成には時間がかかるからです。

面接前にまとまった作成時間の確保が必要になります。

まとまった時間が取れないと”丁寧な応募書類の作成”ができません。

私自身も経験がありますが、次のような無限ループに陥ることは手書きあるあるです。

一方で、手書きの応募書類を求める企業側は、直筆の文字から”人柄・仕事の丁寧さ”を見ています。

となると、選考の趣旨と求職者の置かれる環境を一致させる必要があります。

キャリアアドバイザーのとりまとめ機能が重要です。

【形式チェック②～④】全半角/レイアウト/フォントの統一

全半角、レイアウト、フォントの統一性があることで”全体的に整った印象”を採用担当者に与えることができます。

”全体的に整った印象”があることが、詳細を読んでいく段階でよい影響を与えることができます。

具体的にいうと、採用担当者が次のような心理状態になるということです。

採用担当者

パッと見しっかりしているし、詳細についてもきっと整理された内容で書かれているんだろう！

逆に、整っていない書類を見ると採用担当者は次のような心理状態になります。

採用担当者

配慮に欠ける書類だな…。

間違えが多そうで、読むのに時間かかりそうだな…。

詳細を読む前に採用担当者のテンションを下げてしまっている状態です。

”読み手の負担”を軽減する書類作成に貢献することは、経験の浅いキャリアアドバイザーでも形式チェックでできることです。

抜け漏れのないようチェックしましょう。

内容チェック

内容チェックの項目は、次の4種類です。

それぞれ解説していきます。

【内容チェック①】内容の重複

内容の重複については、特に履歴書・職務経歴書間での重複に気を付けましょう。

中でも、次の項目は両方のフォーマットに含まれてしまっているケースがあるので要注意です。

• 志望動機
• 自己PR

求職者側としては次のような気持ちで重複表現をしています。

求職者

書類の”項目”があるんだから、同じ内容でも書いておかなきゃまずいでしょ…

しかし、採用担当者側としては次の2段階の手間が発生します。

1. 同じ内容なのかを比較する
2. 表現の異なる部分があった場合、異なる意図を考える

そうすると、採用担当は次のような懸念を持ちます。

採用担当者

書類を見る側の手間を考えない”適当な仕事”をする人なんだな…

【内容チェック②】文章の論理性

文章の論理性は、一朝一夕で身につくものではありません。

私自身もよく参考にしていて、チームメンバーにも読ませている書籍を紹介します。

気を付けるべきポイントが各章にコンパクトにまとめられているので、読みやすい本です。

特に、第1章「書く前に準備する」が、論理性を鍛えるうえで前提知識となる重要な箇所です。

第2章「読み返して直す」が「内容の重複」を理解するのに役立ちます。

【内容チェック③】専門的な数値や表現の適切性

各エージェントの職種、業種等の得意領域についての知識があるからこそ分かる数値や表現を確認していきます。

例えば、次のような数値。

• 医師の論文発表実績と業界平均件数
• 施工管理のプロジェクト単価と業界平均単価

業界に詳しくなければ、分からない数値や表現です。

求職者に転職エージェントの付加価値を感じもらえる部分でもあります。

土台となる専門的知識の向上を合わせて意識していきましょう。

【内容チェック④】作成部数

作成部数については、応募先企業が複数ある場合に問題になってきます。

次の情報の整合性が取れない場合は、履歴書、職務経歴書を複数パターン作成しましょう。

• 履歴書の志望動機
• 職務経歴書の自己PR
• 複数の応募先企業の採用ポジション

【具体的チェック②】履歴書のチェックポイント

履歴書の校正ポイントを、形式面・内容面それぞれで解説していきます。

形式チェック

形式チェックの項目は、次の3種類です。

それぞれ解説していきます。

【形式チェック①】生年月日と年齢の一致

あなた

生年月日と年齢なんて、間違えるわけなくない？

と思うかもしれませんが、”複数回の応募”がある場合には要注意です。

求職者

初回の応募では生年月日と年齢は合ってたけど、その後誕生日がきていてズレが生じていた

ということが起こります。

あなた

それくらいよくない？

と思うかもしれません。

ただ、現実には求人企業側から”年齢詐称”と捉えられても不思議はありません。

求職者にとっては”複数の応募”ですが、求人企業側からすれば”初めての応募”です。

悪印象は避けられません。

十分注意をして、チェックをしましょう。

【形式チェック②】学歴と職歴が分かれているか

多いケースではありませんが、学歴と職歴を続けて書いているケースが見られます。

採用担当者

どこまでが学歴で、どこまでが職歴なの？

と採用担当者が読みづらさを感じてしまいます。

分けて書かれているかをチェックしましょう。

【形式チェック③】職務経歴欄に経験業務詳細が書かれていないか

履歴書上の職務経歴欄については、経験業務詳細の情報を入れるのは避けましょう。

なぜなら、”内容の重複”を避けるためです。

経験業務詳細の情報は、職務経歴書に統一します。

そうすることによって、採用担当者の確認負担を減らせます。

次のように書類の機能がシンプルになるからです。

内容チェック

履歴書の志望動機について、応募先企業の状況に照らして”現実的に叶う可能性のある内容になっているか”を確認します。

もっと言うと、”求職者の独りよがりな内容になっていないか”のチェックです。

実際にチェックする際にはキャリアアドバイザーが持つ情報だけでは足りないことが多いです。

リクルーティングアドバイザーと連携をしながら内容を精査していきます。

応募先企業の状況と相違していると、採用担当者は次のようなイメージを持ちます。

採用担当者

この志望動機は、恐らくうちの会社に向けて書いたものではないな…

採用担当者

この志望動機は、うちでは実現難しいな…

そうなると、書類選考通過の可能性を下げる要因になってしまいますので、十分注意しましょう。

【具体的チェック③】職務経歴書のチェックポイント

職務経歴書の校正ポイントを、形式面・内容面それぞれで解説していきます。

形式チェック

形式チェックの項目は、次の2種類です。

それぞれ解説していきます。

【形式チェック①】職歴概要欄があるか

職歴概要欄がなぜ必要なのかというと、短時間で採用担当者の興味関心を惹くためです。

採用担当者は多くの応募書類に目を通しています。

採用業務だけを行っているわけでもありません。

つまり、様々な業務の合間に、手早く書類に目を通している状況です。

そういった状況下、職務経歴書全体に目を通さなければ概要がつかめない書類は、優先度を下げられてしまいます。

【形式チェック②】職歴詳細の時系列

職歴詳細については、直近から書いていきましょう。

なぜなら、短時間で採用担当者の興味関心を惹くため。

採用担当者が特に興味のある情報は、求職者が”直近でどのような成果を上げてきた方なのか”という情報です。

興味のある情報から、できるだけコンパクトに伝える構成にすることが重要です。

内容チェック

内容チェックの項目は、次の3種類です。

それぞれ解説していきます。

【内容チェック①】職歴概要から職歴詳細への流れ

職歴概要から職歴詳細への流れになっているかは、内容の抜け漏れをチェックします。

抜け漏れがなければ、全体から部分への採用担当者の理解がスムーズに進みます。

逆に、職歴概要に書かれていない職歴詳細が書かれていたりすると、採用担当者の頭の中が「？？」となります。

採用担当者

これはどの時点の話なんだ？？

となり、理解に時間を要してしまいます。

職歴の理解に時間がかかると、本来伝えたかった”求職者の魅力”が十分に伝わらない状況になります。

ここまでの流れをまとめると、次の通りです。

【内容チェック②】職歴情報の記載ボリューム

職歴情報の記載ボリュームがよいバランスになっていることが重要です。

具体的には、次の2者間のバランスです。

よくある失敗が、「応募先企業＜求職者」のバランスになっている状態です。

特に、職歴の多い求職者ほど従事した”期間が長い”職歴について、記載量を増やしてしまう傾向にあります。

そうすると、採用担当者が欲しい情報が十分提供できていない状況が生まれます。

必要な情報が足らないことで書類選考の結果に悪影響が出ないよう、記載量には注意をしましょう。

【内容チェック③】自己PRの応募先マッチ度

自己PRの内容についても、応募先企業のニーズとマッチさせることが重要です。

具体的には、次の2者間でのマッチです。

自己PRあるあるなのが、次のような内容を自己PR欄に書くケース。

• 求職者が自己研鑽していること
• 現職において取り組んできたこと

求職者

頑張ってきたんだから、評価してもらえるでしょ

と考えてしまう。

しかし、応募先の”ニーズに合っているか”という視点から確認をしていくことが必要です。

求職者が”頑張ったこと”であっても、評価の対象にならないケースもあり得るからです。

具体的には次のようなアンマッチ。

• ○○社の考え方にはマッチしない
• ○○ポジションにはマッチしない

まとめ：チェック項目を網羅すれば経験の浅いキャリアアドバイザーでも網羅的にチェックができる

今日のまとめをしていきます。

キャリアアドバイザーが履歴書、職務経歴書をチェックするポイントは、次の2つです。

もっとも効率的かつ効果的なチェックタイミングは”応募意思の確認後”です。

応募書類共通のチェックポイントは以下の通りです。

履歴書の校正ポイントは以下の通りです。

職務経歴書の校正ポイントは以下の通りです。

というお話でした。

履歴書、職務経歴書のチェックが完了したら、次はいよいよ求人先への提案の段階です。

提案時に重要となるのが推薦状。

あなた

推薦状の作成って、どんなところに気を付ければいいの？

という方は、こちらの記事を参考にしてください。

≫人材紹介会社のキャリアアドバイザーが推薦状を書く3つのポイント【例文・フォーマットあり】

人材紹介会社のキャリアアドバイザーが推薦状を書く3つのポイント【例文・フォーマットあり】

効果的な推薦状の書き方を知りたくありませんか？ この記事では、①効果的な推薦状を書く2つのポイント、②推薦状のいい例、悪い例、③さらに書類選考通過率を引き上げるためにやるべき2つのこと、について解説しています。 この記事を読むと、採用担当者が推薦状に対して何を求めているのかが理解できます。

www.taqnoblog.com

2022.02.01

あなた

改めて、キャリアアドバイザー業務全体の流れも復習しておきたいな…

という方は、こちらの記事を参考にしてください。

≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

キャリアアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、面談から面接、クロージングに至るまで、各工程別のノウハウを紹介しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、明日からの業務にぜひ活かしてください。

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2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

求職者に求人情報はたくさん紹介するんだけど、情報の整理ができていない

あなた

たくさん求人紹介はするんだけど、結局求人応募に至らない

あなた

求人紹介はシステムでやっていて、「求職者に選んでもらう」受け身な形になってる

あなた

自社でもっていた求人を他社エージェントから応募されてしまう

あなた

求人マッチングって、そのうちAIに取って代わられる仕事じゃない？

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

求人紹介のシーンでは、もっとも「情報の渋滞」が起こりやすい。

なぜなら、3者の持っている情報を一気にまとめ上げていくシーンだから。

• 求職者
• キャリアアドバイザー
• リクルーティングアドバイザー

私も過去、「求職者と一緒に悩んでしまう」という悲劇を何度も経験しました。

具体的には、求人を紹介した後のこんなやりとりです。

昔のたくの

さて…どうしましょっか…

求職者

はい…どうしましょう…

求人紹介の際に、重要となるのが「情報の整理」です。

求職者を迷わせないよう、キャリアアドバイザーであるあなたが情報の交通整理を行いましょう。

この記事を最後まで読むと、精度が高くかつ漏れのない求人紹介をするための全体像が理解できます。

キャリアアドバイザーがマストでやるべき求人紹介の流れ5ステップ

求人紹介の流れ5ステップとは、次の通りです。

あなた

えっ？求人紹介の前に3つもステップがあるの？

と思いますよね。

そうなんです。

求人紹介においては、この事前準備がとても大事です。

ただ…説明のボリュームが多くなるので、読むのが大変かと思います…

頑張って読んでみてくださいね。

以下に、詳しい内容を解説していきます。

【ステップ①】応募条件の整理

面談の後、いきなり求人紹介なんてしていないですよね？

まずやるべきことは応募条件の整理です。

整理する条件は、大きく分けると次の3つです。

それぞれ解説していきます。

【整理①】優先順位

まずは、面談時に7ステップでヒアリングした内容をまとめます。

特に、転職理由に直結しやすい次の項目を中心にまとめます。

あなた

ヒアリング項目って、何だっけ…？

と疑問を持った方は、こちらの記事を参考にしてください。

≫【転職エージェントの最重要業務】電話・WEB面談の流れを7ステップで解説｜ヒアリングシート無料公開

求職者面談7ステップを復習しておくと以下の通りです。

まとめた内容を、次の4カテゴリーで優先順位をつけていきます。

優先順位の付け方は、様々な希望がある中で

• 何をもっとも重視するか？
• 何は外せないのか？

を確認していく、ということです。

あなた

面談の中で希望条件を聞いてるんだから、優先順位なんて把握できてるものでしょ？

と疑問に思う方もいるかもしれません。

【答え】迷いながら質問に答えている求職者が大半だから、何度も聞きます。

面談前後でキャリアアドバイザーに伝える希望が一貫している求職者は、むしろ少ないですよね？

だから、何度も確認します。

むしろ、何度も聞くことで求職者の志向が整理されます。

さらに、ズレがあったときにはそのままにしてはいけません。

ズレた理由を確認し、求職者の目線と合わせていくことも重要です。

念のため、気の毒な補足しておきます。

キャリアアドバイザーの力量不足で求職者の回答がズレるということもあります。

具体的に言えば、次の通り。

• キャリアアドバイザーの質問の量が足りない
• キャリアアドバイザーの質問が抽象的

この場合、キャリアアドバイザーが優先順位をヒアリングをしたときに求職者から”意外な答え”が出てくる状況になります。

具体的なシーンとしては、次のような流れになります。

あなた

希望条件にあえて優先順位をつけるとしたら、いかがですか？

求職者

そうですねー、あえて優先順位をつけるとすると、1位：年収、2位：残業時間、3位：業務内容ですね。

あなた

そうなんですね！？今までのお話の流れからすると”業務内容”の方が優先度が高いのかと思っていました！

あなた

ちなみに、残業時間の方が優先度が高い理由ってどんなところにありますか？

求職者

実は、先ほどはお伝えしなかったんですが、子どもの迎えに行かなければならないので・・・業務内容を優先したいのはやまやまなんですが、そこは外せないんです。

あなた

そういうことだったんですね！

しっかりと”会話の軌道修正”をすることにより、求職者との目線を合わせていることが分かります。

【整理②】除外条件

もう一つの整理する条件内容は、除外条件になります。

なぜなら、”効率的なマッチング”を行うためとなります。

求職者に求人紹介をしたときに、こんなシーンがよくありませんか？

あなた

あなたのご希望に合う企業は、○○株式会社だと思います。応募されますか？

求職者

そこは・・・現職の部下が転職した企業なので応募するつもりはありません。

あなた

そうでしたか・・・それは失礼しました・・・。

こういった会話の時間は、お互いにとって時間の無駄です。

効率的なマッチングのために、「希望しない条件」をヒアリングしておきましょう。

ヒアリングのポイントは、オープンクエスチョンで聞くということです。

なぜなら、クローズドクエスチョンだと、二度手間が発生するからです。

具体的には、次のような会話の流れの違いが生まれます。

あなた

現職の部下や同僚の転職先で、求人紹介から外してほしいという企業はありますか？

求職者

A株式会社は、現職の部下が転職した企業なので求人紹介から外してほしいです。

あなた

A株式会社を外すと、あなたのご希望に合う企業はB株式会社だと思います。応募されてみてはいかがですか？

求職者

B株式会社は、実は前職の上司が転職した企業なので応募できないです・・・。

あなた

『これは求人紹介から外してほしい』という条件や企業は、何かありますか？

求職者

そうですね・・・A株式会社は現職の部下が、B株式会社は前職の上司が転職した企業なので求人紹介から外してほしいです。

あなた

A社とB社を外すと、あなたのご希望に合う企業はC株式会社だと思います。応募されますか？

求職者

「　C株式会社さん、いいですね！ぜひ応募したいです！　」

つまりは、抜け漏れが発生しないようにヒアリングをしましょう、ということです。

【整理③】条件の具体化

優先順位の高い条件については、具体的数値に落とし込むことが重要です。

「どういった状態が求職者の希望を満たす状態なのかを、数値で明確に定義づける」ということです。

会話のシーンで一例を挙げます。

求職者

残業が少ないことを重視しています。

あなた

分かりました。ちなみに、残業が少ないというのは、○○さん（求職者）にとって、月何時間であれば少ないと言えますか？

求職者

月20時間以内ですね。

あなた

その月20時間というのはどこから出てきている情報ですか？

求職者

現職での残業時間です。

あなた

そういうことですね。理解しました。

というような流れです。

【ステップ②】客観的情報の収集

次に、求人紹介をする”根拠情報”をリクルーティングアドバイザーから収集します。

なぜかというと、根拠情報がないと求職者が応募の意思決定ができないからです。

つまり、次のような状態。

あなた

〇〇さん（求職者）の希望に多分合っていると思いますよ

求職者

本当にそうなのかな…

具体的には、リクルーティングアドバイザーから次の2つの情報を入手します。

リクルーティングアドバイザーの業務範囲にはなりますが、求人ヒアリングした情報が採用担当者の”主観的情報”になっていないことが重要なポイントです。

具体例を挙げます。

求職者

残業時間が少ない会社が希望です。

というリクエストをもらった場合。

あなた

A株式会社は、採用担当の方が「うちは業界の中では比較的残業少ない方だよ」と言ってましたので、ご希望にマッチしていると思います。

あなた

この企業は、分業化施策を進めている成果がでていて、通常期だと月5時間、繁忙期だと月20時間が平均残業時間となっています。また、今年〇月にはアウトソースも進め、繁忙期の残業時間を10時間まで減らす方針と聞いていますので、ご希望にマッチしていると思います。

というような情報の質と量の違いが、求人応募につながるかどうかの分かれ道となります。

【ステップ③】求人整理

情報収集が完了したら、次に求人整理です。

多くの求人情報がある中、キャリアアドバイザーのあなたはどんな基準で求人整理をしていますか？

もし明確な基準がないと、求人応募を”求職者に任せている”状態になっています。

強い言い方をすると、それはキャリアアドバイザーとしての職務放棄です。

キャリアアドバイザーとしての役割を果たすため、”情報の交通整理”を行っていきましょう。

求人整理の基準設定は、具体的に次の3ステップで進めていきます。

かみ砕いた言い方をすると、次の通り。

各ステップの詳細を解説します。

【ステップ①】求職者視点での整理

求職者軸での整理は、次の3つの希望群に情報整理をしていきます。

なぜこの情報整理が必要なのかというと、キャリアアドバイザーとの認識合わせをするため。

認識合わせをするには、求職者の「応募をする・しない」の基準を明確にします。

ただ、いきなり求職者に選ばせることはしません。

キャリアアドバイザー側で仮設定をする方と効率的です。

イメージとしては、下記の図の通り。

【ステップ②】求人属性視点での整理

次に、”第2希望群”に対して求人属性に応じた整理をします。

どんな求人属性で整理したらいいかというと、求職者にとっての”優先順位”が高い属性です。

• 業界
• 業種
• 職種

などなど。

なぜ第2希望群だけなのかというと、”応募する・しない”の判断が必要なのが第2希望群だけだから。

つまり、次のような構成になっているということです。

【ステップ③】採用可能性視点での整理

最後に、”第2希望群”と”第3希望群”に対して採用可能性を踏まえてアドバイスを行う準備を行います。

なぜ、第3希望群なのにアドバイスを行うのかというと、その理由は以下の3つです。

• 網羅的に求人を紹介していることを伝えるため
• あえて勧めていないことを伝えるため
• 第1・第2志望群が全て不採用となった場合に、不採用原因を明確にするため

【ステップ④】求人紹介

求人整理を終えたら、実際に求人紹介を行っていきます。

求人紹介を行うときのポイントは以下の2つです。

以下、それぞれの項目を詳しく解説していきます。

【ポイント①】応募意思の確認単位

応募意思の確認については、”個別求人ごと”ではなく、”求人属性別”に確認をしていきます。

なぜなら、個別求人ごとに応募意思を確認すると、どうしても細かいの求人条件にとらわれてしまうからです。

求職者

そういえば、昇給時期も気になる！賞与の回数も気になる！

という具合です。

重要なことは、整理した”応募条件”に該当しているかどうかです。

応募条件に焦点を当てていくため、求人属性別に応募意思確認をしていく必要があるということです。

あなた

うちは求人紹介システムを使ってるんだけど、その場合はどうしたらいい？

という疑問が浮かぶかと思います。

【答え】システムを使っている場合でも、応募条件の整理～求人紹介の流れは同じ。

確かに求人紹介システムは求職者にとって、とても便利です。

一方で、求人選びが”求職者任せ”になってしまう危険もあります。

求人選びを求職者任せにしないように、システムを一緒に見ながら応募先選定をしていく流れを作ることがベストです。

【ポイント②】応募基準のギャップ確認

応募意思確認を進めていく中で、キャリアアドバイザーであるあなたの想定と求職者の応募意思が異なる場合が出てきます。

このギャップの調整が、マッチング精度向上のためにとても重要です。

ギャップが出た理由をヒアリングし、応募基準を再調整していきましょう。

この”一緒に軌道修正をしていく”過程は、求職者との信頼関係を構築する意味においても重要です。

なぜなら、求職者心理として「自分の基準を正確に理解してくれている」思いが強くなるからです。

あなた

●●社に応募いただきましたが、本当に応募しますか？伺っていた〇〇さんのご希望からすると応募されないんじゃないかと思っていたんですが…

という確認工程が重要です。

【ステップ⑤】追加求人紹介

求人応募の意思表示を頂き、そこで終わってしまってはダメです。

求職者の応募基準を整理し終えたことで、リクルーティングアドバイザーに伝わっている情報とのギャップが出ているはずです。

リクルーティングアドバイザー

その応募基準なら、以前は紹介していなかった●●社にも応募してほしい！

という状況が発生する可能性がある、ということ。

整理し終えた応募基準をリクルーティングアドバイザーにフィードバックします。

追加で紹介できる求人をマッチングし、求人紹介をしましょう。

ここまでやることで、初めて求人紹介に網羅性が生まれます。

あなた

他社エージェントから、うちも保有している求人に応募されてしまった！

なんてケースは少なくなるはずです。

あなた

うちはAIマッチングシステムを導入しているから、特にコンサルタントが情報整理する必要がないよ。

という方もいるかもしれません。

キャリアアドバイザーのマッチングはAI化していくが、求人紹介に必要な”ヒアリング”はなくならない

確かにAIの活用が進めば、キャリアアドバイザー業務の”マッチング業務”は効率化されます。

ただ、気を付けなければいけないことがあります。

それはインプットが正確でなければ、正確なアウトプットがされないということです。

マッチングにおいてのインプット情報は求職者からのヒアリング情報です。

ただし、ヒアリング情報は2者の影響を大きく受けます。

• 求職者：面談の中で迷い、考え、自分なりの答えに行く
• キャリアアドバイザー：ヒアリングスキルによって情報は大きく異なる

つまり、インプット情報には不確定性があるということです。

どのような高度なシステムを使っていても「本当にアウトプットが合っているか」を求職者と共に考えるスタンスが重要です。

また、「誰かに悩みを聞いてほしい」という求職者の欲求は、しばらくの間なくならないでしょう。

キャリアコンサルティングの領域です。

求職者

AIに話を聞いてもらえればそれで充分

という未来は、ちょっと想像しずらいですよね？

求職者の相談欲求に応えるには、様々なスキルに磨きをかけていく必要があります。

例えば、次のようなスキルです。

• コンサルティングスキル
• カウンセリングスキル
• コーチングスキル

”転職あっせん”とは異なるスキルです。

「求職者のキャリアに関する悩み」を根本的に解決するために必要なスキルです。

まとめ：キャリアアドバイザーは綿密な事前準備でスムーズな求人紹介を行いましょう

本日のまとめをしていきます。

求人紹介の流れ5ステップとは、次の通りです。

【ステップ①】応募条件の整理は、大きく分けると次の3つです。

【ステップ②】客観的情報の収集では、リクルーティングアドバイザーから次の2つの情報を入手していきましょう。

【ステップ③】求人整理では、具体的に次の3ステップで進めていきます。

【ステップ④】求人紹介を行うときのポイントは、以下の2つです。

【ステップ⑤】追加求人紹介では、まず①～④までで得られた情報をリクルーティングアドバイザーにフィードバックします。

新たな情報を元に再マッチングすることで、紹介求人の網羅性を高めていきましょう。

単なる”マッチング業務”は、今後AI化されていきます。

ただし、ヒアリングは”人”に残る可能性が高いです。

だからこそ、ヒアリングスキルを今のうちから高めておきましょう。

というお話でした。

ここまで読んでくれたあなたなら、求人紹介の流れについてイメージがわいたんじゃないでしょうか？

求人紹介がうまくいくと、次は応募書類のチェックや推薦状の作成です。

気になる方は、こちらも参考にしてみてください。

応募書類のチェック

≫【キャリアアドバイザー必見】履歴書、職務経歴書など応募書類の校正ポイント

【漏れたらヤバイ】キャリアアドバイザーが履歴書、職務経歴書を校正する2つのポイント

履歴書、職務経歴書のチェック方法について知りたくありませんか？ この記事では、①2つのチェックポイント、②チェックするベストタイミング、③チェックすべき3つの要素、について解説しています。 記事を読めば、書類選考通過率を引き上げるチェック方法について理解できます。

www.taqnoblog.com

2022.02.14

推薦状の作成

≫【キャリアアドバイザー必見】書類選考通過率を上げる推薦状｜3つのポイントを解説

人材紹介会社のキャリアアドバイザーが推薦状を書く3つのポイント【例文・フォーマットあり】

効果的な推薦状の書き方を知りたくありませんか？ この記事では、①効果的な推薦状を書く2つのポイント、②推薦状のいい例、悪い例、③さらに書類選考通過率を引き上げるためにやるべき2つのこと、について解説しています。 この記事を読むと、採用担当者が推薦状に対して何を求めているのかが理解できます。

www.taqnoblog.com

2022.02.01

あなた

改めて、キャリアアドバイザー業務全体の流れも復習しておきたいな…

という方は、こちらの記事を参考にしてください。

≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

キャリアアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、面談から面接、クロージングに至るまで、各工程別のノウハウを紹介しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、明日からの業務にぜひ活かしてください。

www.taqnoblog.com

2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

1つ1つの業務は覚えたけど、全体の流れがピンと来ない…

あなた

業務量が多くて、残業三昧。もっと効率的に業務をしたい…。

あなた

現状は”並み”の成果しか上がっていない…。今よりもっと成約につなげたい。

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

キャリアアドバイザー1年目。

私自身も色々な先輩の業務ノウハウを見て・聞いて盗んできました。

その過程であることに気付きました…。

売れているコンサルタントには”共通の動き”があるということに。

つまり、その共通の動きをマネすれば、誰でも平均以上の成果を残せるということです。

この記事では、私の次の2種類の経験を元にしたキャリアアドバイザーのノウハウをお伝えします。

実績としては、85％のメンバーの年間売上高を全社平均以上に引き上げることに成功しました。

具体的にどんな経験を持つメンバーを教育してきたかというと、次の通り。

営業経験のレベルもまちまちです。

また、人材紹介業務の経験があるメンバーはいません。

つまり、メンバーが持つ経験に関わらず、成果を出させることができたということです。

この記事を最後まで読むと 「売れるキャリアアドバイザー」になるための全体像が分かります。

キャリアアドバイザー業務のコツ①：面談編

面談は「ミスれば取返しが付かない」というほど人材紹介にとって重要です。

面談前後のノウハウを次の流れで解説しています。

キャリアアドバイザー業務のコツ①-1：求職者ターゲットの考え方

売上を最大化するためには、求職者サポートの優先順位について社内の共通認識を持つことが重要です。

具体的には”求職者ターゲットリスト”を使って、共通認識を合わせていきます。

求職者ターゲットリストはキャリアアドバイザー業務全ての工程で活用できます。

求職者ターゲットリスト設定のポイントは、次の3つ。

求職者ターゲットリストは、こちらの記事で無料公開しています。

≫【キャリアアドバイザー必見】売上を最大化する「求職者サポートの優先順位」設定の仕方

キャリアアドバイザー業務のコツ①-2：登録者対応

次のような悩みを抱えていませんか？

あなた

登録者対応に時間がかかりすぎてしまっているんだけど、どう改善したらいいか分からない。

そんなとき、登録者対応について確認すべきポイントは、次の3つ。

連携体制を構築する際は、連携スピードを合わせて確保することで、面談実施率も引き上げることができる。

各項目については、こちらの記事で詳しく解説しています。

≫【キャリアアドバイザー必見】なぜ有効面談数が増えない？登録者対応3つのポイント

キャリアアドバイザー業務のコツ①-3：面談

求職者面談の7ステップは、次の通り。

面談全体流れのポイントは、次の2つ。

面談ヒアリングシートは、こちらの記事で無料公開しています。

併せて、各面談工程のポイントも解説しています。

≫【キャリアアドバイザー必見】求職者面談のコツを7ステップで解説｜ヒアリングシート無料公開

キャリアアドバイザー業務のコツ①-4：求人紹介

求人紹介の流れは、次の5ステップ。

それぞれのステップにおけるポイントをさらっと解説します。

【ステップ1】応募条件の整理をする際のポイントは、次の3つ。

【ステップ2】リクルーティングアドバイザーから、次の2つの情報を入手していきましょう。

【ステップ3】求人整理は、具体的に次の3ステップで進めていきます。

【ステップ4】求人紹介におけるポイントは、次の2つ。

【ステップ5】リクルーティングアドバイザーと再度情報連携をすることにより、紹介求人の網羅性を高めていきましょう。

こちらの記事では、AI時代にキャリアアドバイザーに求められる能力についても、詳しく解説しています。

≫【キャリアアドバイザー必見】求人紹介の流れ5ステップを解説

キャリアアドバイザー業務のコツ①-5：履歴書、職務経歴書のチェック

あなた

履歴書、職務経歴書の形式チェックやっているけど、何を基準にやっていいかわからないんだよね…

という方も多いのではないかと思います。

キャリアアドバイザーがチェックすべき応募書類は、次の3つ。

履歴書、職務経歴書をチェックするポイントは、次の2つです。

もっとも効率的かつ効果的なチェックタイミングは”応募意思の確認後”。

応募書類共通のチェックポイントは、次の通りです。

履歴書の校正ポイントは、次の通りです。

職務経歴書の校正ポイントは、次の通りです。

各項目についての詳しい説明は、こちらで解説しています。

≫【漏れたらヤバイ】キャリアアドバイザーが履歴書、職務経歴書を校正する2つのポイント

キャリアアドバイザー業務のコツ①-6：推薦状の書き方

推薦状を作るときのポイントは、次の3つ。

推薦状フォーマットの中で、重要なポイントは4か所。

書類選考通過率をさらに上げるためにやるべきことは、次の2つ。

もっと詳しい説明や推薦状のテンプレートの無料公開は、こちらの記事でしています。

≫【キャリアアドバイザー必見】書類選考通過率を上げる推薦状｜3つのポイントを解説

キャリアアドバイザー業務のコツ②：面接サポート編

面接前後のサポートは、内定率と成約率に大きな影響を与えます。

それぞれについて詳しく解説していきます。

キャリアアドバイザー業務のコツ②-1：面接対策

「面接対策には、転職エージェントの存在価値が凝縮されている」と言っても過言ではありません。

求人そのものにも価値はありますが、次の2つの重要な機能を持つ面接対策の価値はより高い。

まさに人材紹介会社の”需給調整機能”そのものです。

面接対策においてキャリアアドバイザーがやるべき事は多いし、ノウハウも多く存在します。

具体的に解説すると、面接対策におけるポイントは次の3つ。

【ポイント①】基礎対応については、次の章で解説しています。

【ポイント②】企業情報の事前リサーチ対象は、次の4点。

【ポイント③】キャリア軸の整理は、求職者面談の”総まとめ”の位置づけです。

面接準備シートに沿って、求職者と一緒に”もう一度”キャリア軸のヒアリングしていきましょう。

”面接準備シート”はこちらで無料公開しています。

≫【キャリアアドバイザー必見】面接通過率を上げる面接対策3つのポイント｜面接準備シートを無料公開！

キャリアアドバイザー業務のコツ②-2：面接対策（基礎応対編）

基本的応対の対策内容は、次の4つ。

ビジネスマナーにおいて押さえてほしいポイントは、次の2つ。

自己紹介では、次の2つ項目の確認をしましょう。

職務経歴の説明において重要なポイントは、下記の3点です。

質疑応答については、次のパートで解説していきます。

面接対策の基本項目について、もっと詳しく知りたい方はこちらを参考にしてください。

≫【キャリアアドバイザー必見】面接通過率を上げる面接対策4つのポイント～基礎応対編～

キャリアアドバイザー業務のコツ②-3：面接対策（質疑応答編）

質疑応答の準備は、質問主体によって2種類に分かれる。

企業側から受ける質問への準備のポイントは、次の6つ。

求職者側が準備する質問のポイントは、次の4つ。

あなた

アドバイスの引き出しが少ないな…

と感じたら、原因と対策は次の通り。

質疑応答準備についての詳しい解説は、こちら。

≫【キャリアアドバイザー必見】面接の質疑応答への準備10のポイント

キャリアアドバイザー業務のコツ②-4：面接後フォロー

面接後の求職者フォローは、次の5ステップ。

次の2パターンの場合には、別の対応方法が必要となります。

志向整理が全くできていない場合は”選考企業比較表”を使い、マインドセットをし直しましょう。

各5ステップの詳しい内容は、こちらで解説しています。

≫【原則と例外あり】キャリアアドバイザーが面接後に行う求職者フォロー5ステップ｜選考企業比較表を無料公開

”選考企業比較表”も無料公開しています。

キャリアアドバイザー業務のコツ③：クロージング編

転職エージェントについての口コミでよく見るのが「強引なクロージング」への不満。

他社エージェントと競合すると、これに悩まされることも少なくないですよね？

エージェントが求職者から嫌われる原因になっています。

以下では、自然なクロージングを行うためのノウハウを解説していきます。

キャリアアドバイザー業務のコツ③-1：クロージング準備

クロージングとは”求職者の最終入社意思確認”のこと。

クロージング準備は、次の3ステップで実施します。

【ステップ1】各企業の内定確度サーチは、リクルーティングアドバイザーから各企業に対して内定の可能性がどの程度あるのかをヒアリングしていきます。

【ステップ2】各面接後フォロー内容まとめは、必ず”内定が出る前”に実施しましょう。

確認内容は、次の3項目。

【ステップ3】状況別フォローは、大きく分けて次の3通り。

図解すると次の通りで、それぞれ行動内容が違くなる。

クロージング準備の段階では、求職者からの信用を得られていることが非常に重要。

ただ、そうでないケースもあり得えます。

例外のケースなどを含めて、こちらで詳しく解説しています。

≫【キャリアアドバイザー必見】クロージング準備3ステップ

キャリアアドバイザー業務のコツ③-2：クロージング

クロージングで確認するポイントは、次の2つ。

3段階の期限とは、次の通り。

入社辞退を減らすためには、辞退が起こる原因と対策を知っておく必要がある。

主な原因と対策は、それぞれ次の2つ。

テレワークにおけるクロージング手法など詳しい情報は、こちらで解説しています。

≫【キャリアアドバイザー必見】クロージングで確認すべき2つのポイント

キャリアアドバイザー業務のコツ③-3：退職交渉サポート

退職交渉のサポートは次の4ステップで行います。

それぞれ簡単にポイントを解説していきます。

【ステップ①】退職交渉の臨むに当たって必要なマインドセットは、次の4点です。

【ステップ②】退職面談に当たって準備しておくべきことは、次の3点です。

【ステップ③】退職面談を設定する方法について、具体的に次の3つポイントを解説しました。

【ステップ④】進捗確認は、入社予定者に対して次のタイミングで行います。

退職交渉フォローのさらに詳しい解説や”退職面談準備シート”の無料公開はこちらの記事で行っています。

≫【想像力が大切】キャリアアドバイザーが退職交渉をスムーズにサポートする4ステップ

キャリアアドバイザー業務のコツを知った後に感じる3つの悩み

この記事をここまで読んでくれているということは、業務をしながらも何かしらに悩んでいるということですよね？

私も多くの キャリアアドバイザー の育成を行ってきて、多くの悩みに触れてきました。

多くの悩みの原因は次の3つに集約されます。

悩みの種類別に対処法をお知らせします。

【悩み①】基礎力が足らない

基礎力は、次の2種類に分かれます。

【基礎力①】コンサルタントとしての基礎

コンサルタントとしての基礎力を身に付けるには、読書と動画学習がおすすめ。

私自身がスキルを上げるきっかけになった本を3冊紹介する。

この3冊の本は私にとっての「考え方」の概念を変えてくれました。

あなたはこんなことで困っていませんか？

あなた

思い当たるところあるかも……

と感じるようであれば、ぜひ本を手に取ってみてください。

ちなみに、通勤時間を知識のインプットに使えていますか？

あなた

満員電車でそれどころじゃないよ

という声が聞こえてきそうです。

そんなあなたにおすすめしたいのが、AirPods（ノイキャン機能付き）と

flier(フライヤー)の最強コンボ。

この2つを使えば、満員電車でも手軽に知識のインプットができる。

flier（フライヤー）は本の音声要約サービス。

あなた

最後まで聞き続ける自信がない

というせっかちな人でも大丈夫。

なぜなら、1冊10分にまとまっているから。

音声学習をしていると、満員電車の中で一生懸命スマホをいじる必要もない。

立っていることも苦になりません。

私自身は行きの電車で必ず聞くようにしています。

頭が疲れてしまっているので、帰りは学習時間に充てられないのが正直なところ…

行きの電車でインプットは終えてしまうのがおすすめ。

flierのコンテンツの中には上記でおすすめした「エッセンシャル思考」も入っています。

登録から7日間は無料なので、本を買わなくても実質無料で聞けてしまいます。

flier（フライヤー）

あなた

30分以上通勤電車にのっている

というあなたにはオーディオブックがおすすめ。

flierとは違い、一冊丸ごと聞くことができます。

あなた

家とかカフェでがっつり基礎学習をしたい

というあなたにはUdemyがおすすめ。

Udemyは世界最大級のオンライン学習サイト。

1講座あたり数千円〜数万円程度で単品購入できる。

必要に応じて購入できるので、サブスクよりもコスパがいい。

また、次の2点において安心感もある。

Udemy

【基礎力②】キャリアアドバイザーとしての基礎

キャリアアドバイザーとしての基礎は、このページを熟読して知識のインプットをしましょう。

また、私も参加しているインプレッションアカデミーもおすすめです。

1回の参加費は2,000円～3,000円程度。

業界トップコンサルタントである講師の話を聞けるのに、この金額は安いくらいです。

【悩み②】実践が足らない

対処法はシンプルです。

この記事を読みながら「正しいやり方で実践を繰り返す」のみ。

あなた

なーんだ、そんなことか

と思ったあなた。

要注意です。

面談を「ひたすら繰り返している」だけになっていませんか？

ポイントは「正しいやり方で」のところ。

キャリアアドバイザーの難しさは、ただ数をこなすことのコスパが悪いところ。

あなた

いくらやっても成果が出ない！

という状況が残酷なことに多く起こり得る。

この記事を参考に「正しいやり方」を学んで、最短経路を歩んでください。

【悩み③】向いていない

私も長くキャリアアドバイザー業務に携わってきましたが、決して楽な仕事ではありません。

人の人生を左右してしまうほどのインパクトがある仕事だからこそ、やりがいもあれば、責任も重大。

責任に押しつぶされてしまいそうなあなたには、同じく悩むキャリアアドバイザーの思いや今後のキャリアについても知ってほしい。

≫「もう辞めたい…」とキャリアアドバイザーが思う理由トップ5【次のキャリアプランは全6種類】

まとめ：キャリアアドバイザーの自分に足りないパーツを1つずつ補っていけば誰でもトップクラスになれる

本日の内容をまとめます。

面談前後のノウハウを次の流れで解説しました。

次に、面接前後のサポートにより内定率と成約率を上げる方法を解説しました。

最後に、自然なクロージングを行うためのノウハウを解説しました。

キャリアアドバイザーに関するノウハウを知ったあなたがぶち当たる3つの悩みは次の通り。

解決策を併せて解説しました。

ここまで読んでくれたあなたは、きっとキャリアアドバイザーとして成功するためのヒントを得られたのではないでしょうか。

あなた

リクルーティングアドバイザーのノウハウも知りたい

というあなたは、こちらを参考にしてください。

≫【誰でも上位20％に入れる】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

【誰でも上位20％に】人材紹介営業の秘伝ノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説

リクルーティングアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、新規求人の開拓から書類選考、面接、入社後のフォローに至るまで、各工程別のノウハウを記載しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、業務に活かしてください。

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2026.03.18

あなた

マネジメントのノウハウも知りたい

というあなたは、こちらを参考にしてください。

≫【知らなきゃ損】最強の人材紹介業務フローを作る5つのマネジメントノウハウ

【レア情報】人材紹介マネジメント5つのマニュアルを公開｜ベストな業務フローを作る

人材紹介のマネジメントを行っている、これから行おうとするあなたに必須となるノウハウを知りたくありませんか？ この記事では、①5つの必須マネジメントノウハウ、②リーダークラスの理解度を上げる3ステップ、③ノウハウを知ったあなたの3つの方向性、について解説しています。 この記事を読むと、明日からのあなたのマネジメント業務にすぐ活かせるヒントを得られます。

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2026.03.17

あなた

法律面についても知識を強化しておきたい

というあなたは、こちらを参考にしてください。

≫【知らなきゃ危険】人材紹介の現場でおさえておくべき19の法律知識｜4つはマスター必須

【知らなきゃ危険】人材紹介の業務で使う19の法律知識｜4つはマスター必須

人材紹介の業務で使う法律知識を知りたくありませんか？ この記事では、①おさえておく19の法律知識の全体像、②マストでおさえておきたい4つの法律知識、③法律知識の勉強方法を解説しています。 この記事を読めば、膨大な法律知識を効率的にインプットする方法を理解できます。

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2026.02.03

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

登録者対応に時間がかかりすぎてしまっているんだけど、どうしたらいいか分からない

あなた

とりあえずどんどん登録者対応はしている。でも、そのせいで本来は重点的にフォローすべき求職者の方に、思うように時間をかけれらていないんだよね。

あなた

私ではなく、もっと経験のあるキャリアアドバイザーが担当した方が求職者のためになるのに…と経験不相応を感じることがある。

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

あなた

どんな求職者の方に対しても、全員に丁寧で真摯なサポートをしたい！

というマインドは素晴らしいです。

ベテランキャリアアドバイザーになっていっても、常に持っておきたい基本スタンスです。

ただ、一人のコンサルタントの方が対応できる業務量には限りがあります。

限りある業務量の中でどうしたら最大の成果を出せるか、という話が今日の話です。

この記事を最後まで読むと、効果的かつ効率的に登録者対応を行う仕組みの作り方が分かります。

経験の浅いキャリアアドバイザーほど業務量が膨らみ、残業時間が多い傾向にあります。

私自身の経験でも、メンバーとの週次ミーティングで、残業が多くなった原因を紐解いてみると…

たくの

今週は何に時間をかけたの？

キャリアアドバイザー

○○さん（求職者の方）と電話で話すぎてしまって・・・。

たくの

○○さんって、うちから成約すると思う？

キャリアアドバイザー

いえ、厳しいと思います…

と、自社の求職者ターゲット外の求職者へのフォローに時間をかけていることがよくあります。

一生懸命やったのに、成果が出ない状況は誰にとっても不幸です。

こういった状況を登録者対応の時点から解決していきましょう。

キャリアアドバイザーの有効面談数を増やす登録者対応3つのポイント

確認すべき登録者対応のポイントは、次の3つです。

以下に、各項目を詳しく解説していきます。

【ポイント①】登録者対応の分業体制

分業体制とは、登録者対応担当者と面談担当者を分ける体制のことです。

面談の効率を上げるために、重要な体制となります。

分業体制を敷くには、1つの前提条件があります。

それは、面談目標数が確保できているということです。

そもそも面談目標数が確保できていないのであれば、分業体制を敷くよりも総数を確保する施策を講じる方が先です。

では、求職者面談総数が確保できている場合、どのような分業体制が考えられるでしょうか。

一例としては次の通りです。

どの体制を構築するかは、エージェントの組織規模によって異なります。

ここで、注意すべきポイントとしては、いつまでもキャリアアドバイザーに対応させるのはNGということです。

よくケースが「初期教育」として登録者対応を担当させていることがありますが、ある程度業務が定着した段階で分業化していかないと、いつまでも一人当たりの生産性は上がらないからです。

キャリアアドバイザーが面談対応に集中できることで、面談効率アップが見込まれます。

【ポイント②】登録者対応の連携体制

連携体制とは、経験値による面談担当者振り分けができる体制のことです。

経験値に応じた面談担当者振り分けは、面談の効果を上げるうえで非常に重要です。

もっと具体的にいうと、成約率の高いキャリアアドバイザーが、成約実績の高い属性の求職者の面談担当ができるように割り振りをしていくということです。

図解すると以下の通りで、図の黄色の部分をいかに作るかが重要という話です。

さらに補足すると、ベストな体制としては分業体制と連携体制と併せて、連携スピードも両立している状態です。

業務フローのイメージとしては、以下のような流れです。

登録対応者

初めまして！今から少々キャリア面談のお時間を頂いてもよろしいでしょうか？

求職者

はい！大丈夫ですよ。

登録対応者

それでは、面談担当のコンサルタントにお電話を替わりますね。

あなた

こんにちは。面談担当の○○です。それでは早速、面談を始めさせて頂きます。

というような流れです。

このような流れを作ることでより効果的な面談を実施できます。

同時に、登録者対応と面談とのタイムラグがないため、求職者登録からの面談実施率も上げることができます。

【ポイント③】登録フォームと求職者ターゲットとのリンク

登録フォームと求職者ターゲットとのリンクは「求職者登録情報＝求職者ターゲット設定項目」となっているかを確認しましょう、ということです。

あなた

求職者ターゲット設定の仕方って、どうやるんだっけ・・・？

という方は、↓こちらの記事で無料公開している「求職者ターゲットリスト」を参考にしてください。

【ムダな面談をしない】キャリアアドバイザーがサポートする求職者ターゲット設定方法

キャリアアドバイザーのあなたには次のような悩みがありませんか？あなた担当する求職者によって、時期によって、売上にばらつきが出ちゃうあなた面談数が多くて残業は多いんだけど、売上につながらないあなた成約する求職者って、何となくいつも同じ属性な気

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求職者が自社HPから転職相談の登録をする、登録フォームに

• どのような情報を
• どの位の分量で

登録をして頂くかの設定が非常に重要ということです。

どういった設定内容がベストなのかというと「求職者ターゲットを識別できる情報」を軸にする設定です。

こうすることで、前述した「分業体制・連携体制」の構築も円滑に進めることができるからです。

ただ、社内のシステム担当者の意見としては、次のように言うかと思います。

システム担当者

登録情報は可能な限り少ない方が、登録をしてもらいやすいですよ

確かに、これはトレードオフの関係性で、バランスが重要です。

登録にかかる時間が長くなるため、HPからの離脱率が上がり、登録数が減ります。

そうすると、目標登録者数が未達となってしまう可能性があります。

登録にかかる時間が短くなるため、登録ページからの離脱率が下がり、登録数が増えます。

そうすると、登録対応者の対応工数が膨れ上がり、生産性が落ちてしまう可能性があります。

そこで、おすすめの方法としては、設定項目の優先度に応じて「必須項目」「任意項目」を使い分ける方法です。

つまり、次のように設定するということです。

ただ、経験の浅いキャリアアドバイザーの場合、「分業・連携体制」や「登録フォーム設定」の課題に対しては、次のようなリアクションになると思います。

あなた

私の権限では、どうすることもできない領域なんだけど・・・

キャリアアドバイザー個人でどうにかできること

確かに、全社的な課題である場合は少々荷が重いですよね。

その場合のお勧めの対応方法としては、次の2点から始めていくことです。

自分自身の責任の範疇で完結できる連携行動を変えるだけでも、面談実施率について十分な効果があります。

分業体制については、アシスタントのサポート体制などコストや影響が自チームで完結できる範囲から提案してみるとよいでしょう。

最小単位から行動を即スタートしていきましょう。

まとめ：組織の体制に目を向けながらも、キャリアアドバイザー個人の求職者ターゲットから行動を始めてみよう

今日のまとめをしていきます。

確認すべき登録者対応のポイントは、次の3つです。

連携体制を構築する際は、連携スピードを合わせて確保することで、面談実施率も引き上げることができます。

登録フォームの設定項目については、次のように設定をしていきましょう。

まずは、自身の責任範疇の最小単位から即行動をしていきましょう。

あなた

改めて、キャリアアドバイザー業務全体の流れを復習しておきたいな。

という方は、↓こちらのまとめ記事を参考にしてください。

【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

キャリアアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、面談から面接、クロージングに至るまで、各工程別のノウハウを紹介しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、明日からの業務にぜひ活かしてください。

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2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

面談の時、いつも希望条件のヒアリングだけで終わってしまう。

あなた

なかなか求人に応募してもらえない。

あなた

面談後、他社エージェントや求人媒体からの応募されてしまう。

あなた

面談後に求職者との連絡が途絶えてしまう。

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

面談は、ある程度数をこなせば、ルーティンとしては誰でもできます。

ただ、面談の質を上げ、成果を上げることが難しいですよね？

転職エージェントの売上形成をするのに最重要の業務が、この求職者面談。

つまり、面談の精度をいかにあげられるかに売上が左右されるということ。

全社からのプレッシャーもある中、早期に成果を出すことは簡単ではない。

この記事を最後まで読むと、成果を出すヒントが見つかります。

【キャリアアドバイザーの最重要業務】求職者面談の流れ7ステップ｜ヒアリングシートを無料公開

面談の流れ7ステップとは、次の通り。

この7ステップの最大のポイントは、ヒアリングをする時系列が”現在→未来→過去”になっている点。

なぜ”過去→現在→未来”という時間の流れになっていないのでしょうか？

なぜなら、”過去”については話すのには、ネガティブな要素が多くなる傾向があるから。

ネガティブな要素は、面談冒頭でヒアリングするのに不適切です。

具体的に、面談の冒頭シーンを想定すると分かりやすい。

あなた

初めまして。本日はどうぞ宜しくお願い致します。

あなた

こちらこそ、どうぞ宜しくお願い致します。

あなた

では、まず退職理由から教えて頂けますか？

あなた

え…？あ…、はい…。（いきなりだな）

こんな唐突な流れの面談では、求職者との信頼関係を構築することはできません。

上記は少し極端な例ですが、大なり小なり近い事をやっていませんか？

キャリアアドバイザーという立場上、いきなりネガティブなことを”聞くこと”自体はできる。

ただ、その環境に甘えてしまっては、信頼関係は築けない。

この一歩目のミスが、成果に大きく影響する。

面談全体で信頼関係を作る流れとしては、次の通り。

この流れを丁寧にとることによって、深いヒアリングを行うことができる。

深くヒアリングしているからこそ、キャリアアドバイザーが提案する求人に説得力が増す。

その結果、求人応募につながっていく。

求人紹介のテクニカルな部分をもっと知りたい方は、こちらの記事を参考にしてください。

≫【キャリアアドバイザー必見】求人紹介の流れ5ステップを解説

7つのステップが網羅されたヒアリングシートをこちらで無料公開するので、参考にしてください。

以下、各ステップのポイントを解説してきます。

キャリアアドバイザーが行う求職者面談7ステップを詳細解説

各ポイントの中で、最も即効性があるのは”7.今後の流れ”の部分。

なぜなら、求人応募への導線を作ることができるから。

求人応募への導線は、求職者とのコミュニケーションを取り続けることで作ることができる。

「まずは短期的に成果を上げたい！」という方は、ここから着手することがおすすめ。

面談の7ステップ全てを完璧にマスターするのには、ある程度の時間がかかる。

しかし、”7.今後の流れ”を徹底すると、いくつかの課題はすぐに解決できる。

具体的には、次のような課題。

あなた

なかなか求人に応募してもらえない。

あなた

面談後、他社エージェントや求人媒体からの応募されてしまう。

あなた

面談後に求職者との連絡が途絶えてしまう。

【STEP1】ガイダンス

ポイントは、求職者の状況に合わせて情報提供の調整を行うこと。

具体的には、あなたが求職者にとって”必要な情報量を、必要な形で提供してくれる存在”だという証明をする。

全体の流れは、次の通り。

逆に、情報提供の調整が”できていない”パターンを考えてみると分かりやすい。

例えば、求職者が転職エージェントを既に何社も使っているのに、あなたが次のような説明をしたら求職者はどう感じるでしょうか？

あなた

転職エージェントというのは、求人者と求職者の…

求職者

いやいや！もう何社も使ってるから、それは知ってるんだけど…。

となる。

こうなる原因は、求職者のもっている情報量を確認できていないこと。

このケースなら、基本情報の説明は省略すべき。

”他社エージェントと比較した自社の強み”から説明し始めることが正解。

”3.信頼性の担保”については、キャリアアドバイザーが次のように感じるケースで特に重要。

あなた

私、信頼されていないんだろうな…

あなた

転職エージェントのことを信頼していないんだろうな…

具体的には、自社の成約実績や業界情報、転職ノウハウなどを会話の流れに合わせて情報提供していく。

つまり、個人や会社の権威性を高め、メリット付けをするということ。

【STEP2】現在のキャリア

ヒアリングのポイントは、経験業務だけではなく、経験業務の環境まで確認をすること。

なぜなら、求職者の経験業務を多角的に捉えることができるから。

具体的には、次の2つの価値を捉える。

2つの価値を理解できていることによって、推薦状を作成する際、応募先企業への訴求力を高めることができる。

具体的に、推薦状作成のシーンを取り上げます。

あなた

○○業務を行ってきた方です。

単に業務内容を表現するだけの書き方になる。

あなた

●●な環境下にあったにも関わらず、通常スタッフ層の方が行う■■業務だけでなく、マネジメント層の方が行う○○業務まで担い、▲▲の実績を出してきた方です。

また、▲▲の実績は業界の中でもトップクラスの水準です。

より踏み込んで訴求力のある書き方ができる。

【STEP3】転職理由

ヒアリングのポイントは、次の2点。

転職理由の解決行動とは、転職せずに済むように現職でどの程度動けているかということ。

具体的には、求職者が次のような状態になるまで、突き詰められているかの確認をする。

あなた

もうこれ以上、現職に対して行動できることはない

本質的な転職理由とは、”課題解決できた＝転職はしない”という求職者の意思確認をするということ。

端的には、次の通りとなる。

会話の流れで表すと次の通り。

あなた

転職理由は、分かりました。

ところで、その課題を解決するために現職とは相談の機会を持てていますか？

求職者

実は、上司にはまだ話せていません…。

あなた

分かりました。

では、まずは上長とお話してみてください。

話し合った結果、もし仮に今回お話頂いた転職理由が解決した場合には、転職はしないですよね？

求職者

そうですね…実は、まだ他にも転職したい理由はあって…。

こういった流れで、転職理由の解決行動と本質的な転職理由をヒアリングしていく。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

あなた

そこまで聞いちゃったら、転職希望者が減ってしまわない？

【答え】そんなことはない。

なぜなら、最終的な結果は同じだから。

つまり、もし本質的な意思確認をせずに内定となったとしても、同じ意思確認が”退職交渉”において行われる。

さらに、退職交渉後に”内定辞退”となった場合には、次のようなデメリットも発生する。

キャリア形成のチャンスを失う理由は、”退職交渉→残留”の流れから、社内では”離職懸念人員”と見なされてしまうことにある。

つまり、社内でポジションを与えることがリスクだと考えられてしまう。

確かに、本質的な意思確認をすると時間がかかるので、コンサルタントとしては避けたくなる気持ちも分かる。

ただし、業務全体の効果を考えると、逆に効率的ですらあるということ。

【STEP4】希望条件

ポイントは、オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンを使い分けるということ。

なぜなら、使い分けができていないと正確なマッチングができないから。

正確なマッチングができない原因は、求職者の希望条件の捉え違いにある。

求職者の希望条件の捉え違いは、キャリアアドバイザーの質問と求職者の回答にズレから起こる。

ズレを減らすには、オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンを使い分けることが重要。

一例として、面談のワンシーンの”希望業界”についての質問の流れを取り上げます。

あなた

どの業界が希望ですか？（クローズドクエスチョン）

求職者

（別に業界にこだわりはないんだけど、あえて言うなら）メーカーですかね…。

あなた

わかりました！では、メーカー限定で求人を探しますね！

このような流れで、求職者の希望条件の捉え違いが起こる。

このシーンにおいては、オープンクエスチョンを使うのが正解。

あなた

希望業界については『ここだけに絞りたい』という限定条件はありますか？

あなた

業界について、何かこだわりはありますか？

求職者

業界については、特段こだわりはありません。

あなた

分かりました。

では、あえて業界を選ぶとしたら、気になっている業界はありますか？

求職者

あえて選ぶとしたら自動車業界ですね。

あなた

どんなところは気になりますか？

求職者

ITによるDXが加速する業界という意味で興味があります。

あなた

分かりました。

ということは、今後DXが推進されていく可能性が高い業界にご興味があるということなんですね。

求職者

その通りです。

このように、具体と抽象を行き来しながら、質問の粒度を少しずつ細かくしていくことがポイント。

【STEP5】将来ビジョン/【STEP6】過去のキャリア・スキル

ポイントは、転職理由と将来ビジョンの一貫性。

なぜなら、面接の場においても、特に採否に影響するポイントだから。

一貫性がない場合は、転職理由と将来ビジョンの表現を調整する。

”表現を調整する”とは、”内容を変える”という意味ではない。

優先順位や前後関係などを整理するということ。

具体的な方法としては、次の2つ。

図解すると下記の通り。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

求職者の中で、志向の収集が付かなくなってきてしまった場合はどうしたらいい？

【答え】過去キャリアとの整合性にも目を向けて整理をする。

確かに、将来ビジョンの話をすると、次のように迷走してしまう求職者は多い。

求職者

色々考えているうちに、何が正解なのかよく分からなくなってきた…。

そういった場合は、視野を大きく持ってもらい、過去から現在、将来に渡っての大きな志向の流れを捉えると自ずと答えが出る。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問も感じますよね？

あなた

退職理由は、将来に結びつけられるものばかりじゃなくない？

【答え】その通り。

退職理由には”本人の意思とは無関係な理由”がありうる。

もう少しかみ砕いて言うと、”致し方ない理由”や”本当は退職したくなかったけど、そうせざるをえなかった理由”。

この場合、現在の転職理由や将来ビジョンに結び付けることせず、単独で状況説明を行う。

なぜなら、無理やり結びつけようとすると、全体の流れに違和感が出るから。

【STEP7】今後の流れ

次のような課題がある場合、特に意識すべきポイント。

あなた

なかなか求人に応募してもらえない。

あなた

面談後、他社エージェントや求人媒体から応募されてしまう。

あなた

面談後に求職者との連絡が途絶えてしまう。

次の2点を徹底しましょう。

理由は、それぞれ次の通り。

なぜ、断続的なコミュニケーションが大切なのかと言うと、求職者は転職情報を様々な場所から入手しているから。

あなただけが情報源ではない。

そのような状況下、コミュニケーション頻度が下がれば、求職者は”あえてあなたを活用するメリット”がない。

言われれば当然のことだが、忙しいと忘れがち。

求職者と目線が合っていないと、紹介求人の質と量に問題が生じる。

求人の質に問題があるケースとは、次の通り。

求人の量に問題があるケースとは、次の通り。

具体的な確認の流れは、次の通り。

求職者が「もっと紹介してほしい」と感じるケースで説明します。

あなた

明日までに○○さんのご希望に合う求人をご紹介しますね。

改めて、ご希望に添えてるかを確認したいので、明後日お電話を差し上げてもいいですか？

求職者

わかりました。

それではお待ちしています。

【明後日】

あなた

ご紹介差し上げた5求人のうち、応募されたい求人はありましたか？

求職者

求人Aと求人Bは、応募したいです。

ちなみに、AとBと同じような求人って他にありませんか？

あなた

わかりました。

そうですね、新着の求人で該当するものがありますので、この後すぐにご紹介しますね。

というような流れ。

逆に、ダメな例は、対応を求職者任せ（受け身）にしてしまうこと。

具体的には、次の通り。

あなた

もし応募したい求人があったら、連絡ください。

求職者

はい、もしあったら連絡しますね。

求職者

他のエージェントからも求人紹介してもらってから、気が向いたら連絡すればいっか…。

このような対応だと、求人応募率を上げることは難しい。

昨今は、情報過多の世の中。

求職者は少なからず情報を抱えすぎてしまっている。

キャリアアドバイザーとしては、求職者と一緒に過多となった情報を整理していくというスタンスが重要。

貢献度を上げ、介在価値を上げていきましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を感じますよね？

あなた

最近はWEB面談が多いけど、対面面談との違いって、何かある？

対面面談と電話・WEB面談との違いは工程数のみ【工程間のフォローが大事】

対面面談との違いは、工程数にある。

なぜなら、対面と電話・WEBでは1度に伝えられる情報量が異なるから。

具体的には、キャリア面談から応募承諾の工程を細分化する必要がある。

対面面談であれば、以下の工程を1回で行うことも可能。

電話・WEB面談では、各工程を分け、2～3工程で行う。

なぜなら、1度に伝わる情報量が少ないため、求職者側の理解が追い付かないから。

ここで、前述した”再面談の設定”の重要性が増す。

工程を分けたことによって、求職者の求人応募率を下げないためには”工程間”を繋ぐ仕組みが重要。

また、リモートなコミュニケーション手段がメインになると、コミュニケーションは途絶えがち。

つまり、”断続的なコミュニケーション”の重要度がより高まったということ。

ちなみに、私のチームも対面からWEBに面談形式が変わりましたが、上記のような対応をすることによって、求人応募率は全く変わっていない。

まとめ：求職者面談にはキャリアアドバイザーの”スタンス”が最重要

面談の流れ7ステップは、次の通り。

【STEP1】ガイダンスのポイントは、求職者の状況に合わせて情報提供の調整を行うこと。

全体の流れは、次の通り。

【STEP2】現在のキャリアのポイントは、経験業務だけではなく、経験業務の環境まで確認をすること。

なぜなら、求職者の経験業務を次の2つの価値を捉えることができるから。

【STEP3】転職理由のヒアリングのポイントは、次の2点。

【STEP4】希望条件のポイントは、オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンを使い分けるということ。

【STEP5】将来ビジョン/【STEP6】過去のキャリア・スキルのポイントは、転職理由と将来ビジョンの一貫性。

【STEP7】今後の流れのポイントは次の2つ。

対面面談との違いは、キャリア面談から応募承諾の工程数の違いのみ。

工程間をつなぐ役割となる”再面談”が重要。

ここまで読み進めてくれたあなたなら、きっと面談時のポイントを理解できたんじゃないですか？

そうなると、次のような疑問がわいてきますよね？

あなた

求人紹介をしていくときのポイントも知りたい

そんなあなたは、こちらの記事を参考にしてください。

併せて読みたい

≫【キャリアアドバイザー必見】求人紹介の流れ5ステップを解説

【事前準備が最重要】キャリアアドバイザーが求人紹介を行う流れ5ステップ

求人紹介の流れについて知りたくありませんか？ この記事では、①求人紹介に必須の5ステップ、②求人紹介のAI化と鍛えておくべきスキル、について解説しています。 記事を読めば、成約率アップができる求人紹介の方法について理解できます。

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2022.02.12

あなた

キャリアアドバイザー業務全般の復習もしておきたい

そんなあなたは、こちらの記事を参考にしてください。

併せて読みたい

≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを徹底解説｜全11ステップ

【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

キャリアアドバイザーが売上を作るコツを知りたくありませんか？ この記事では、面談から面接、クロージングに至るまで、各工程別のノウハウを紹介しています。 効率的に売上を上げる方法を学んで、明日からの業務にぜひ活かしてください。

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2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

退職交渉のサポートって、経験が少ないから不安…。

いつも精神論になってしまっていて、具体的なアドバイスができない。

あなた

退職交渉で心が折れそうになっている入社予定者にどうフォローしていいか分からない

あなた

退職交渉の結果、入社辞退になってしまうケースが多い

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

退職交渉は入社予定者にとって強いストレスがかかるシーンです。

そのため、キャリアアドバイザーは悲鳴にも似た質問を受けることが多いですよね？

入社予定者

どどどどうしたらいいですか…？

という助けを求める質問。

しかし、その質問に答えるには退職交渉における経験値が必要です。

経験値がないと、どうしても次のような精神論に終始してしまいがち。

あなた

しっかり本心を伝えれば、大丈夫です！

その時のリアクションは次のようになります。

入社予定者

は、はぁ…

入社予定者

もっと具体的なアドバイスが欲しい…

これでは、入社予定者の納得は得られません…。

助けにもなりません…。

この記事を最後まで読むと、退職交渉を円滑に完了させるための具体的なフォロー方法がわかります。

キャリアアドバイザーが知っておくべき退職交渉フォロー4ステップ

退職交渉フォロー4ステップとは、次の通りです。

各ステップをそれぞれ詳しく解説していきます。

【ステップ①】マインドセット

退職交渉の臨むに当たって必要なマインドセットは次の4点です。

各ポイントについて、詳しく解説していきます。

【マインドセット①】”従業員”という立場の理解

当たり前の話で、重要な話が「あなたはあくまで従業員」だということです。

ドライな言い方ですが、「替えが効く存在」だということです。

逆に、入社予定者の”キャリア”は替えは効きません。

責任感のある方ほどここを誤解してしまっています。

具体的には、退職交渉に際して次のように考えてしまう傾向があります。

入社予定者

自分がいないと会社が回らなくなってしまうから、やっぱり転職しない方がいいんじゃないか…

入社予定者

後任の採用ができるまで、転職はしないでおいた方がいいんじゃないか…

確かに、今までお世話になった現職に対して”責任ある対応”は必要です。

ただし、それは”従業員としての責任”であって、それ以上の責任を背負う必要はありません。

必要以上の責任を背負うと、転職によって叶えられる将来キャリアを犠牲にすることになるからです。

例えば、次のような犠牲を払うことになります。

• 新たなキャリア形成の機会
• 新たなキャリア形成の遅れ

会社組織は、誰かが退職しても「何とかなる」ものです。

例えば、後任がいないケース。

退職者の業務は上司が引継ぎ、新規採用ができ次第新任に任せる流れになります。

むしろ、部下の業務をこなせない上司がいるなら大問題だと考えるようにしましょう。

【マインドセット②】退職意思の切り出し方

退職の意向を切り出す際は退職”交渉”をしてはダメです。

退職は”確定事項”として伝えることが重要です。

なぜなら、退職交渉の長期化を避けるためです。

もし、退職の意向を”交渉”として伝えると、上司は次のように感じます。

上司

引き止めれば残留してくれる可能性があるのではないか

そうすると、”本心の探り合い”が始まります。

退職調整期間が長引く結果になります。

その結果、十分な業務引継ぎができず、中途半端な状態での退職となってしまう危険性もあります。

きっぱりと伝えることこそ現職に対しての義理を果たすことになる、ということです。

【マインドセット③】引き止めがある前提理解

「必ず2つの面からの強力な引き止めがある」

という前提で退職面談に臨んでもらいましょう。

2つの面とは、次の通り。

具体的には、それぞれ以下のような引き止めパターンを想定しておきましょう。

上司

年収を上げるから、辞めないでほしい

上司

役職を上げるから、辞めないでほしい

上司

希望通りの部署異動をさせるから、辞めないでほしい

上司

転職するなら、君のためにも今じゃないほうがいい

上司

君を慕っている○○さんが「辞めないでほしい」と言っている

上司

仕事を完遂するまでやらないなんて、責任感はないのか！？

これらの引き止めには乗らない方が賢明です。

なぜなら、「退職を申し出たから出てきた条件」だからです。

分かりやすく比較すると、次の通り。

• 通常：年収が上がる＝成果を上げた
• 異常：年収が上がる＝退職を申し出た

異常な状態だということが分かります。

仮に現職に残ったとして、その条件が保障されるとは限りません。

また、その条件が今後続くとも限らないです。

上司

えっ？そんな話ししたっけ？

と手のひらを反される可能性もあります。

逆に考えれば、「今まで評価は何だったのか」という話にもなっています。

評価基準をコロコロ変える会社が、今後適切な評価をしてくれるのでしょうか？

改めて考える必要があります。

【マインドセット④】現職に残るリスク

現職に残るリスクには、次の2つがあります。

それぞれのリスクについて、以下に解説していきます。

【リスク①】”窓際族”リスク

”窓際族”リスクは、仮に現職に残った場合の社内的なリスクです。

上司にとって求職者は”いつか転職する危険性のある人”という認識になります。

求職者としては”求められてとどまった人”と受け取られていると信じたいところです。

ただ、実際には認識のギャップがあります。

転職リスクのある方に、会社は重要な仕事やポジションを任せません。

そうなると現職に残った結果、キャリア形成が停滞するリスクがあります。

一例としてですが、次のような悲惨なケースもあるのも事実です。

求職者

現職に留まった後、何も仕事をさせてもらえなかった

テレビドラマの話のようですが、これは私が実際に求職者から伺った話です。

【リスク②】再度の転職ができないリスク

再度の転職ができないリスクは、仮に現職に残った場合の社外的リスクです。

現職に留まった後、もう一度転職活動をしたとします。

その際、内定がもらえる可能性は、現時点よりも下がります。

なぜなら、年齢が上がれば上がるほど、内定率は下がるからです。

組織のピラミッド構造は上に行けば行くほど、ポジションが少なくなっていきます。

例外としては、次の2つのケース。

• 転職市場が売り手市場になるケース
• 市場価値を高める経験、スキルを習得したケース

ただ、市場は誰にも予測はできません。

また、”窓際族”リスクの影響で積める経験にも疑問がわきます。

【ステップ②】退職面談の準備｜退職面談準備シートを無料公開

退職面談に当たって準備しておくべきことは、次の3点です。

3つの準備内容をまとめるのに便利な”退職面談準備シート”を無料公開します。

ぜひ、活用してください。

≫退職面談準備シート（Googleスプレッドシートで開きます）

「＞ファイル＞コピーを作成」で利用してください。

なぜシートを使う必要があるかというと、次の2つの理由からです。

• 準備をしておくと精神的負担が軽減されるから
• 経験の少ない状況に対して受け答えの準備が必要だから

それでは、各ポイントについて詳細を解説してきます。

【準備①】退職理由

退職理由を伝えるときのポイントは次の3点です。

3点に共通していることとしては、伝える情報量は極力少なくするということです。

それぞれのポイントを詳しく解説していきます。

【ポイント①】不満は伝えない

不満を伝えてはいけない理由は次の2つです。

• 不満解消への対応
• 退職日までに受けるストレス

不満を伝えてしまうと、伝えられた上司としては次のような疑問が浮かびます。

上司

不満が解消されれば残るの？

上司

どうしたら不満が解消されるの？

部下の退職は、上長の評価に影響が出ます。

そうすると、何とか不満解消に向けての解決策を探ろうとします。

一方で、入社予定者の中では退職は確定しているはずです。

なので、解決策を探る余地を残すべきではありません。

現職への不満を伝えてしまうと、どこからともなく情報が社内に伝わります。

そうすると、周囲から”白い目で見られる”という事態が起こりえます。

退職交渉から、退職日までは次の段取りを踏みます。

意外と長いです。

①～④の期間中、大きな精神的ストレスを受け続けることになります。

新天地の活躍を前にして、精神的疲労は少ないに越したことはありません。

【ポイント②】”調整可能な理由”は伝えない

退職理由として”不満”を伝えなければ問題ないか？と言うと、そうではありません。

退職理由が”現職内で調整可能な理由”だと、上司からの解決策の提示に結び付いていきます。

入社予定者の中では退職は確定しているはずです。

であれば、解決策を探る余地を残すべきではありません。

双方にとって時間の無駄になります。

ここまで退職理由を考える2つのポイントを伝えました。

• 不満を伝えない
• 調整可能な理由は伝えない

この2つのポイントに該当する退職理由を具体的に挙げると、次のようなものです。

• 所属組織に対する不満
• 業務内容に対する不満
• 年収等の待遇に対する不満
• 同僚や上司との人間関係に対する不満

これらの理由を見て気づきますよね？

”初回面談”の時点で必ず話す内容です。

本来であれば、そもそも”退職交渉”の場で悩むような内容ではないはずです。

もし入社予定者が悩む状況があった場合、初回面談を振り返りましょう。

【ポイント③】抽象的な理由から伝える

退職理由はまずは抽象的に伝えていきましょう。

例えば、次のような理由です。

• 家庭事情
• スキルアップ
• キャリアチェンジ

なぜなら、必ずしも現職に納得をしてもらう必要はないからです。

抽象的に退職理由を話すと、次のように説明を求められることも多いです。

上司

長い付き合いじゃないか…。本当の理由を教えてよ。

上司

もっと具体的な理由を教えてよ。

こういった話が出てきたら、1段階だけ話を具体化させます。

具体的な理由を話すとしても、次のような内容を話すのは厳禁です。

• 転職先企業名
• 内定条件

転職先企業名を話してしまうと、上司の関係者を通じて入社予定者のネガティブな情報が転職先に伝わる危険性があります。

誰がどこでつながっているか分かりません。

例えば、「上司の関係者＝転職先の人事担当者の関係者」というケースです。

内定条件を話せば、退職理由の【ポイント②】”調整可能な理由”に結び付いてしまいます。

「内定条件を元に年収交渉をする」つもりがないなら、話すのはNGです。

ただし、【マインドセット③】”待遇面の引き止め”で伝えたように、現職への年収交渉は危険です。

【準備②】退職日

退職日は内定通知書記載の入社日から、次にかかる日数を逆算して入社予定者が設定をします。

• 業務引継ぎ
• 退職交渉
• 有休消化

退職時の社内フロー大枠を図解します。

ポイントは「入社予定者が」設定する点です。

よくある間違いとして「現職と相談して決める」という話を聞きますが、その概念は捨てましょう。

転職先への入社日との関係でトラブルの元になるからです。

転職先への入社日が最優先です。

上司からのリアクションとしてよくあるのが、次のような依頼です。

上司

後任の着任日との兼ね合いで、退職日を1か月後ろ倒しにしてほしい

この調整には、基本的には断ることが賢明です。

一度受け入れると、別の理由で退職日の引き延ばしをされてしまうからです。

断り方としては、次のように対応しましょう。

入社予定者

申し訳ありませんが、転職先の入社日が〇月〇日に決まってしまっているので、調整が難しいです

この日付は必ずしも本当である必要はありません。

対応できない理由が明確であればOKです。

その他にも、こんな相談を受けるケースもあるかと思います。

入社予定者

現職との折り合いがつかず、退職予定日が迫ってきてしまった

入社予定者

社内規定で1年前に通知をしなければ退職できないことになっているんだけど、どうしよう…

こういった場合、2週間前までに現職に通知をすれば法的には問題はありません。

民法上（民法627条1項）の離職可能な最短期間が2週間と規定されているためです。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。

この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

期間の定めのない雇用の解約の申入れ

ただし、理想としては1～2か月の期間を確保したいところです。

• 円滑な業務引継ぎ
• 十分な有給消化

だからこそ、早めに退職日確定をさせることが重要です。

【準備③】業務引継ぎ

まずは社内に”業務引継ぎフォーマット”があるかを確認しましょう。

頻繁に退職者が発生する職場でない限り、通常共有されることのないフォーマットだからです。

フォーマットがなければ、次の情報を整理しておきましょう。

特に、取引進捗状況は細かく整理しておきます。

なぜなら、退職後にすぐに使われる情報だからです。

つまり、緊急度も重要度も高い情報だということです。

引継ぎ情報が網羅されていないと、「退職後に連絡が来る」事態になります。

お互いに気持ちのよい状況ではありません。

引継ぎ書を見れば「すべての情報が網羅されている」という状況を目指しましょう。

【ステップ③】退職面談のセッティング

退職面談を設定する方法について、具体的に次の3つポイントを解説してきます。

それぞれのポイントについて、解説していきます。

【ポイント①】面談相手

最初の面談相手は、直属の上司がベストです。

なぜなら、上司に”大義名分”を与えた方がスムーズに退職交渉が進むからです。

ただでさえ、上司は退職者の発生によって社内評価を落とします。

その環境下、上司を次のような状態にすることでスムーズに事が運びます。

• 上司が言い訳をできる状態
• 上司の責任が軽くなる状態

具体的には、上司がその上の上司に次のように伝えられる状態です。

上司

この退職の件は本人から話を聞きましたが、●●な仕方のない事情なんです…。

上司は先に退職の報告を受けていれば、補填採用の計画も併せて考えることができます。

そうすることで、退職交渉を進める環境がより円滑になっていきます。

逆に、直属の上司から恨まれると、あまりいいことがありません。

例えば、次のような状態になります。

• 退職日がなかなか決まらない
• 業務引継ぎがスムーズに進まない
• 退職日までの期間のストレスが大きい

社内慣習的に最初の面談相手が人事担当となるケースもあります。

その場合でも、やはり同じ理由から直属の上司には一声掛けておく方がベターです。

【ポイント②】面談設定の方法

面談設定は次の2点に気を付けて行います。

【注意点①】面談アポイント

アポイントを取る時のポイントは”切り出し方”です。

「退職のご報告をしたいです」という切り出しをしましょう。

逆に「ご相談があります」という切り出しはNGです。

なぜなら、【マインドセット②】”退職意思の切り出し方”で解説した通り、退職意思を”確定事項”として伝えるためです。

テレワーク環境の場合は”WEB面談”でも問題はありません。

ただ、面談後に上長から次のようなリクエストがくることも想定されます。

上司

○○さんの状況は理解しました。

ただ”気持ち”の部分も確認しておきたいので一度会って話をしましょう。

WEB面談は面談の二度手間となってしまう可能性があります。

最初から対面で行う方が、結果的に円滑に退職交渉を進めることができます。

【注意点②】面談場所

面談場所は社内で行うのであれば、”遮音性”には気を付けましょう。

他の社員に会話が聞こえてしまう執務室、壁の薄い会議室は避けます。

WEB面談の場合の音声にも要注意です。

音声が漏れて、他の社員に聞かれている可能性があります。

面談スタート時、次のように前置きをしておきましょう。

入社予定者

音声の面など、このままお話続けてしまって大丈夫ですか？

防音上、社内での設定が難しい場合は社外のカフェなどで行います。

カフェの場合は、席間の広いカフェを選ぶようにしましょう。

真横に人がいては、話しづらい内容だからです。

【ポイント③】面談設定のタイミング

退職面談を設定するタイミングは、週末・月末以外で設定しましょう。

なぜなら、退職者対応のスピードが落ち、退職交渉期間が長引く可能性があるからです。

退職者の精神的ストレスを考えると、退職交渉期間は短いに越したことはありません。

週末・月末には上司は各種数値の集計・報告業務を抱えています。

優先度の高い業務であるため、退職者対応と同時進行になります。

そうすると、どうしてもスピードが落ちてしまうというわけです。

【ステップ④】進捗状況の確認

入社予定者に対して退職交渉の進捗状況を確認すべきタイミングは、次の3つです。

なぜこのタイミングで確認をすべきなのかというと、入社予定者の心が動きやすいタイミングだからです。

特に、【タイミング①】退職面談の後です。

具体例を挙げると、次のような心理状態になる可能性があります。

入社予定者

上司の言うことも一理あるし、現職に残った方がいいのかもなぁ…。

入社予定者

退職を引き止められて、現職からどれだけ必要とされていたのかが分かった

入社予定者

やっぱりお客さんへ迷惑をかけてしまうから、入社日を後ろ倒しにした方がいいのかも…

これらのコメントは、すべて私の経験談でもあります。

多くの入社予定者は退職交渉の過程で過去経験をしたことのない不安に駆られています。

こういった不安を「感じたタイミングで」サポートする必要があります。

そのために必要な段取りは次の通り。

【ステップ②】報告の際、入社予定者に「心理的な動き」があった場合、【ステップ③】状況確認は対面や電話で行いましょう。

心理的なケアをするためには、近い距離感でサポートする必要があるからです。

退職受理後はリクルーティングアドバイザーにも情報を伝え、入社予定先企業へ報告を行います。

安心感を与えるとともに、入社手続きがスムーズに進みます。

例外：退職代行を使うのはありか？【結論：基本おすすめしない】

退職代行を気軽に利用するのは、おすすめしません。

なぜなら、将来のキャリア形成に影響を及ぼす可能性があるから。

具体的には、将来行う可能性のある”リファレンスチェック”を断られてしまう、ということ。

退職代行サービスを使うデメリットは次の4つ。

退職代行サービスを利用するメリットは次の3つ。

ただ、デメリットよりもメリットが上回る状況なら、退職代行を利用するのもありです。

詳しくはこちらの記事で解説しています。

≫【使うとやばい？】退職代行サービスのメリット・デメリットを「使われた側」の体験談を交えて解説

まとめ：キャリアアドバイザーは入社予定者が”いつ”不安を感じるかを想像して退職交渉のフォローをしよう

本日の内容をまとめます。

退職交渉フォロー4ステップは、次の通りです。

【ステップ①】退職交渉の臨むに当たって必要なマインドセットは、次の4点です。

【ステップ②】退職面談に当たって準備しておくべきことは、次の3点です。

【ステップ③】退職面談を設定する方法について、具体的に次の3つポイントを解説しました。

【ステップ④】進捗確認は、入社予定者に対して次のタイミングで行います。

退職代行は、気軽に利用するのは、おすすめしません。

ただ、デメリットよりもメリットが上回る状況なら、退職代行を利用するのもありです。

詳しくはこちらの記事で解説しています。

≫【使うとやばい？】退職代行サービスのメリット・デメリットを「使われた側」の体験談を交えて解説

ここまで読んだあなたなら、きっと退職交渉のサポートイメージがわいたんじゃないでしょうか？

あなた

改めて、キャリアアドバイザー業務全体の流れも復習しておきたいな…

というあなたは、こちらの記事を参考にしてください。

≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

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www.taqnoblog.com

2026.03.17

最後までご覧いただき、ありがとうございました。

あなた

面接後のフォローって、結局ただ”感想”をだけ聞いて終わっちゃってる

あなた

面接後、求職者との電話の入れ違いになってしまって、話せないことがよくある

あなた

面接後、求職者がバタバタしてて尻切れ状態で会話が終わってしまう

あなた

面接後フォローで求職者が話す内容がまとまっていなくて、話の焦点がボケがちな

たくの

次のような経験をもつ私（＠taqnock）が、あなたの悩みに答えます

面接を受けた後、求職者には様々な心理変化がありますよね？

あなた

え？そんなこと面談のときいってなかったじゃん

なんてリアクションになることもあるはずです。

一方で、面接当日はバタバタしていて、連絡が取りづらいもの。

同じフェーズの求職者を何人も抱えていると、収集がつかなくなりますよね？

この記事を最後まで読むと、効果的かつ効率的に面接後の求職者フォローを行うイメージがつかめます。